Equidad de pago y métodos de evaluación del valor de los puestos de trabajo

Métodos para determinar los salarios Legislación Clasificación salarial en el sector público Acuerdos colectivos Instrucciones salariales de consejos de salarios Costumbres y prácticas Contratos individuales

¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? Reducción del sector público, cambios en la organización del trabajo como resultado de la globalización y reestructuración económica Aumento de la tensión entre la remuneración como un medio de vida y la remuneración como un “precio” Aumento de las desigualdades entre mujeres Llegar a los trabajadores que se ubican en los peldaños más bajos de la escala de remuneraciones, que generalmente sufren de múltiples discriminaciones

¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? Costos de abordar las desigualdades de remuneración, especialmente en empresas pequeñas Ausencia de estadísticas precisas, regulares y confiables para medir las brechas Todavía se piensa que es menos necesario para las mujeres generar ingresos Creencia generalizada que la brecha disminuirá con el mejoramiento de la posición de la mujer en el mercado de trabajo

¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? Resistencias para abordar la discriminación en materia de remuneración: proceso caro y consumidor de tiempo Hay sindicatos que consideran que este es un asunto solo de las mujeres, no una preocupación estratégica del conjunto de los trabajadores

La determinación del “igual valor” Existen metodologías de evaluación de ocupaciones para determinar y comparar objetivamente el valor relativo del trabajo. Es conveniente desarrollar sistemas de evaluación de empleos que eviten prejuicios o estereotipos basados en el sexo El término “igual valor” no debe entenderse como la actividad que se realiza, ya que esto significaría “igual trabajo”, o “trabajo en igualdad de condiciones”. A través de esta terminología, lo que se busca es que el trabajo sea valorado de una forma equitativa para evitar que la remuneración de la mujer se vea disminuida simplemente por el hecho de ser mujer. Es decir, se pretende que se puedan valorar dos trabajos totalmente distintos a través de unos criterios objetivos para asignarles un valor determinado y en consecuencia determinar su remuneración. Ejemplo: bibliotecario y mecánico; trabajador doméstico y jardinero Existen distintas formas para proceder a una evaluación de trabajos: Métodos analíticos Métodos no analíticos

Metodología de valoración del trabajo Conocimientos, calificaciones o aptitudes Esfuerzo Responsabilidad Condiciones de trabajo Conocimientos, calificaciones o aptitudes: Se refiere al nivel de conocimientos, calificaciones o aptitudes que son necesarias para llevar acabo un determinado trabajo. Puede medir el conocimiento técnico sobre máquinas o equipos; conocimientos sobre determinadas materias, conceptos, teorías, información. Este conocimiento puede haber sido adquirido a través de educación formal, experiencia profesional, formación, etc. También se incluyen aquellas aptitudes físicas, como por ejemplo la destreza y coordinación y mentales requeridas para el trabajo, la complejidad de las tareas, la iniciativa Las aptitudes de comunicación se tienen también en cuenta. Se puede valorar la comunicación escrita y verbal, en un idioma determinado, la complejidad de la materia que se intenta comunicar. Se incluye también las aptitudes para interrelacionarse con otras personas. Esfuerzo Pueden ser una exigencia física, y mediría el tipo y duración de dicho esfuerzo físico, por ejemplo el uso repetido y agotador de determinados músculos, como la dificultad de permanecer en determinadas posturas, o la rapidez con la que es necesario trabajar. Puede ser también una exigencia mental, como por ejemplo la concentración y la necesidad de precisión. Las exigencias también pueden ser emocionales, ya sea porque el trabajo supone relacionarse directamente con personas que necesitan atención, cuidados u otro tipo de asistencia, o porque el trabajo supone cierto nivel de estrés, o situaciones frustrantes, como por ejemplo plazos de entrega, tratar con personas difíciles, etc. Responsabilidad Puede medir el grado de responsabilidad sobre el trabajo de otras personas, es decir supervisión, dirección o coordinación de otros empleados. También puede medir la responsabilidad sobre recursos materiales, o físicos, incluso también la responsabilidad directa sobre el bien estar de personas. 4. Condiciones de trabajo Se mide la exposición que el trabajador tiene a unas condiciones peligrosas de trabajo, como puede ser el riesgo, enfermedades etc., asumiendo que todas las medidas de seguridad y precauciones se han tomado. Además también se tiene en cuenta las condiciones del lugar de trabajo, es decir si está expuesto a unas condiciones de trabajo desagradables dados, por ejemplo, humedad, ruido, vibraciones, condiciones meteorológicas desagradables, humo, aislamiento, etc.

¿Qué es un método analítico de evaluación del puesto de trabajo? Se refiere al contenido del trabajo, no a las características o habilidades de las personas que lo desempeñan. Identifican los factores que se requieren para los puestos de trabajo y le asignan un puntaje a cada factor. Permite determinar el valor numérico de un puesto de trabajo y cuantificar la diferencia en el valor de los puestos.

Fases de una evaluación analítica de los puestos de trabajo Identificación de los factores: Deben incluir todas las características relevantes para diferenciar los puestos que se evaluarán Habilidades y calificaciones adquiridas a través de la educación, capacitación o experiencia Responsabilidad sobre recursos técnicos, financieros y humanos Esfuerzo físico y psico-social Condiciones de trabajo físicas (ruido, polvo, temperatura, riesgos de salud), psicológicas (stress, aislamiento, interrupciones frecuentes, demandas simultáneas, agresividad de clientes) y ambiente de trabajo

Qué peso darle a los distintos factores y sub-factores El método se basa en la asignación de valor a cada factor y sub-factor, de acuerdo a una escala de valores No todos los factores son igualmente importantes para el trabajo en una empresa. Esto debe reflejarse en el peso de los factores Asignar valores a los factores es un proceso subjetivo. No asociar valores muy altos o muy bajos a factores asociados a trabajos “femeninos” o “masculinos” ayuda a prevenir discriminación de sexo.

Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto Conocimientos: Procedimientos de emergencia en el cuidado de las personas Habilidades Manejo de quejas Comunicación verbal y no verbal para crear un ambiente de trabajo agradable y apoyar a personas en crisis Requerimientos físicos y emocionales Capacidad para ajustarse a cambios rápidos en la oficina o planta tecnológica

Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto Requerimientos físicos y emocionales Agacharse y levantar peso (incluyendo niños y personas mayores) frecuentemente Responsabilidades Actuar en representación de jefes durante su ausencia Coordinar las agendas de varias personas Condiciones de trabajo Stress derivado del manejo de quejas

El proceso de reunir la información sobre el contenido de los trabajos Necesario para identificar los factores y asignarles un puntaje, a través de encuestas o entrevistas a trabajadores y supervisores Poner atención a posibles sesgos sexistas: Descripción de tareas desempeñadas por hombres tienden a ser más detalladas, específicas, orientadas a tareas y acorde al lenguaje de los sistemas de evaluación. En el caso de las mujeres, descripción más vaga y genérica, en términos más pasivos. Muchas han internalizado los estereotipos que devalúan su trabajo.

Método: Pasos para la equidad de pago Incluye 3 áreas, 8 factores y 5 niveles de dificultad para cada factor: Habilidades: Experiencia y educación Solución de problemas Habilidades sociales Responsabilidad sobre: Recursos materiales e información Personas Planificación, desarrollo, resultados, dirección del trabajo Condiciones de trabajo Condiciones físicas Condiciones mentales

Método ABAKABA Incluye esferas representadas por 4 criterios: Intelectuales, psicológicos, físicos y responsabilidad Que se examinan desde 3 perspectivas: Requisitos para el desempeño óptimo, inconvenientes (efectos negativos) y la frecuencia Requiere que se contraste la autoevaluación con el método usado para fijar el salario y en caso de discrepancia solicite la evaluación de ABAKABA

Método ISOS Incluye 20 factores agrupados en 4 áreas: Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo, riesgos, trabajo de noche y fines de semana, horario, viajes Habilidades y actitudes Conocimiento y comprensión, versatilidad, aptitudes físicas, mentales, de comunicación, de relaciones humanas Esfuerzo Esfuerzo físico, visual, auditivo, emocional Responsabilidad Sobre los recursos de información y materiales, de la supervisión de otras personas, del bienestar y cuidado de las personas, de la planificación, organización y desarrollo

Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración Revisar los métodos de determinación de salarios para eliminar la discriminación directa Revisar leyes y prácticas que llevan a la discriminación salarial Promover el uso de métodos de evaluación analíticos Recoger y analizar estadísticas comprehensivas

Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración Instaurar consejos de igualdad de remuneraciones Incluir provisiones para la igualdad de remuneraciones en la legislación y acuerdos colectivos Solicitar a los empleadores planes de acción para la igualdad de remuneraciones Desarrollar programas especiales de capacitación y dotar de recursos a los inspectores laborales