V4 Participación y Competencia del Personal – Factor Vital Bob Alisic.

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1 V4 Participación y Competencia del Personal – Factor Vital Bob Alisic

2 Dos conceptos: la participación y la competencia
Dos preguntas principales ¿Qué es posible mejorar? ¿Qué no es posible cambiar?

3 Hay muchos escritos sobre el cambio, pero …
¿Qué no es posible cambiar? Las emociones de una persona. La cultura de una organización por un proceso de cambio en 6 meses. ¿Qué es difícil de cambiar? Las percepciones que una persona tiene. La disciplina. El comportamiento de una persona.

4 ¿……? Esto es. ¡Gracias por su atención! ¿O no?

5 ¿……? Esto es. ¡Gracias por su atención! ¿O no?
¡No!, no porque hay maneras de cambiar el comportamiento de las personas.

6 Algunos ejemplos de lo que es posible
Mejorar la eficacia de un equipo. Incrementar el conocimiento que una persona tiene sobre su comportamiento. Cambiar la actitud de una persona. Mejorar la calidad de la relación. Ganar más confianza. Incrementar velocidad y eficacia del aprendizaje. Incrementar el nivel de la creatividad de un equipo. Mejorar la disciplina.

7 Sobre participación ….. ¿Qué haces? Pego ladrillos. Levanto un muro.
Edifico una catedral.

8 La cadena de los procesos:
Financieros A C Proveedores

9 ¿Qué son los aspectos claves?
Diferentes partes interesadas y sus expectativas? Financieros Transparencia!! Reducción!! Factura 3x! Q? A C Cultura? Q? Proveedores Lento y con larga duración!!

10 Actores en una organización
El director El jefe de depart. B El jefe de depart. A El lider del equipo B Persona “X” El equipo A El equipo B

11 Relaciones de la persona “X”
El director El jefe de depart. B El jefe de depart. A El lider del equipo B Persona “X” El equipo A El equipo B

12 ¿Qué conoce la persona “X” de sí mismo?
Ventana de Johari conocido por otros ÁREA ABIERTA ÁREA CIEGA ÁREA OCULTA ÁREA DESCONOCIDA desconocido por otros conocido por mi desconocido por mi

13 ¿Por qué fuerzas nos movemos?
Sueño Yo Frustraciones

14 ¿Por qué fuerzas nos movemos?
Visión Yo Quejas

15 ¿Por qué fuerzas nos movemos?
Visión Resistencia Sueño Yo Rutina Frustraciones Quejas

16 Relaciones de la persona “X”
El director El jefe de depart. B El jefe de depart. A El lider del equipo B Persona “X” El equipo A El equipo B

17 Elementos de construcción de equipo
Meta del equipo Responsa- bilidad Compromiso Manejo de conflictos Confianza Fuente: P. Lencioni – Las cinco disfunciones de un equipo

18 La eficacia del equipo ¿Qué tan eficaz es nuestro equipo? Sí/No
¿Los miembros del equipo conocen los roles, las fuerzas y las debilidades? ¿Existe confianza en el equipo? ¿Los conflictos se resolverán en forma franca y sincera? ¿Las responsabilidades son claras, entendidas y aceptadas? ¿Las metas del proyecto están por encima de las metas individuales de los miembros? ¿El equipo es disciplinado? ¿Todos los miembros del equipo tienen suficientes posibilidades para la aportación de sus propias ideas? ¿Las reuniones son preparadas, comienzan a tiempo y son eficaces? ¿Los miembros del equipo solicitan frecuentemente, retroalimentación y dan la retroalimentación solicitada? ¿El equipo comparte los éxitos y las pérdidas, las alegrías y las tristezas?

19 Investigador de recursos Coordinador Impulsor Monitor / Evaluador
Meredith Belbin: 9 tipos de los roles (patrones de comportamiento) de los miembros de un equipo Intelectual Investigador de recursos Coordinador Impulsor Monitor / Evaluador Cohesionador Implementador Finalizador Especialista

20 Relaciones de la persona “X”
El director El jefe de depart. B El jefe de depart. A El lider del equipo B Persona “X” El equipo A El equipo B

21 Análisis de las partes interesadas
Aspectos de análisis: Conclusión: Acción: (¿quién, qué, cómo, cuándo?) ¿Qué deseamos de esta parte interesada (recursos, información, permiso, tiempo, apoyo, actitud más positiva)? ¿Qué interés tiene esta parte interesada en nuestro proyecto? ¿Cuáles son los beneficios de este proyecto para esta parte interesada? ¿Qué personas pueden influenciar esta parte interesada? ¿Qué aspectos negativos tiene este proyecto para esta parte interesada? ¿Qué formas de comunicación prefiere la parte interesada? ¿Qué riesgos existen?

22 Relaciones de la persona “X”
El director El jefe de depart. B El jefe de depart. A El lider del equipo B Persona “X” El equipo A El equipo B

23 ¿La balanza? ? Aumento del campo de juego Grado de delegación
Grado de confrontación Espacio para tomar propias decisiones, definir la propia forma de trabajar. Objetivos claros, la rendición de cuentas los resultados, disciplina!

24 Relaciones de la persona “X”
El director El jefe de depart. B El jefe de depart. A El lider del equipo B Persona “X” El equipo A El equipo B

25 ¿De la visión a los resultados?
Comunicar ¿Comprender? ¿Poder? ¿Aceptar? ¡Hecho! ¿Querer? La gente abandona el proceso ¡Recompensar!

26 El plan y la realización de la comunicación
¿Se han considerado los siguientes aspectos? Sí/No ¿Se han identificado a los receptores? ¿Qué efectos esperamos de la comunicación? ¿Cómo se podrían medir los efectos de la comunicación? ¿El modo de comunicación es adecuado? ¿Cuál es el momento más adecuado para la comunicación? ¿Los resultados de la comunicación son los esperados? ¿Si no, por qué no? ¿Qué riesgos tiene el plan de comunicación? ¿Quién comunica y a quién?

27 ISO 9004 Autoevaluación - Comunicación
Los sistemas eficaces están en el lugar para comunicar cambios en la estrategia y en los planes para la gente relevante dentro de la organización. 3 Un proceso de comunicación Interna y externa está definido e implementado. 2 La comunicación se lleva a cabo de una manera reactiva. 1

28 ISO 9004 Autoevaluación - Comunicación
La eficacia de los procesos de comunicación es revisada periódicamente. Hay evidencia de que los procesos de comunicación conocen las necesidades de las partes interesadas. 5 Los cambios en la política son comunicados a las partes interesadas relevantes y a todos los niveles de la organización. 4

29 Las decisiones - ¿cómo las hacemos?
4. La dirección y los empleados colaboran en el proceso de decisiones. 3. La dirección usa el diálogo con los empleados en la preparación de la decisiones. 2. La dirección busca las sugerencias de los empleados y después toma la decisiones. 1. La dirección toma las decisiones y las comunica a los empleados. Este proceso no es conveniente para todas las situaciones.

30 ISO 10018: Participación y competencia
Definiciones La gestión de la competencia e involucramento de la gente La responabilidad de la dirección para la competencia y el involucramento de la gente La gestión de los recursos para la competencia y el involucramento de la gente La realización del producto para la competencia y el involucramento de la gente Medición, análisis y mejora consideraciones para la competencia y el involucramento de la gente Anexos (incluyendo auto-evaluación de la competencia)

31 Doce dimensiones del desarollo de organización
1. El enfoque 12. Comportamiento y liderazgo 2. Decisiones 100 % 11. Agilidad 75 % 3. Realización (planteamiento) 50% 25% 10. Libertad en modo del trabajo 4. Disciplina 25% 50% 5. Mejora (planteamiento) 9.Relaciones con clientes y proveedores. 75 % 6. Aprendizaje 8. Motivos por la mejora 100 % 7. Consistencia y coherencia

32 Gracias por su atención!
¿Preguntas? Gracias por su atención!

33 Información de contacto
ActinQ consultoría, entrenamiento y auditorías de la calidad Bob Alisic Celular: Correo electrónico: Sitio web: