CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Presentación del tema: "CONFLICTO ORGANIZACIONAL"— Transcripción de la presentación:

1 CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Sesión 3

2 GUIA Qué es conflicto organizacional
El conflicto en las organizaciones El manejo del conflicto en las organizaciones CONFLICTO: Palabra latina conflictus, proviene del verbo compuesto flígere, de donde deriva inflictum, que significa chocar

3 DEFINICIÓN CONFLICTO ORGANIZACIONAL
un conflicto organizacional es una diferencia de opiniones entre los miembros internos de una organización, como la gerencia, empleados, directores y miembros de la junta directiva.

4 Conflicto intergrupal en las organizaciones
DEFINICION: Comportamiento que ocurre entre grupos organizacionales, cuando los participantes se identifican con un grupo y sienten que los demás pueden bloquear el logro de sus metas o expectativas.

5 Antagonismo, choque, lucha.
Qué es el conflicto Antagonismo, choque, lucha. Oposición de intereses entre dos o más personas.

6 Naturaleza del conflicto
CÍCLICOS: Se dan por períodos.  DINÁMICOS: Cambian. En los conflictos hay:    ESCALAMIENTO: Tendencia a volverse cada vez mas conflictivo.  DESCENSO: Tendencia a la disminución.

7 Premisas del conflicto Organizacional
PREMISAS NEGATIVAS Obedece a causas múltiples. Implica un problema de poder. El conflicto extremo puede llevar a la inestabilidad. El conflicto rompe el flujo de las acciones modifica a la organización. El conflicto extremo reduce la confianza en la razón y promueve el comportamiento organizacional.

8 PREMISAS POSITIVAS Constituye una posible fuente de cambio.
Que se relacione dos o más partes.  El conflicto libera energía y actividad. El conflicto promueve interés . Promueve la cohesión grupal interna.   Puede llevar a una reducción de las tensiones.

9 COMPETENCIA: Definición Es una rivalidad entre grupos con el fin de obtener una recompensa

10 Tipos de Conflicto Interpersonales Vs. Entre dos o más personas
Muy nocivos por centrarse en las personas Fuentes: personalidades dispares escalas opuestas de valores amenazas al estatus puntos de vistas opuestos Vs. Intergrupales Entre dos o más grupos de personas Mejorar la imagen del intragrupo reduciendo al otro Fuentes: Puntos de vistas opuestos Fidelidad al grupo o líder Rivalidad por supremacía de líderes Competencia por recursos 4. Tipos y fuentes de conflicto Existen múltiples clasificaciones sobre la tipología de conflictos. Predominan los autores que tienden a clasificar los conflictos de manera general en interpersonales e intergrupales y los que lo hacen, desde la perspectiva de la Psicología de las Organizaciones, en los niveles individuales y organizacionales. Los conflictos interpersonales son los que surgen entre dos o más personas. Son de carácter muy nocivo pues normalmente se encuentran centrados en la persona, no en ninguna actividad o tarea en particular. Surgen de diversas fuentes, como pueden ser: personalidades contradictorias, escalas opuestas de valores, amenazas al estatus o, de manera más común, por percepciones y puntos de vista contrarios. Los conflictos intergrupales se producen entre dos o más grupos de personas Se caracterizan porque cada grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su imagen. Estos conflictos tienen su fuente de origen en diversas causas, como pueden ser: puntos de vistas contradictorios, fidelidad al grupo o al líder del grupo para mantener la imagen positiva, rivalidad o lucha por la supremacía entre los líderes, competencia por los recursos, etc.

11 Vs. Conflicto Organizacional Conflicto Individual
Origen en intento de la empresa por organizar su estructura, asignar trabajos y distribuir recursos Pueden ser Institucionales por motivos meramente organizacionales Emergentes por motivos personales y sociales Conflicto Individual Cuando necesidades individuales son opuestas a las de la organización Reflejado en frustración, conflicto de roles y conflicto de intereses. Los conflictos de intereses pueden ser Atracción – Atracción Atracción – Evitación Evitación – Evitación En conflictos de roles son frecuentes el sufrido por Cargos intermedios Negociadores Desde el punto de vista de la Psicología de las Organizaciones, el conflicto individual surge cuando las necesidades del individuo son opuestas a las de la organización. Se puede reflejar en la frustración, el conflicto de intereses y el conflicto de roles o papeles. La frustración se genera cuando no se alcanza una meta tras un esfuerzo conductual realizado encaminado a lograrla. El conflicto de intereses se presenta en la persona cuando desea algo que tiene aspectos tanto negativos como positivos, o bien, cuando tiene que tomar una decisión y está frente a dos alternativas incompatibles y se ve obligada a elegir. Muchas de las decisiones que tienen que tomar las personas a lo largo de su vida generan alguna modalidad de los siguientes conflictos de intereses: El conflicto atracción-atracción: aparece cuando existen dos alternativas igualmente atractivas, pero no se pueden tener simultáneamente y se tiene que decidir por una. Conflicto de evitación-evitación: cuando ambas alternativas son igualmente desagradables o desfavorables, pero nos vemos obligados a optar por una. Conflicto de atracción-evitación: cuando una persona puede alcanzar lo que desea pero conoce que esa opción también le causará cierto daño; por ello expresa sentimientos ambivalentes. El conflicto de roles o papeles se presenta cuando el rol que desempeñamos en una de las áreas de nuestra vida, entra en oposición con el papel que desempeñamos en otra esfera de actuación. Por ejemplo, para una mujer que trabaja, muchas veces su rol de madre, entra en conflicto con su rol de profesional y se ve forzada a tomar una decisión, quedando siempre la carga psicológica de insatisfacción por no poder cumplir fielmente con ambos roles. Los supervisores en las empresas, que se encuentran en los mandos medios, se enfrentan frecuentemente a conflictos de roles o papeles, porque los directivos quieren considerarlo de su equipo y que los represente ante los demás trabajadores, y los trabajadores que son sus subordinados esperan que los represente y sirva de enlace con la administración de la empresa. De esta manera. cuando él quiere cumplir con ambos papeles, generalmente queda atrapado entre ellos, creándole un conflicto interno. Es característico de este tipo de conflicto el dilema que se le presenta a un negociador: éste siempre tendrá la disyuntiva entre llegar a un acuerdo con la otra parte y satisfacer las máximas aspiraciones del grupo a que representa. Por ultimo, el conflicto organizacional tiene su origen en los intentos de la empresa por organizar su estructura, planeando las asignaciones de trabajo y la distribución de los recursos. Podemos distinguir, desde este punto de vista, los conflictos institucionales y los emergentes. Los conflictos institucionales se observan claramente en la división por departamentos, donde comúnmente su personal se concentra notablemente en las actividades internas del mismo y en las necesidades del propio departamento y hace menor caso a las necesidades del resto, perdiendo la perspectiva organizacional. Esto trae consigo una lucha por los recursos que presenta características de conflicto, porque muchas personas experimentan una lealtad más profunda por su departamento que por la organización en general. La estructura jerárquica de una organización también es fuente de conflicto institucional. Las personas con un rango jerárquico menor se centran en problemas y decisiones a corto plazo; mientras que las que poseen un rango jerárquico superior generalmente acuden a problemas globales de mediano y largo plazo, lo que trae en consecuencia desacuerdos que generarán ciertos conflictos. Los llamados conflictos emergentes aparecen por causas personales y sociales ya que implican normas individuales y de grupo, pero dependerá del modo en que las personas perciban la situación para que el conflicto se presente o no. Uno de los conflictos emergentes más comunes es el conflicto de organización formal versus organización informal que surge cuando no se concilian las metas u objetivos de la empresa, con las de los individuos que integran los grupos informales. Otra forma de conflicto emergente radica en las incongruencias de estatus que se observa cuando los subordinados son más capaces para resolver con eficiencia los problemas y rebasan a sus superiores.

12 PROPIEDADES QUE CARACTERIZAN LA AUTORIDAD:
AUTORIDAD: FUERZA PARA LOGRAR OBJETIVOS PROPIEDADES QUE CARACTERIZAN LA AUTORIDAD: La posición en la organización. Aceptación de los subordinados. Fluye de manera descendente en la jerarquía vertical.

13 FUENTES VERTICALES DE PODER
Puesto formal. Recursos. Control de premisas de decisión e información. Centralidad en la red 0rganizacional.

14 Son las relaciones a través de departamentos o divisiones
Poder y organizaciones FUENTES HORIZONTALES DE PODER Son las relaciones a través de departamentos o divisiones

15 Errores para manejar el conflicto
Ser demasiado directo y reservado Buscar al culpable o asignar culpas Atacar a la persona, no al problema.  Sarcasmo  Actuar como victima Estallar sin pensar en lo que se dice Manejar el conflicto en forma emocional Luchar por imponer su punto de vista

16 Estrategias para manejar el conflicto Organizacional
Evitación: Se trata de evitar el conflicto, reprimiendo las reacciones emocionales. Aunque tiene valor en algunos casos, suele dejar una sensación personal de insatisfacción. Dilación: Son utilizadas para “enfriar” una situación. La dilación es útil cuando la postergación del conflicto es deseable. Confrontación: Implica el enfrentamiento de los temas conflictivos o de las personas. Puede ser subdividida en:

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