GUÍA: Formación para la Empleabilidad

Presentación del tema: "GUÍA: Formación para la Empleabilidad"— Transcripción de la presentación:

1 GUÍA: Formación para la Empleabilidad
El Programa Proimujer presenta tres líneas estratégicas de acción: Formación para la empleabilidad Perspectiva de Equidad y Género Fortalecimiento de redes de cooperación En esta Guía introductoria nos concentraremos en la primera, presentando los conceptos básicos necesarios para lograr un lenguaje común entre el Programa y las ECAs que participan en él. En la siguiente Guía se plantean, con este mismo objetivo, los lineamientos generales para comprender á qué se hace referencia cuando se incorpora el Proyecto Ocupacional (PO) como eje estructurador de la formación. CONTENIDOS DE LA GUÍA  Formación para la empleabilidad  Itinerario educativo-ocupacional

2 1 FORMACIÓN PARA LA EMPLEABILIDAD
La estrategia del Programa Proimujer, en lo esencial, apunta a mejorar la calidad y la pertinencia de la formación para incrementar las oportunidades de acceso al empleo de la población meta del Programa. Para ello se plantea: Encarar el problema del acceso al empleo con énfasis en la formación para la empleabilidad incorporando la perspectiva de género y equidad” EMPLEABILIDAD: Es un concepto complejo que da cuenta del interjuego entre: las necesidades, saberes y competencias de un sujeto; las demandas de perfiles y competencias requeridas en un determinado contexto laboral, también “marcado” por las relaciones de género. (Programa FORMUJER) “Es la aptitud para encontrar, crear, conservar, enriquecer un trabajo y pasar de uno a otro obteniendo a cambio una satisfacción personal, económica, social y profesional” (M.A. Ducci)

3 FORMAR PARA LA EMPLEABILIDAD EN EL ACTUAL CONTEXTO SIGNIFICA:
La formación se puede constituir en un punto de encuentro, un espacio de articulación, entre necesidades y posibilidades del sistema productivo y de quienes producen, varones y mujeres. Para avanzar en el cumplimiento de esta función integradora, las políticas de formación deben atender simultáneamente a sus dos pilares: el empleo y las personas. EMPLEO PERSONAS FORMACIÓN Las políticas de formación deben apoyar a las personas para que se transformen en detectoras de oportunidades, pasando del estatus de sujetos pasivos -dependientes de una intervención externa que los acerque a una oferta de trabajo- a sujetos constructores de su propia estrategia de empleabilidad. Las políticas de formación no pueden por sí mismas y menos aún en solitario generar empleo. Pero tienen la potencialidad de gestionar, mediante un enfoque integrador y sistémico, los conocimientos, esfuerzos y recursos de los distintos actores e instancias de apoyo a la generación de empleo. Fuente: Seminario interactivo de inducción sobre Políticas de Formación para el mejoramiento de la empleabilidad y la Equidad de Género (Módulo 4) 22 nov. A 17 dic Programa FORMUJER. FORMAR PARA LA EMPLEABILIDAD EN EL ACTUAL CONTEXTO SIGNIFICA: Fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren sus posibilidades de inserción laboral mediante el desarrollo de competencias clave que disminuyan el riesgo de la obsolescencia y permitan a hombres y mujeres permanecer activos y productivos a lo largo de su vida, no necesariamente en un mismo puesto o actividad. Formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica: aprender a aprender (competencias básicas), aprender a ser (competencias transversales) y aprender a hacer (competencias técnicas). Apoyar a las personas para que identifiquen los obstáculos internos y externos que interfieren en el logro de sus objetivos y valoren sus habilidades y saberes, así como las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo.

4 ¿QUÉ SIGNIFICA “COMPETENCIAS CLAVE”?
Clasificación de Competencias Laborales Existen varias clasificaciones de competencias. Se presenta a continuación la que se utiliza más comúnmente: COMPETENCIAS BÁSICAS: Ejemplos: lectura, expresión, comunicación verbal y escrita, cálculo aplicado Concepto de Competencias Laborales COMPETENCIAS TRANSVERSALES (también denominadas competencias genéricas o competencias clave): Se refiere a desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva Ejemplos:iniciativa, autonomía, responsabilidad, disposición al aprendizaje permanente, comunicación interpersonal, trabajo en equipo, resolución de problemas, toma de decisiones, organización, planificación. CONOCIMIENTOS: “SABER” HABILIDADES: “SABER HACER” CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES VERIFICABLES, QUE SE APLICAN EN EL DESEMPEÑO DE UNA FUNCIÓN PRODUCTIVA. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (también denominadas competencias técnicas): Vinculadas a una función productiva determinada No son transferibles de un ámbito a otro. ACTITUDES: “SABER SER” “QUERER HACER”

5 ITINERARIO EDUCATIVO-OCUPACIONAL
2 ITINERARIO EDUCATIVO-OCUPACIONAL El Programa Proimujer plantea encarar el mejoramiento de la empleabilidad a través de un itinerario: el mismo va desde la información sobre oportunidades laborales hasta la ubicación en un puesto de trabajo o la definición de una actividad económica a emprender de forma independiente o asociativa. Ese itinerario se construye teniendo en cuenta las particularidades de las trayectorias laborales de las participantes; desde la formación, requiere implementar de manera integrada y articulada actividades de información, capacitación y búsqueda de empleo. La empleabilidad supone elegir permanentemente entre diversas opciones acerca de los caminos a elegir: el itinerario educativo-ocupacional se presenta así como un “menú de autoservicio”, que requiere información permanente sobre las tendencias y los requerimientos del mercado laboral, las preferencias y las motivaciones personales, y sobre el propio balance de competencias comparado con los perfiles solicitados. Las señales del mercado laboral En el actual contexto, el empleo ya no se genera masivamente y necesita ser creado mediante capacidad de emprendimiento y estrategias de cooperación. La conservación del empleo requiere de aptitud de adaptación y aprendizaje constante para poder enfrentar los cambios en los contenidos y en las modalidades de hacer las cosas. ¿Cómo detectar las señales del mercado con respecto al camino a elegir? En cada trayecto hay señales que cada persona tiene que aprender a decodificar y a priorizar. De la misma forma, los equipos docentes tienen que transmitir a las participantes la importancia del curso que van a realizar, así como las diferentes alternativas en que la capacitación que imparten puede significar un paso más hacia la meta que cada una se traza en su proyecto educativo-laboral. Hay que estar alerta a las oportunidades que se brindan, a los “carteles” que aparecen en el camino, ya sea para señalar un rumbo o para determinar cuando es preciso detenerse y rearmar la ruta; también hay que tener en cuenta que muchas veces las oportunidades surgen a partir de los problemas (por ejemplo, a partir de determinar que para “saber hacer” determinada función es necesario “saber” más de un tema específico que no se había tenido en cuenta).

6 Centrar la mirada en el sujeto
La empleabilidad está relacionada con factores de carácter personal que no son independientes del contexto. Pensar la empleabilidad desde la formación implica abordar las dimensiones culturales y personales sobre las cuales las personas pueden tener un control más directo; por tanto, no solo puede ser considerada con relación al empleo sino que es una dimensión fundamental del desarrollo personal y la integración social. Cada persona debe definir qué quiere, con qué cuenta y qué va a hacer para llegar a sus metas. En términos de itinerario educativo-ocupacional, estos aspectos requieren considerar en primer término el punto de partida de las participantes y el equipaje que ha incorporado cada una en su trayecto educativo-ocupacional y en su historia de vida. “Es común que el equipaje que trae la persona no siempre se valoriza, especialmente en el caso de las mujeres, las cuales muchas veces no tienen experiencias laborales remuneradas; sin embargo, el enfoque de competencias da la posibilidad de que los aprendizajes realizados en cualquier espacio, son válidos para efectos de su desempeño laboral”. (Program FORMUJER)

7 Promover la consideración y valoración de la diversidad
Cuando un sujeto quiere aprender a conducir, como primer punto quien enseña no puede conducir por él. Su papel será acompañarlo, brindarle los conocimientos necesarios, guiarlo, apoyarlo cuando surgen problemas, determinar sus potencialidades para la conducción. En síntesis, el rol docente se transforma en facilitador del aprendizaje de la persona. Esta situación se aplica especialmente cuando el trayecto a recorrer es el propio itinerario educativo-ocupacional. Ello requiere, como mínimo: conocer y responder a los ritmos y los estilos de aprendizaje de cada participante reconocer al sujeto en forma integral reconceptualizar la orientación ocupacional y vocacional Así como podemos diferenciar en cada medio de transporte una velocidad de determinada, de la misma forma tenemos que reconocer en cada participante una “velocidad de aprendizaje”, que incluso va a variar en una misma persona de acuerdo a la temática y a las aptitudes requeridas en cada situación. De la misma forma, así como cada uno de estos medios utiliza una modalidad diferente para desplazarse (aérea, marítima, terrestre) cada participante tiene su propio estilo de aprendizaje, y su propia preferencia para recorrer determinada temática; por ejemplo, hay personas que privilegian lo visual, otras personas lo auditivo, otras prefieren la práctica. Para contemplar los diferentes estilos y ritmos de aprendizaje, es necesario que el equipo docente pueda conocerlos desde el inicio, e incorporar una variedad de métodos y técnicas para responder a ellos. Conocer y responder a los ritmos y los estilos de aprendizaje de cada participante

8 Se toma como punto de partida al sujeto que se vale de capacidades y vivencias; de conocimientos, sentimientos y valores que nutren tanto sus dimensiones física, mental, emocional y social. En el apoyo al desarrollo de los itinerarios personales, la metodología de formación implica considerar un proceso de instrumentación y acompañamiento destinado a generar sujetos activos de aprendizaje, que puedan incorporar, en forma integrada, competencias técnicas, básicas y transversales, que les permitan al mismo tiempo aprender a conocer, a hacer y a ser. Reconocer al sujeto en forma integral Reconceptualizar la orientación ocupacional y vocacional La orientación es concebida como un proceso de aprendizaje, integrado al proceso formativo; en él, las participantes formulan estrategias que incluyen la revisión de sus propios saberes y habilidades, el conocimiento del contexto laboral productivo y la definición de sus trayectorias formativas y ocupacionales. En este marco, la orientación y la formación no son suficientes por sí mismas para el mejoramiento de la empleabilidad, sino que necesitan ser articuladas en el proceso de construcción de un proyecto ocupacional. La elaboración de un Proyecto Ocupacional (PO) se transforma así en un eje estructurador del proceso de aprendizaje e inserción laboral.