CONCEPTO E HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL TATIANA A. RUBIO RUIZ ÁNGELA R. SUAREZ ESTUPIÑÁN VANESSA TORRES SALAZAR Grupo 1

AGENDA HISTORIA DEL D.O. CONCEPTOS PRELIMINARES DEL D.O. CARACTERÍSTICAS DEL D.O. OBJETIVO DEL D.O. PROCESO Y TÉCNICAS DEL D.O. DEFINICIÓN DEL D.O. CASO. Grupo 1

Grupo 1 HISTORIA Chiavenato (2006) nos explica que “el movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones”. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

Grupo 1 HISTORIA Burke (1993) hace un estudio de las fuentes que dieron origen al D.O., y las agrupa en diversas teorías y corrientes: Teorías de las Expectativas, Lawler and Broom son dos tratadistas que se enfocan en explicar como las expectativas en el trabajo pueden influir el desempeño del empleado. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

Grupo 1 HISTORIA El Grupo como Foco del Cambio, Kurt Lewin, descongelamiento-cambio-recongelamiento. La Organización como Familia, Levinson propone que toda organización es una organización familiar. Teorías de las Necesidades, Maslow y Herzberg: motivación y la satisfacción en el trabajo. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

CONCEPTOS PRELIMINARES Grupo 1 CONCEPTOS PRELIMINARES «El concepto de DO está profundamente asociado con los conceptos de cambio y capacidad de adaptación de la organización a los cambios.» ORGANIZACIÓN. CULTURA ORGANIZACIONAL. CLIMA ORGANIZACIONAL. CAMBIO ORGANIZACIONAL. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

CONCEPTOS PRELIMINARES Grupo 1 CONCEPTOS PRELIMINARES ORGANIZACIÓN Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

CONCEPTOS PRELIMINARES Grupo 1 CONCEPTOS PRELIMINARES CULTURA ORGANIZACIONAL Cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

CONCEPTOS PRELIMINARES Grupo 1 CONCEPTOS PRELIMINARES CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional constituye el medio interno o la atmósfera psicológica característica de cada organización. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

CONCEPTOS PRELIMINARES Grupo 1 CONCEPTOS PRELIMINARES CAMBIO ORGANIZACIONAL El proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización. Estructurales. Tecnológicos.  De productos/servicios. Culturales. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

Condiciones básicas para el surgimiento del D.O. Grupo 1 Condiciones básicas para el surgimiento del D.O. Transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional. Aumento en el tamaño de las organizaciones. Diversificación creciente y complejidad gradual de la tecnología moderna. Cambio en el comportamiento administrativo debido a: a) Un nuevo concepto de hombre. b) Un nuevo concepto de poder. c) Un nuevo concepto de valores organizacionales. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

CARCTERÍSTICAS DEL D.O. Orientación sistémica. Agente de cambio. Grupo 1 CARCTERÍSTICAS DEL D.O. Orientación sistémica. Agente de cambio. Solución de problemas. Aprendizaje experimental. Procesos grupales. Retroalimentación. Orientación situacional. Desarrollo de equipos. Focalización en toda la organización. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

Grupo 1 OBJETIVO DEL D.O. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

PROCESO Y TÉCNICAS DEL D.O. Grupo 1 PROCESO Y TÉCNICAS DEL D.O. PROCESO DEL DO Recolección y análisis de datos. Diagnóstico organizacional.  Acción de intervención. Evaluación. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

PROCESO Y TÉCNICAS DEL D.O. Grupo 1 PROCESO Y TÉCNICAS DEL D.O. TÉCNICAS DEL DO DO para el individuo. DO para dos o más personas. DO para equipos o grupos. DO para relaciones intergrupales. DO para la organización como totalidad. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta ed.). Bogotá: McGraw Hill

DEFINICIÓN DEL D.O. ¿Qué es Desarrollo Organizacional? Grupo 1 DEFINICIÓN DEL D.O. ¿Qué es Desarrollo Organizacional? «El D.O. es la aplicación del conocimiento de las ciencias del comportamiento en un esfuerzo conjugado para mejorar la capacidad de una organización para confrontarse con el ambiente externo e incrementar su capacidad de solucionar problemas.» Chiavenato (2006)

CASO Grupo 1

Grupo 1 “La Dirección de Desarrollo Organizacional es la encargada de promover estrategias administrativas que aumenten la efectividad y productividad de la entidad, a través de intervenciones planificadas en los procesos y de la implementación de políticas para la gerencia pública, enmarcada y soportada en la implementación de leyes, normas y modelos de gestión, fomento del trabajo en equipo, gestión de la calidad, optimización de los niveles de prestación del servicio, estudio del trabajo, análisis del empleo público, análisis de la estructura orgánica,  desarrollo de competencias, así como en el seguimiento y valoración de los resultados de los procesos. ” http://gestionhumana.antioquia.gov.co/index.php?option=com_content&view=article&id=70&Itemid=114

PROYECTOS GESTIÓN POR COMPETENCIAS Grupo 1 PROYECTOS GESTIÓN POR COMPETENCIAS “Todo servidor público debe poseer y demostrar los conocimientos, habilidades y destrezas, los comportamientos esperados por la organización y la vocación de servicio a otros”. Concepto de competencia en el sector público colombiano como:  Conocimientos = Saber Habilidades y/o destrezas = Hacer Actitudes / Valores = Ser Motivaciones = Querer  http://gestionhumana.antioquia.gov.co/index.php?option=com_content&view=article&id=70&Itemid=114

Grupo 1 Fases de la Implementación 1. La Gobernación de Antioquia establece un plan de acción que permita por parte de los servidores públicos de las competencias laborales que según su grado jerárquico les corresponden, esto con el fin de generar apropiación y sentido de pertenencia sobre estas. http://www.redpracticascolombia.org/memorias/Documents http://gestionhumana.antioquia.gov.co

Grupo 1 2. La Gobernación de Antioquia evalúa las competencias comunes “Orientación al usuario y al ciudadano”, de “Orientación al resultado” y la competencia de “Liderazgo” correspondiente al nivel Directivo. Para diseñar planes de formación y capacitación a la medida de las necesidades institucionales, contribuyendo así a la óptima utilización de los recursos públicos. http://www.redpracticascolombia.org/memorias/Documents http://gestionhumana.antioquia.gov.co

Grupo 1 3. Se llevan a cabo las acciones de formación y capacitación que se brindan a los servidores públicos con el fin de disminuir o cerrar las brechas entre el desarrollo actual y el desarrollo requerido para el óptimo ejercicio del cargo. 4. En alianza estratégica con el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la Gobernación de Antioquia planea certificar desde el año 2010 a servidores públicos en una norma de competencia laboral colombiana de directa relación con la competencia común de “Orientación al usuario y al ciudadano”; para dar garantía de estar ofreciendo servicios con los más altos estándares de calidad y oportunidad a los ciudadanos. http://gestionhumana.antioquia.gov.co

2. PRACTICANTES EN FORMACIÓN Grupo 1 2. PRACTICANTES EN FORMACIÓN Es un programa para estudiantes de Instituciones de Educación Superior Públicas y Privadas con el fin de apoyar los programas y proyectos de la Administración Departamental, complementando su educación teórico-práctica y contribuyendo con su  formación integral. Beneficiarios del proyecto:    Estudiantes de carreras universitarias de las instituciones de educación superior públicas y privadas del Departamento de Antioquia.  http://gestionhumana.antioquia.gov.co

Grupo 1 ¿Cómo aporta el Desarrollo Organizacional a los casos anteriormente planteados? http://grupo15rh.blogspot.com/2008/11/orgenes-del-desarrollo-organizacional.html

Grupo 1