Sistema de Comparación de Factores Capitulo IX La administración de sueldos y salarios.

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1 Sistema de Comparación de Factores Capitulo IX La administración de sueldos y salarios

2 Sistema de Comparación de Factores Definición: Consiste en clasificar los trabajos de la empresa, comparándolos con un cierto número de trabajos claves previamente determinados. Las comparaciones se hacen descomponiendo los trabajos en sus factores integrantes. La característica esencial es la construcción de las escalas de valoración en términos de unidades monetarias. Fué ideado por Eugene J. Bengen el año de 1926. Ha adquirido una gran aceptación, algo inferior a la del sistema de Asignación de Puntos.

3 Procedimiento: comprende las siguientes etapas. Selección de Factores Se utilizan cinco factores que se consideran fundamentales: Esfuerzo mental Habilidad Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo Se utilizan estos factores porque se hallan en mayor o menor proporción en todos los trabajos. Se debe intervenir trabajos claves de todos los tipos que se tengan que valorar.

4 Definición de Factores Esfuerzo Mental: Inherente: inteligencia, memoria, raciocinio, facilidad de expresión verbal. Adquirido: gramática, aritmética, cultura, química, ingeniería, contabilidad. Habilidad: Inherente: coordinación muscular, como en el manejo de máquinas, movimientos, repetitivos, coordinaciones cuidadosas, destrezas, montajes, desmontajes. Adquirida: conocimiento específico del trabajo, solamente adquirido por la ejecución del trabajo. Es entrenamiento. Requisitos físicos: Esfuerzo Físico: trabajar sentado, de pie, andar, trepar empujar, tirar etc. Debe tenerse en cuenta la cantidad de esfuerzo ejercido y su grado de continuidad. Condiciones Físicas: como edad, altura, peso, sexo, fortaleza, agudeza visual.

5 Definición de Factores Responsabilidad: Por materias primas, materiales en proceso, herramientas, equipos propiedades. Por dinero o bienes negociables. Por beneficios o pérdidas económicas o mejora de métodos. Por registros, ficheros o archivos. Por supervisión. Condiciones de trabajo: Influencias ambientales como frio, calor, ventilación, iluminación, ruido, intemperie. Riesgos, tanto los procedentes del trabajo como de los alrededores. Horario de trabajo.

6 Selección de lo trabajos claves Es aquel que es representativo del conjunto de trabajos que se pretenden valorar. Normas o características para seleccionarlos: Debe seleccionarse entre los trabajos por tener una definición clara que no tenga diversas interpretaciones. Los salarios pagados deben ser considerados justos por la dirección y los empleados. El salario debe estar dentro de la tendencia de la comunidad. Deben ser estables que no cambien sus funciones ni actividades a través el tiempo. Deben ser representativos de todos los niveles de remuneración. Rango alto, intermedio y bajo.

7 Jerarquización de los trabajos claves: La lleva a cabo, en primer lugar, en forma separada, por cada uno de los miembros de un Comité de Valoración. Los resultados se confrontan en una reunión plenaria, las divergencias se examinan y discuten hasta lograr una jerarquización única dentro de cada factor Se ordenan las trabajos claves de acuerdo a la importancia que tienen con respecto a cada uno de los factores. Se pueden dar tantas ordenaciones como factores existan.

8 Jerarquización de los trabajos claves: FACTORES ORDEN REQUISITOS MENTALES HABILIDAD REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO 1 2 3 4 5

9 Distribución del salario de cada trabajo clave entre los factores: Distribuir proporcionalmente el salario de cada trabajo clave entre los factores considerados en el plan por el Comité. Se hace teniendo en cuenta la importancia que tiene cada factor en el trabajo clave, comparativamente con los que tienen los demás factores. Debe realizarse con absoluta independencia del paso anterior, el Comité procurará que esto se cumpla.

10 Distribución del salario de cada trabajo clave entre los factores: TRABAJO CLAVE SALARIO REQUISITOS MENTALES HABILIDAD REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO

11 Comparación de resultados: Comparar las ordenaciones obtenidas en los dos cuadros anteriores para observar que casos coinciden y cuales difieren. En la teoría no debiera presentarse ninguna diferencia ya que si un trabajo ocupa un mejor orden en un factor recibirá mejor salario que el de menor orden. En la práctica se presentan con frecuencia diferencias.

12 Comparación de los resultados: TRABAJO CLAVE REQUISITOS MENTALES HABILIDAD REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO RANGO A SALARIO B RANGO A SALARIO B RANGO A SALARIO B RANGO A SALARIO B RANGO A SALARIO B

13 Eliminación de discrepancias: TRABAJO CLAVE REQUISITOS MENTALES HABILIDAD REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO RANGOSALARIORANGOSALARIORANGOSALARIORANGOSALARIORANGOSALARIO DISEÑADOR 1111441144 MECÁNICO 2222222233 PINTOR 3333333322 BODEGUERO 5555114411

14 Cuadro final: TRABAJO CLAVE REQUISITOS MENTALES HABILIDAD REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO RANGOSALARIORANGOSALARIORANGOSALARIORANGOSALARIORANGOSALARIO

15 Escala de valoración: SALARIO REQUISITOS MENTALES HABILIDADREQUISITOS FÍSICOSRESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO 8 BODEGUERO 9 10 BODEGUERODISEÑADOR 11 12 MECÁNICO 13 PINTOR 14 DISEÑADOR 15 16 MECÁNICO 17 PINTOR 18 PINTOR 19 MECÁNICO 20 21 22 DISEÑADORPINTOR 23

16 Escala de valoración: SALARIO REQUISITOS MENTALES HABILIDADREQUISITOS FÍSICOSRESPONSABILIDAD CONDICIONES DE TRABAJO 24 25 MECÁNICO 26 PINTOR 27 28 29 30 BODEGUERO 31 BODEGUERO 32 DISEÑADOR 33 34 35 36 37 38

17 Valoración de los demás trabajos: Se compara cada trabajo, factor por factor, con las escalas de comparación de los trabajos claves y se determina en qué lugar se sitúa el trabajo dentro de cada una de las escalas. La valoración global de cada trabajo se obtiene haciendo la suma de los valores que se le han atribuido en cada factor. Cuantos más trabajos se incorporen a la escala de comparación será más fácil y precisa la valoración de los puestos restantes.

18 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL SISTEMA Ventajas: Mayor grado de precisión al comparar trabajos. Es consistente: Establece una relación fija entre el valor de los puestos y su remuneración. Establecida la escala para los puestos claves, es más fácil la evaluación de los demás. La evaluación es monetaria y no requiere conversiones.

19 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL SISTEMA Desventajas: El sistema es complejo y difícil de explicar a los empleados. La implementación del sistema es lenta. Poca continuidad del sistema por utilizar unidades monetarias y los salarios no son constantes. Poco objetivo en las evaluaciones. Es relativamente costoso. Un cambio en las funciones de un puesto clave, puede falsear la valoración de la escala.

20 RESUMEN Consiste en clasificar los trabajos de una empresa, comparándolos con una serie de trabajos claves o representativos, previamente seleccionados y descompuestos en sus factores fundamentales.

21 Comprende el desarrollo sistemático de las siguientes etapas: 1.Selección de factores fundamentales. 2.Definición de los factores seleccionados. 3.Selección de los trabajos claves. 4.Jerarquización de los trabajos claves. 5.Distribución del salario de cada trabajo clave entre los factores. 6.Comparación de los resultados. 7.Valoración de los demás trabajos.

22 ¡GRACIAS!