27 de Abril de 2015 Una Propuesta de Abordaje: De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 2 INDICE 0. Encuesta preliminar. 1.El modelo conceptual de la cátedra Encuesta de Paradigmas. 2. El modelo didáctico de la cátedra (testimonios): 2.0. Los TP como herramienta de integración concepto/realidad Trabajo de diagnóstico sobre una empresa (caso macro) y un sector real (trabajo de campo) Trabajo de diseño de un proyecto de migración. 3. Reflexión y síntesis: 3.1. Encuesta Preliminar: Visión de los alumnos/participantes, análisis Encuesta Paradigmas: Visión de los participantes, análisis El modelo de la cátedra y la currícula de la carrera.

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 3 0. Encuesta Preliminar  - ¿Cuál es el escenario laboral que imagina para los egresados de la carrera?  ¿Cuáles son las principales competencias que piensa aporta la carrera a los egresados?  Cuáles son las principales competencias que piensa debería aportar la carrera a los egresados?

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 4 1. EL MODELO CONCEPTUAL DE LA CATEDRA 1.1 La Acción 1.2. La Gestión 1.3. Comportamiento Organizacional 1.4. Comportamiento Laboral y la gestión de RRHH 1.5. Visión Evolutiva 1.6. El sector de RRHH

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional La acción: Modo y Finalidad LA ACCIONLA ACCION Individual Grupal Empresa / organización MODOFINALIDAD LEGITIMIDADLEGITIMIDAD Legal Pautas Ética/Moral Valores Sociocultural Política Económica EFECTIVIDAD=LOGRO DEL FIN Respeto a los Derechos de los Otros Actores Sociales

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional La acción: Zoom por finalidad Acciones Culturales y Socioculturales POLIS (ciudad) OIXOS (casa) Lograr un espacio de poder en la Polis Abastecer la casa con bienes y servicios EFECTIVIDAD DE CADA ACCION LEGITIMIDAD (Legal / Ética - Moral) Sujeto Económico Producir con valor agregado bienes y servicios para la subsistencia y desarrollo = Riqueza / Rentabilidad Sujeto Jurídico con derechos y obligaciones (bien común) CULTURA (cultivo) Acciones Políticas Acciones Económicas - Escasez - Mutua limitación - Conservar lo propio PERSONA CIUDADANOSUJETO ECONOMICO

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional La Gestión: Niveles y Ciclos B. Gestión Operativa “Implementación” 1. Empresa 2. Sector A. Gestión Estratégica “Definición” 3. Persona Gestión: (“gerere”) todo lo que hacemos para “llevar adelante” algo y lograr su fin. Performance: El nivel alcanzado de Gestión.

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 8 Definir el logro y su camino Gestión Estratégica 1. Definir el Fin 2. Leer el Contexto 3. Diseñar un Plan Actuar y cumplir el plan Gestión Operativa 1. Definir el Programa para concretar el Plan 2. TACO (Tablero de Comando) 3. Análisis de la Gestión 4. To do list y Plan Maestro de Problemas 1.2. La Gestión: Estrategia y Operación

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 9 GESTIÓN ESTRATÉGICA GESTIÓN OPERATIVA CONTEXTO DINÁMICO CONTEXTO ESTÁTICO 1.2. La Gestión: Gestión y Contexto

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 10 Efectividad Cumplimiento Desempeño 1.2. La Gestión: Análisis Integral (a) Legitimidad Fin Programa Competencias Valores Normas

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 11 Definir lo “a hacer” Gestión Estratégica Efectividad 1. Definir el Fin 2. Leer el Contexto 3. Diseñar un Plan Actuar y cumplir el plan Gestión Operativa Cumplimiento 1. Definir el Programa para implementar el Plan 2. TACO (Tablero de Comando) o IGO (Informe de Gestión Operativa) 3. Análisis de la Gestión 4. Corrección de la Gestión y Plan Maestro de Problemas PMP o AGO (Análisis de Gestión Operativa) Ajustar la forma de trabajo Gestión de Competencias Desempeño 1. Auto análisis (looking inward) 2. Ver las demandas futuras (looking outward) 3. Definir las acciones a encarar (looking forward) Maestría Personal/ Plan Individual de Desarrollo (PID) Legitimidad legal y Moral o ética 1.2. La Gestión: Análisis Integral (b)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Comportamiento Organizacional (CO) CO y Gestión Gestión Financiera Manager Comportamiento Organizacional Componentes sociales de una organización  Capital  Empleados  Estado  Sociedad  Cliente  Comunidad  Sindicatos  Proveedor Gestión Tecnológica Gestión Informática Gestión de equipos Efectividad del Comportamiento Organizacional: Alineación de c/ uno + Zona de cooperación Objetivos finales de la Empresa - Económica: Generación de Riqueza (Bienes y Servicios con Valor agregado Rentabilidad) -Política (alcance y administración del poder) -Socio Cultural (satisfacción de la necesidad target)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Comportamiento Organizacional Alineación y cooperación Empresa Manager Sindicato Personal Estado Sociedad Capital Cliente CompetidorProveedor PARADIGMA: La Empresa vs. El Hombre: LA EMPRESA “como tal” no existe. Para cada actor social la empresa es la suma de derechos y deberes de los otros actores sociales Comunidad alineación

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 14 CONFLUENCIA Unión forzada + Escasez Ejercicio de Poder Insatisfacción contenida y posibilidad del resurgimiento del conflicto por cambios en las necesidades, en la escasez, o en el poder Individual Interpersonal Intergrupal Río 1 Necesidad Río 2 Necesidad 2 Río 3 Necesidad Comportamiento Organizacional El conflicto como marco del CO (a)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 15 Visión del conflicto  Poder  Bienes  Ideas Escenarios del conflicto económico:  Empresa económica  Mercado, etc. YO MI GRUPO OTRO / OTROS OTROS GRUPOS MICROMACRO Temas del conflicto social En la Empresa Económica se dan dos niveles de conflicto: uno estructural (macro) entre los actores sociales que participan en la misma en su puja por la riqueza generada; y uno a nivel de la vida diaria (micro) entre las personas y los grupos. La contención y administración de ambos es esencial para la efectividad de la gestión 1.3. Comportamiento Organizacional El conflicto como marco del CO (b)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 16 IntegraciónyReivindicación Un proyecto de integración no puede tener como objetivo eliminar la reivindicación. PARADGIMAS: 1. La reivindicación es algo negativo. 2. Reivindicación = Sindicato. La reaparición de reivindicaciones no es el fracaso de los procesos de integración. Todo el sistema de relaciones sociales implica una doble relación: - de integración: aúnan esfuerzos para mantener y desarrollar el bien común. - de reivindicación: se enfrentan en defensa de sus intereses. Un sistema social maduro requiere un nivel de solidaridad en el cual cada actor social negocia sus intereses en un marco de integración. Un sistema social inmaduro tiende al síndrome de Tupac - amaruc 1.3. Comportamiento Organizacional Integración y Reivindicación

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 17 La base ética de la autoridad del MANAGER es el derecho de cada actor social, al que representa aún “en ausencia”. Rentabilidad Utilidades Compensación Condiciones de trabajo Personalización Utilidad social de la riqueza creada (bienes/servicios “+”) Productividad Integración del excluido Producto o Servicio Plazo y cantidad Calidad acordada Cumplimiento de normas Pago de impuestos Ecología Desarrollo sustentable. El Hombre como integrante del Estado El Hombre como integrante de la comunidad El Hombre como personal de la Empresa El Hombre como Cliente El Hombre como Propietario Responsabilidades de la Empresa hacia el Hombre Base de su legitimidad El Hombre como integrante de la Sociedad 1.3. Comportamiento Organizacional Responsabilidades de la empresa

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Comportamiento Organizacional Efectividad de la Gestión de CO RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA: -Intrínseca: LEGIMIDAD LEGAL Y ETICA -Complementaria: APORTES SOLIDARIOS EJE EN LA EMPRESA COMO RESPONSABILIDAD COMUN RESPONSABILIDAD DE CONTRIBUCION: -Alineación y aporte Individual -Zona de Cooperación (demandas sustentables) EJE EN LOS ACTORES SOCIALES COMO PERSONAS

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Comportamiento Laboral (CL) CL, CO y Gestión de RRHH Efectividad de la Gestión de RRHH 1. Comportamiento y performance individual: 1.1. Competencias 1.2. Compromiso 2. Comportamiento y performance grupal: 2.1. Integración vertical 2.2. Integración horizontal 3. Efectividad de los costos de los RRHH: 3.1. Estructura 3.2. Remuneraciones 3.3. Otros costos (Beneficios, Ausentismo, etc.) Gestión Financiera Manager Comportamiento Laboral Gestión de RRHHComponentes sociales de una organización  Capital  Empleados  Estado  Sociedad  Cliente  Comunidad  Sindicatos  Proveedor Gestión Tecnológica Gestión Informática Gestión de equipos OBJETIVOS FINALES DE LA EMPRESA

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 20 EJE EN LA PERSONA (VALOR SUJETIVO DEL TRABAJO)  Posibilidad de Desarrollo e Integridad física, psíquica, social y Personal (espacio de pensamiento, opinión y aporte).  Satisfacción de Necesidades Extrínsecas, Intrínsecas y Transcendentes. EJE EN LA EMPRESA (VALOR OBJETIVO DEL TRABAJO)  Competencia y Compromiso  Integración Horizontal y Vertical  Efectividad de costos 1.4. Comportamiento Laboral (CL) Efectividad de la Gestión de RRHH

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 21 PERSONAL EMPRESA El desafío de integrar el valor subjetivo y objetivo del trabajo - Mayor dificultad hoy. vs el ayer (menos necesidades en el hombre). vs el mañana (menos tiempo de trabajo) - Mayor dificultad a menor valor objetivo: alternativas: Autoamatizar / Personal de “menor nivel” / Rotación Comportamiento Laboral (CL) Gestion de RRHH y CL hoy

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 22 Efectividad de la Gestión de RRHH 1. Comportamiento y performance individual: 1.1. Competencias 1.2. Compromiso 2. Comportamiento y performance grupal: 2.1. Integración vertical 2.2. Integración horizontal 3. Efectividad de los costos de los RRHH 3.1. Estructura 3.2. Remuneraciones 3.3. Otros costos (Beneficios, Ausentinsmo, etc.) Gestión Financiera Manager Comportamiento Laboral Gestión de RRHH Componentes sociales de una organización  Capital  Empleados  Estado  Sociedad  Cliente  Comunidad  Sindicatos  Proveedor Gestión Informática Políticas de RRHH a nivel Macro (“palancas) Políticas formales 1. De pertenencia (nivel de información y de decisión, formas de contacto) 2. De flujo (criterios de selección, baja, formación y promoción ) 3. De reconocimiento (sistema de evaluación y de compensaciones) 4. De organización del trabajo (definición de las posiciones y estructuras) Políticas informales Leyendas / Antileyendas Héroes / Antihéroes Ritos y liturgias Lenguaje Manejo del cambio Políticas manageriales Visión compartida - Gestión Estratégica PO / TACO - Gestión Operativa Coaching - Gestión de Desempeño OBJETIVOS FINALES DE LA EMPRESA 1.4. Comportamiento Laboral (CL) Políticas y Herramientas del CL

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 23 ETAPAS DEL NEGOCIO OPERATIVA ESTRATEGICA ORGANIZATIVA PROFESIONAL PERSONAL COMPETENCIAS COMPETITIVAGLOBAL CERRADA PROTEGIDA VIRTUAL EXCLUSION SUBSIDIO EJE CULTURAL EJE DE GESTION VINCULO Capacidad de realizar la tarea Rol solo operativo Función vertical Baja exigencia Dedicación, esfuerzo, obediencia EMPLEO PERMANENTE ESFUERZO ¿Transpiré? CANTIDAD EFICACIA Control de Gestión Concepto de Costo-Beneficio Trabajo en Equipo Skills Gestionales Interpretación Análisis Correctivo “Rutina” RACIONA LIZACIÓN CONTROL DE GESTION ¿Hice todo bien? COSTOS NIVEL DE CALIDAD CONTROL DE PROCESOS Mejora Continua Proyecto Comprensión rol Foco en el cliente Empowerment Actualización HARD Benchmark MERGER ADQUISITION GESTION ESTRATEGICA ¿Hice lo adecuado? EFECTIVIDAD (Empresa Inteligente) Virtualidad Creación del Negocio Interactividad y Matricialidad Herramientas Virtuales. Flexibilidad Autonomía, Madurez, Integración, Compromiso … TERCERIZACIÓN NEGOCIO ¿Contribuyo al negocio? VALOR AGREGADO Plantea un derecho aunque no esté 1.5. Gestión del CO y CL: Visión evolutiva (a)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 24 ETAPAS DEL NEGOCIO COMPETITIVAGLOBAL CERRADA PROTEGIDA VIRTUAL EJE CULTURAL EJE DE GESTION ESFUERZO ¿Transpiré? CANTIDAD EFICACIA CONTROL DE GESTION ¿Hice todo Bien? COSTOS CALIDAD PROCESOS GESTION ESTRATEGICA ¿Hice lo adecuado? EFECTIVIDAD (Empresa Inteligente) NEGOCIO ¿Contribuyo al negocio? VALOR AGREGADO EL ROL DE CONDUCCION  Jefatura vertical  Dar órdenes  Controlar  Directivas Jefe/empleado  Informar objetivos  Elaborar tableros de Comando  Seguimiento de gestión  Plan Maestro de Problemas  Integración  Diseñar estrategia del sector en un negocio cambiante  Visión compartida  Planes de trabajo conjunto  Replanteo del valor agregado  Asumir la matricidad EXCLUSION SUBSIDIO Plantea un derecho aunque no esté 1.5. Gestión del CO y CL: Visión evolutiva (b)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional El abordaje del CO y CL Roles para el abordaje  Desde la óptica de la persona  Desde la óptica del sindicato  Desde la óptica de cualquiera de los actores  Desde el rol de Manager  Desde la Consultoría  Desde un sector dentro de la empresa (RRHH / Institucional / Comunidad..)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional El área de RRHH  Comportamiento Organizacional o Comportamiento Laboral?  De administración y negociación a una inserción en la gestión.  La patología de la carencia de fin y el sentido de inferioridad (“socio estratégico del negocio”?).  De la Herramienta a la efectividad  La superación del rol farmacéutico y de Brujo El hombre de RRHH como el “experto en comportamiento” y “guardian de su efectividad y legitimidad”.

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional – Encuesta de Paradigmas  Es mejor tener personal con ( ) o sin ( ) iniciativa?  Es posible hacer gestión de RRHH sin un sector de RRHH en la empresa? Sí ( ); no ( ).  Un libro titulado “la empresa y el hombre” trata sobre la relación entre la empresa y …? Trabajador ( ); sindicato ( ); clientes y proveedores ( ); comunidad, sociedad y estado ( ); accionista ( ); otros ( ): indique quiénes:…  En el contexto actual una empresa sin un plan de desarrollo de personal puede ser efectiva? Sí ( ); No ( ).  Ante un problema de RRHH, por donde empezaría el abordaje del mismo? Analizando la persona ( ); viendo al jefe ( ); viendo el equipo ( ); viendo el sector ( ).  Ante una demanda de un cliente interno a un sector de RRHH, la efectividad de la respuesta de RRHH debe ser medida por la satisfacción del cliente? Sí ( ); no ( ).  El profesional de RRHH debe ser socio estratégico del negocio? Sí ( ); no ( ).  El título de la carrera le parece adecuado a su real propósito hoy? Sí ( ); no ( ).

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional El modelo didáctico de la cátedra 2.0. Modelo general  Poder diagnosticar como profesional de RR HH los problemas / oportunidades de Gestión actuales y futuros, tanto a nivel estratégico como operativo de una empresa o sector.  Saber identificar la “agenda” que los problemas / oportunidades de Gestión implican en su relación como profesional de RR HH con el comportamiento de todos los actores relacionados con esa Gestión (proveedores, clientes, sociedad, estado, comunidad, sindicatos, capital, y personal), para alinearlos con la misma y crear entre ellos una zona de Cooperación, base de su Gestión de Comportamiento Organizacional.  Diagnosticar el nivel de contribución (valor objetivo del trabajo) y de desarrollo personal (valor subjetivo del trabajo) del recurso humano de un sector o empresa.  Poder diseñar un plan de trabajo concreto a nivel general y a nivel de su propio rol como manager, para alinear el comportamiento laboral de los distintos actores / sectores (gestión de performance, capacitación y desarrollo).  Adquirir un dominio de las principales herramientas de diagnóstico de problemática de RR HH y su alineación. Objetivos de la materia:

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 29 Diagnóstico Gestión Estratégica Efectividad 1. Definir el Fin 2. Leer el Contexto 3. Diseñar un Plan Diagnóstico Gestión Operativa Cumplimiento 1. Definir el Programa para implementar el Plan 2. TACO (Tablero de Comando) o IGO (Informe de Gestión Operativa) 3. Análisis de la Gestión 4. Corrección de la Gestión y Plan Maestro de Problemas PMP o AGO (Análisis de Gestión Operativa) Diagnóstico Gestión de RR HH 1.Valor Objetivo 1.Dimensión individual 2.Dimensión grupal 3.Costos 2.Valor Subjetivo 1.Personalización Organizacional Diagnóstico macro:Caso / empresa 2. El modelo didáctico de la cátedra 2.1. Diagnóstico macro (caso/empresa) - Micro (sector real) Diagnóstico micro: sector real Laboral 1. Agenda con cada uno de los actores sociales

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional El modelo didáctico de la cátedra 2.2. Trabajo de Diseño en un proyecto de migración

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Encuesta Preliminar - Visión de los alumnos Eje contexto: Emergentes pre congreso (a)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Encuesta Preliminar-Visión de los participantes Eje contexto: Emergentes generales (b)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Encuesta Preliminar - Visión de los alumnos Eje competencias: Emergentes pre congreso (a)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Encuesta Preliminar - Visión de los participantes Eje competencias: Emergentes generales (b)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Encuesta Paradigmas (a)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Encuesta Paradigmas (b)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Encuesta Paradigmas (c)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional Reflexión y Síntesis 3.3. El modelo de la cátedra y la currícula de la carrera - Conclusiones Las responsabilidades que asume un profesional en una empresa Una responsabilidad OPERATIVA (hacer, lograr objetivos) Una responsabilidad ESTRATEGICA (posicionarse en el mercado) Una responsabilidad ORGANIZATIVO-SOCIAL (integrar su tarea con los otros y alinear su grupo con el negocio)

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 39 Relacionadas con la EmpresaRelacionadas Empresa Relacionadas Con el ContextoRelacionadas Contexto Carrera de Relaciones del Trabajo Set de Herramientas => Materias: HerramientasHerramientas de Intervenci ó n HerramientasHerramientasInstrumentales de Intervenci ó n HerramientasHerramientasInstrumentales Relacionadas con la PersonaRelacionadas Persona Principios de Sociología Psicología del Trabajo Sociología del Trabajo Estudio de la Persona: Su inserción y comportamiento en el contexto laboral 3. Reflexión y Síntesis 3.3. El modelo de la cátedra y la currícula de la carrera - Conclusiones

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 40 Manejo de las Contradicciones Estrategia de formación de la Carrera de RR TT Relacionadas con la EmpresaRelacionadas Empresa Relacionadas Con el Contexto Relacionadas Carrera de Relaciones del Trabajo Set de Herramientas => Materias: HerramientasHerramientas de Interenci ó n Herramientas HerramientasInstrumentales de Interenci ó n Herramientas HerramientasInstrumentales Relacionadas con la PersonaRelacionadas Persona Teoría y Comportamiento Organizacional Administración de Empresas

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 41 Manejo de las Contradicciones Estrategia de formación de la Carrera de RR TT Relacionadas con la EmpresaRelacionadas Empresa Relacionadas Con el Contexto Relacionadas Carrera de Relaciones del Trabajo Set de Herramientas => Materias: HerramientasHerramientas de Interenci ó n HerramientasHerramientasInstrumentales de Interenci ó n HerramientasHerramientasInstrumentales Relacionadas con la PersonaRelacionadas Persona Historia Social Contemporánea Estructura Económica y Social Historia del Movimiento obrero Relaciones del Trabajo

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional 42 Manejo de las Contradicciones Estrategia de formación de la Carrera de RR TT Relacionadas con la EmpresaRelacionadas Empresa Relacionadas Con el Contexto Relacionadas Carrera de Relaciones del Trabajo Set de Herramientas => Materias: HerramientasHerramientas de Intervenci ó n HerramientasHerramientasInstrumentales de Intervenci ó n HerramientasHerramientasInstrumentales Relacionadas con la PersonaRelacionadas Persona Economía Política y Economía del Trabajo Empleos, Compensaciones, Capacitación, Evaluación de Desempeño, Planeamiento de Carrera (ADPE I, II y III) Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Estadística Computación Metodología de la Investigación

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional El modelo de la cátedra y la currícula de la carrera Carrera de Relaciones del Trabajo Materias: Relacionadas con la PersonaRelacionadas Persona ? ? ? ? Relacionadas EmpresaRelacionadas Empresa Relacionadas Con el Contexto Relacionadas HerramientasHerramientas de Intervenci ó n HerramientasHerramientasInstrumentales de Intervenci ó n HerramientasHerramientasInstrumentales PARADIGMA: Persona = Trabajador Comunidad Cliente Competidor Proveedor TODOS LOS ACTORES SOCIALES SON PERSONAS ? Capital

1° Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo | UBA De la Gestión de RR HH al Comportamiento Organizacional El modelo de la cátedra y la currícula de la carrera Carrera de Relaciones del Trabajo Materias: Relacionadas con la PersonaRelacionadas PersonaRelacionadas EmpresaRelacionadas Empresa Relacionadas Con el Contexto Relacionadas HerramientasHerramientas de Intervenci ó n HerramientasHerramientasInstrumentales de Intervenci ó n HerramientasHerramientasInstrumentales ? ? ? ? ? ? Conocimiento del sector Conocimiento de la empresa Conocimiento de la Gestión