Desde el modelo de Frederick Taylor, basado en supuestos racionales -económicos sobre el trabajador, el cual concebía que el obrero solo trabajaba por motivaciones económicas, por lo que a la vez era considerado apenas como “una máquina para hacer dinero” hasta la actualidad de nuestros días

En el marco de este proceso evolutivo se ha producido una metamorfosis en la concepción misma del hombre en la empresa, desde su consideración como costo, a su valoración como un activo, posteriormente como un inversor y las corrientes más humanísticas como ser humano.

A finales de los ´80 y comienzos de los ´90, los directivos veían a los obreros como costos que debían empequeñecer siempre que las presiones económicas les obligasen a un recorte de gastos

En el tratamiento dado subsiguientemente del RR-HH como activo significa rememorar dos ideas interrelacionadas, pero disímiles, ya que por un lado la alegoría ennoblece a los obreros, poniendo de relieve el valor que estos añaden a las empresas donde afanan. Pero, por otro lado, la alusión de “activos” los subestima puesto que colocaba al trabajador en el mismo nivel que las herramientas de trabajo utilizadas en la empresa o de los productos esperados.

El término “recurso humano” debe aludir a la percepción del trabajador como el ser humano que le concede personalidad, sentido y destino a las empresas para que puedan alcanzar los niveles de competitividad exigidos en el moderno, pero cada vez más inestable entorno.

Adam Smith, por ejemplo, planteó: “Cabe esperar que el trabajador que aprende a realizar, por encima del nivel habitual de la faena corriente, repondrá todo gasto de su educación, al menos con los beneficios ordinarios de un capital igualmente valioso”. En otros términos, dice Smith, “el individuo opera como un inversor”. En armonía con la evaluación de Smith, se puede razonar que el trabajador acumula un capital personal (destreza y habilidad extraordinarias) y atesorándolo, lo emplea de manera que le resulte en ventaja y significación para el inversor, o sea, para el trabajador mismo.

El de propiedad y el de rendimiento sobre la inversión que se realiza. De este modo, la idea de propiedad descansa en el hecho de que los individuos crean, ramifican y sistematizan conocimientos, desarrollan habilidades y mejoran actitudes, adoptando valores y comportamientos socialmente compartidos, pero a la vez disponiéndose de una energía personal y tiempo. Estos, constituyen una forma de capital humano, a juzgar por la concepción del hombre como capital humano

Por tanto, se entiende que los empleados son los propietarios de tal capital humano, y son ellos y no las organizaciones, quienes deciden el cuándo, el cómo y en donde realizarán su aportación. No obstante, si se parte de considerar de que no son los empleados los propietarios de los medios de producción, no cabe duda de que estos, sobre todo en condiciones de propiedad privada, son los que tienen que aportar sus conocimientos, habilidades y actitudes a las organizaciones donde se desempeñan para garantizar su permanencia en ellas (conservación de sus empleos) y, por tanto, garantizar su propia sobrevivencia.

Así, la idea de rendimiento, de manera resumida, sugiere que un trabajador que procede como un inversor de capital humano ubicará su capital invertible donde pueda conseguir el máximo beneficio.

El término “recurso humano” no debe sugerir al trabajador como un recurso ni mucho menos un capital de cualquier tipo de organización, sino como ser humano. Se trata, por tanto, del único ser vivo, dinámico, con sus necesidades, motivaciones, aspiraciones e intencionalidades individuales, que además de tributar su capacidad productiva, lucrativa, favorece a la edificación del perfeccionamiento humano potencial en disímiles esferas, de una manera dinámica, participativa y creativa. Se trata del único generador y portador de conocimientos, desarrollador de habilidades y perfeccionador de actitudes y valores necesarios para que las empresas puedan permanecer competitivas en su entorno.

De esta forma, se asume al trabajador como un ser humano, viviente y dinámico, con el que cuenta la empresa para cumplir con su misión, encargo social y objetivos organizaciones, funcionales e individuales.

Desde los finales del siglo XX se han desarrollado nuevas tendencias sobre la GRH en las empresas. Definiéndose los siguientes rasgos: Los RR-HH representan una inversión y no un costo. La GRH no se realiza desde un área, departamento o parcela específica de la organización, sino como una función integral de esta. La actividad de GRH se concibe hoy con carácter técnico especializado; sus bases radican en el análisis y diseño de puestos y áreas de trabajo. El sistema de GRH demanda el enriquecimiento del trabajo y la participación de los empleados en todas las actividades. Su desafío fundamental es lograr tanto la eficiencia como la eficacia en el funcionamiento de las organizaciones. El aumento de la productividad del trabajo y la satisfacción laboral son sus objetivos fundamentales.