DECISIONES ESTRATEGICAS VINCULADAS A LAS PERSONAS ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA UNIVERSIDAD DE TARAPACA INGENIERIA COMERCIAL GESTIÓN DE PERSONAS DECISIONES ESTRATEGICAS VINCULADAS A LAS PERSONAS Elvira Aguilar Leytón

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE LA GESTIÓN DE PERSONAS Objetivo Comprender el paradigma de Atención y servicio al cliente interno Clase 12

ESTILOS DE RELACIÓN CON LOS EMPLEADOS ( Rensis Likert) Autoritario Sistema Autoritario Coercitivo Sistema Autoritario Benevolente Sistema Consultivo Sistema Participativo Participativo

ESTILOS DE RELACIÓN CON LOS EMPLEADOS ( Rensis Likert) Autoritario Desconfianza Confianza condescendiente: una vía Motivación extrínseca Motivación extrínseca Decisiones delegadas específicas Decisiones centralizadas Información vertical Información vertical Confianza sustancial: dos vías Confianza esencial: doble vía Motivación extrínseca e intrínseca Motivación intrínseca y extrínseca participativa Decisiones delegadas específicas Decisiones delegadas, divulgadas y coordinadas Información : flujo ascendente y descendente Información: ascendente, descendente y horizontal Participativo

SINTOMAS DE UNA PERSONA CON PROBLEMAS Incumplimiento o falta de compromiso Inestabilidad Emocional: Irritabilidad Altercados Oposición Decaimiento Aislamiento Comunicación de doble vínculo Accidentes Decisiones equivocadas Problemas con la Ley Ausentismo y/o impuntualidad

Problemas más frecuentes en el trabajo: Stress Insatisfacción Desempeño Discriminación Desinformación Inseguridad Intimidación - acoso sexual Autodisciplina Psicosomatizaciones Salud Financieros Familiares

Programas de Asistencia a las Personas Competencias claves Relaciones Sugerencias Reconocimiento Organizacionales Personas

Programas de Asistencia a las Personas Componentes Externalizados Tratados Internamente Una Política escrita Un coordinador: Rol de gestor de personas Paradigma Mental Una evaluación: rol de gestor de personas

Programas de Asistencia a las Personas Competencias claves Relaciones: Comunicación Cooperación Protección Asistencia: necesidades Disciplina y conflicto Organizacionales hacer VIRTUOSO Personas

Programas de Asistencia a las Personas Competencias claves Sugerencias: comisión Solicitar Evaluar el valor en sí Y de su beneficio Implementar Recompensar Organizacionales hacer VIRTUOSO Contingente en el Tiempo Personas

Programas de Asistencia a las Personas Competencias claves Reconocimiento Personas Equipos Difundidos Socializados Celebrado Retroalimentados Organizacionales Contingente en el Tiempo hacer VIRTUOSO Personas

El Proceso de un Programa de Asistencia Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4 Consejería: positiva progresiva El problema se resuelve Éxito y Retorno al trabajo Identificar a las personas con problemas La persona rehúsa a buscar ayuda y es Desvinculada, Si el problema tiene efecto negativo en el trabajo Tratamiento No éxito y se desvincula a la persona del trabajo Autoidentificación Identificado por el supervisor

Problemas más frecuentes en el trabajo: Disciplina Gravedad del problema Duración del problema Frecuencia y naturaleza Factores condicionantes Grado de socialización Equidad Apoyo gerencial

Problemas más frecuentes en el trabajo: Procedimientos de Disciplina Comunicación de reglas y criterios : normas y consecuencias de violarlos. Documentación de los hechos: ambas partes Respuesta coherente a la violación de las reglas. Líneas fundamentales La acción correctiva debe tener prioridad sobre la acción punitiva: asístalo y hágale ver el problema. La acción disciplinaria debe ser progresiva. La acción disciplinaria debe ser inmediata, compatible, impersonal e informativa

Problemas más frecuentes en el trabajo: Desarrollo de una política disciplinaria Escriba la Política : talleres participativos Apoyo de la alta administración y aprobación. Comunicar la política por diversos medios. Designar una persona para atender los problemas. Seguimiento e informes de las personas involucradas. Retroalimente a las personas directamente sobre la verdad de los informes. Dar garantías de no represalia. Establezca un sistema de apelación. Logre el compromiso ético de las personas: de cabo a punta. Implementarla progresivamente y POSITIVAMENTE

ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS Y MEDIACIÓN

¿CONFLICTO? Es una interferencia activa o pasiva pero deliberada para imponer un bloqueo sobre la tentativa de la otra parte por alcanzar sus objetivos

¿NIVELES DE UN CONFLICTO? Reconocimiento de la interferencia activa o pasiva Conflicto Manifiesto Conflicto experimentado Objetivos encontrados Recursos compartidos La interdependencia de actividades Conflicto Latente u oportunidad de conflicto Ambigüedad de roles o expectativas Percepciones diferentes

ENFOQUES PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS MODELO ESTRUCTURALISTA: intervenir y re-distribuir objetivos, recompensas, reagrupamientos, separación, rotación, etc. ENFOQUE DE PROCESOS: desactivación, confrontación directa, colaboración. MODELO CIRCULAR – NARRATIVO: Empowerment Legitimación de cada parte Aumentar las diferencias Creación de contextos Reconocimiento del otro MODELO MIXTO mediación

ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTO Grado de Cooperación COLABORACIÓN Búsqueda de la solución que satisfaga las necesidades de las partes ACOMODACIÓN Alejar el conflicto y buscar la armonía entre las partes COMPROMISO Negociar para obtener ganancias y pérdidas COMPETENCIA O AUTORIDAD Forzar una solución que impone la voluntad de una de las partes EVITACIÓN O FUGA Negar la existencia del conflicto y ocultar los verdaderos sentimientos BAJO BAJO Grado Asertivo o Individual

CASO PARA ANALISIS Y REFLEXIÓN ¡INGENIERÍA OCEÁNICA! PREGUNTAS 1.- ¿Por qué cree usted que la cohesión interna de las secciones aumentó con el avance del proyecto? 2.- ¿Cómo explica usted las cusas del conflicto? 3.- Analice cada una de las posibles soluciones de Tómas y describa las ventajas y desventajas potenciales de cada una de ellas. 4.- ¿Dónde está el problema? 5.- ¿Qué debería hacer Tómas para minimizar el conflicto intergrupal? Justifique su respuesta. ¡UNA GESTION QUE CUIDA A LAS PERSONAS !