  desafío de la generación del propio empleo Ì Ì sujetos que construyan en forma activa su derrotero laboral, gestores de sus oportunidades de empleo Ì Ì requerimiento de competencias personales y sociales : inclusión o marginalidad. Impacto de los cambios del mundo del trabajo en la formación   Interpelación a las políticas de formación: punto de encuentro o o redefinición de sus objetivos, contenidos, modalidades e institucionalidad o o instrumento de lucha contra la exclusión y la inequidad

Redefinición los objetivos, contenidos, modalidades e institucionalidad de la formación   Cambio en la composición de la oferta   Articulación entre la oferta y la demanda: doble lectura de la demanda   Hecho educativo, laboral y tecnológico   educación a lo largo de la vida – movimiento de la competencia   ligada a productividad, competitividad, salarios, seguridad social, empleo y equidad social: diálogo social y políticas de empleo   Valor estratétigo en los procesos de innovación, desarrollo y transferencia de tecnología, empresa como destinataria   Atención de sectores desfavorecidos   Nueva institucionalidad: múltiples actores, articulación y coordinación

Fortalecer el rol de la formación como instrumento de lucha contra las manifestaciones de la exclusión social y de superación de las desigualdades ( ( Relación a doble vía con el contexto ê ê condiciona y determina ê ê interpela y desafía

F ormación para la empleabilidad   Apoyar a las personas para ser “detectoras de oportunidades”, de sujetos pasivos a “constructoras de su estrategia de empleabilidad.   Formar para la empleabilidad î îla aptitud para “encontrar, crear, conservar, enriquecer un trabajo y pasar de uno a otro obteniendo a cambio una satisfacción personal, económica, social y profesional” (M.A.Ducci) Empleabilidad y ciudadanía: dimensiones complementarias articuladas

Formar para la empleabilidad   desarrollo de competencias claves disminuir riesgo de obsolescencia y permanecer productivos a lo largo de su vida.   aprender a aprender, aprender a ser y aprender a hacer.   identificar obstáculos internos y externos y valorar habilidades y saberes así como demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo.   fortalecer la capacidad para gestionar el propio itinerario profesional elaborando un proyecto personal viable de empleo y formación

COMPETENCIAS CLAVE PARA LA EMPLEABILIDAD   Básicas o generales: para la capacidad de aprender a aprender,   Requiere instrumentaciones básicas: idoneidad de expresión oral y escrita y manejo de matemáticas aplicadas   Pone en movimiento diversos rasgos cognitivos: capacidad de situar y comprender críticamente, aptitud de observación criterio propio para tomar decisiones

COMPETENCIAS CLAVES PARA LA EMPLEABILIDAD   Transversales: capacidad de aprender a hacer, movilizar y adaptar conocimientos y capacidades a circunstancias nuevas. Amplían el espectro de alternativas y le dan movilidad horizontal.   Anticipar amenazas y oportunidades   Capacidad de integrar y visión holística de problemas y alternativas   Organizar, planificar y gestionar   Desarrollo de la iniciativa y el “emprendizaje”   Desarrollo de culturas tecnológicas

COMPETENCIAS CLAVES PARA LA EMPLEABILIDAD  Actitudinales  Actitudinales: aprender a ser, destinadas a fortalecer la identidad y a eliminar las autolimitaciones.  Personales  Personales: reforzamiento de la identidad y seguridad personal y de género, autoestima, auto-responsabilidad y protagonismo en el propio proceso o itinerario de empleo- formación, autonomía, sentido de propósito  Interpersonales  Interpersonales: valores, trabajo en grupo, responsabilidad y autoregulación,relacionamiento personal, capacidad de negociación, saber escuchar y comunicarse, manejo de la diversidad, discriminación emocional en las situaciones laborales, etc.

COMPETENCIAS CLAVES PARA LA EMPLEABILIDAD   Técnicas-sectoriales: aprender a hacer adaptarse a las escasas certidumbres   Aprendizaje de competencias no tradicionales: diversificación   Creación de nuevas competencias: nichos de empleo   Valorización de viejas competencias históricamente desempeñadas

Fortalecer el rol de la formación como instrumento de lucha contra las manifestaciones de la exclusión social y de superación de las desigualdades ( ( Para que la formación no reproduzca y refuerce la discriminación: incorporar la perspectiva de género ( ( visualizar y tomar en cuenta los obstáculos y limitantes que, en todas las dimensiones, frenan o imponen sobreexigencias al desarrollo personal y profesional de mujeres y varones ( ( género : variable de base ( ( los logros en género encuentran frenos en otras inequidades y viceversa

Transversalizar la perspectiva de género en la formación  Instrumento crítico de análisis  Marco conceptual –orienta las decisiones, –amplia y cambia la mirada, –permite reconstruir conceptos, analizar actitudes para identificar los sesgos y los condicionamientos de género y encarar, luego, mediante el diálogo su revisión y modificación –Otorga calidad y pertinencia   Atención conjunta y simultánea:   el empleo   las personas

Formación de calidad y pertinente  promueve la participación plena de los sujetos en el mundo del trabajo, acompañando sus procesos de reconocimiento y adquisición de saberes y habilidades;  procura remover inequidades que se originan en visiones estereotipadas sobre el papel que juegan las distintas personas según su sexo, origen, situación social, conocimientos, etc. Estas visiones obstaculizan el libre acceso a opciones de formación y de trabajo;  se construye como una herramienta sensible y, por tanto, pertinente a los requerimientos que plantea el contexto laboral y social así como sus diversos actores;  busca mejorar el impacto de sus intervenciones, articulándose en estrategias más amplias de desarrollo local o colectivo.

Posicionamiento individual y ciudadano Transformación societaria La formación Para un modelo incluyente