Como mejorar las oportunidades de inserción laboral de los jóvenes de América Latina: ¿Qué hemos aprendido? Carme Pagès Serra Banco Inter-Americano de Desarrollo Barcelona, 27 de Junio de 2013

Presentación basada en: Lecciones del diseño, ejecución y evaluación de programas de empleo juvenil en América Latina. – Ibarrarán y otros (2012) – Gonzales, Ripani y Rosas (2012) – Urzua y Puentes (2010)

Guión  Problemática del desempleo juvenil y características de los programas  El rol de las evaluaciones y evidencia de impactos.  Consideraciones de diseño, lecciones aprendidas y agenda fútura de evaluación.

La población de América Latina es joven… Fuente: CELADE

Muchos jóvenes están poco preparados para el trabajo… 48% de los jóvenes no son capaces de entender un texto 62% no pueden realizar cálculos numéricos simples Fuente: PISA, OCDE

En promedio, 1 de cada 4 jóvenes esta o desempleado o ni estudia ni trabaja

Y una gran proporción de jóvenes trabaja en la economía sumergida

Objetivo: incrementar las oportunidades de obtener un empleo y mejorar la calidad de los empleos obtenidos. Cobertura: limitada/ urbana.Población objetivo: jóvenes vulnerablesCosto por participante: relativamente bajo~ US $ Orientación: a la demanda Articulación: Proveedores privados desvinculados de sistema formación para el trabajo. Características de los programas: 8

Servicios ofrecidos Capacitación en aula: vocacional y técnica + habilidades blandas o básicas + remediales (2 a 3 meses) Entrenamiento en firma o pasantía (1 a 3 meses) Incremento en capital humano y habilidades productivas Asignación de jóvenes beneficiarios a firmas con vacantes: identificación de vacantes, reclutamiento, incentivos a la contratación. Intermediación Laboral (reducir costos de búsqueda y reclutamiento) 9 Mecanismos Las características de los programas + +

¿ Cúal es el impacto programas capacitación? Necesidad de evaluar porque por ahora evidencia no es concluyente. Muchos programas no funcionan. – En general, los programas de capacitación tienen efectos limitados o nulos (LaLonde, 1995; Heckman y otros, 1999; Dar y Tzannatos, 1999; Kluve y otros 2007). – Los programas para jóvenes tienen resultados aun menos favorables (Dar y Tzannatos, 1999; Betcherman, Olivas y Dar, 2004; Kluve, 2006; Card y otros, 2010). – Evidencia de impactos de programas en LAC ha sido más positiva

¿Cúal es el impacto programas capacitación? II La falta de evidencia concluyente de impacto no debe desincentivar el desarrollo de programas pero iniciativas deben incorporar en diseño la evaluación y el análisis costo-beneficio (Urzua y Puentes, 2010).

Dos tipos de programas en ALC: Programas tipo 1Programas tipo 2 Capacitación en aula + entrenamiento en firma. Ofrecen solo entrenamiento en firma. Gestión altamente descentralizada. Gestión centralizada. Empresas firman cartas de intención. Empresas firman compromiso de contratación (50 a 80%). En general limitan oferta a estratos socio económicos o niveles educativos bajos. Beneficiarios pasan por un proceso selectivo (perfil se debe ajustar a la vacante). Se ejecutan por convocatorias.Se ejecutan de manera continua. 12

Análisis de seis programas – Evaluaciones de impacto (impactos de corto plazo) – Encuestas a beneficiarios, empresas, centros de entrenamiento (estadísticas descriptivas). – Análisis cualitativo basado en la información proporcionada por entrevistas en profundidad a actores claves en República Dominicana, Honduras, México, Perú. 13 Programas tipo 1Programas tipo 2 Juventud y Empleo de R.D.; Projoven de Perú; Procajoven de Panamá; y Jóvenes en Acción de Colombia. Proempleo de Honduras; Bécate de México.

Impactos de programas tipo 1 (técnicas experimentales – aleatorias y experimento natural (rigurosas)) Juventud y Empleo (Rep. Dom.) Jóvenes en Acción (Colombia) Procajoven (Panamá) Modelo tec+bas+pasantia Procajoven (Panamá) Modelo básica +pasantía larga Probabilidad de encontrar un empleo Nulo 7pp (mujeres) 12pp (mujeres) 16pp (mujeres) Impacto en tener un empleo formal 4pp (hombres) 5pp (hombres) 7pp (mujeres) n.d. Ingresos laborales 7% (ingresos mensuales) 22% (mujeres) Nulo Horas trabajadas n.d. 3 hs (mujeres) 6hs (mujeres) 7hs (mujeres) 14

Falta de evidencia impacto de los programas tipo 2 15 – Técnicas de emparejamiento solo creíbles si: Conjunto amplio de variables Tratados y no tratados pertenecen al mismo mercado local. Variables dependientes son medidas de la misma manera para tratados y no tratados. – Condiciones no se cumplieron: pocas variables, no siempre se administró el mismo cuestionario, no pertenecen al mismo mercado local. Ejercicio de comparación del impacto del programa J&E de DR aplicando metodología experimental vs de emparejamiento: – Impacto en probabilidad de tener empleo: 0 vs 15 pp.

Evidencia sobre capacitación en aula Capacitación técnica: beneficios no parecen exceder sus costos. – Comparación de modalidades con y sin capacitación técnica en PN y RD (Ibarrarán y Rosas-Shady, 2007 y Martínez, 2011). Capacitación en habilidades básicas: – Evidencia para RD (Ibarrarán y otros, 2011) sugiere impactos positivos en resultados intermedios asociados a habilidades básicas (impactos en aspectos de comportamiento, como perseverancia y ambición, y en disminución de embarazo adolescente). 16

Evidencia sobre entrenamiento en firma Evidencia sugiere que entrenamiento en firma genera más impacto que en aula ( Betcherman et al. 2004; Heckman et al, 1999) En ALC: – Jóvenes en Acción: Attanasio y otros (2011) encuentran impacto positivo (Aumento de horas en planta mejora resultados). – Projoven: Chong y Galdo (2006) encuentran impacto positivo. – % de beneficiarios que obtienen un empleo en el mismo oficio/industria en el que recibieron entrenamiento: Proporción > para los programas Tipo 2 que para los tipo 1. 17

Evidencia sobre servicios de intermediación 18 Este tipo de políticas es costo efectiva (Mazza, 2002, y 2012). En los programas Tipo 2: – Focalización en empresas con vacantes (SNE en MX, gremios en HO). – Según entrevistas en profundidad: reducción en costos de reclutamiento es principal beneficio del programa. En los programas Tipo 1: – Empresas no requieren tener vacantes – Muchas empresas reciben pasantes sin intención de contratarlos – Identificación de vacantes depende de centros de formación que no siempre tienen relaciones con empresas. Tasas de inserción al final de la pasantía reflejan el énfasis en la intermediación: – Programas tipo 1: 20%-30% – Programas tipo 2: 50%-90%

Posible explicación variación de los impactos 19 Características de los participantes: Heterogeneidad en las características de los participantes: – Tipo 1: orientados a la población con bajo nivel educativo – Tipo 2: mayores filtros Tipo 1 son de más difícil inserción  quizás por eso tasas de inserción son menores. Heterogeneidad en el canal de acceso al programa: – Tipo 1: mayoría por familiares, vecinos o amigos. – Tipo 2: mayoría por una empresa a la que acudió en busca de trabajo Género: Mayor impacto para las mujeres pero no sabemos bien por qué.

Reflexiones sobre el diseño de los programas Tipo I: capacitaciónTipo II: Intermediación Jóvenes son enviados a hacer practicas en empresas sin vacantes reales. Entrenamiento en planta puede ser menos exigente o enfocado Prioriza a las empresas con vacantes. Entrenamiento en planta más enfocado a una vacante. Para jóvenes con más vulnerabilidades Pero no esta claro que el tratamiento sea el correcto, ni suficientemente intenso para este grupo objetivo. Filtro para que cumplan con requerimientos de las empresas. Muchos que no los cumplen se quedan fuera. Para personas que solo necesitan apoyo con intermediación. Necesidad de identificar mejor las necesidades Necesidad de asegurarse que no hay efecto desplazamiento.

Impacto sobre los no participantes: Efecto “desplazamiento” 21 Si los salarios fueran flexibles programas no generarían desplazamientos. Pero salario mínimo es un referente para empleo juvenil. Necesidad de justificación para focalizar la política en este grupo particular de la población: jóvenes vulnerables Evidencia: – Para CO: evidencia sugestiva de que no hubo desplaz. (Attanasio et al, 2011). – Evidencia anecdótica recopilada en Gonzalez y otros (2012): (i) debido a disponibilidad de pasantes, en RD empresas se abstuvieron de contratar personal permanente; (ii) Firmas en PE, MX, RD y HO no modificaron sus planes de contratación gracias al programa (al menos en el corto plazo).

Identificación de necesidades del grupo objetivo: ¿Cuáles son los obstáculos a la empleabilidad? Aseguramiento de calidad II: Monitoreo de resultados centro por centro. Establecer condiciones de resultados y verificación de estos. Aseguramiento de calidad I: Aseguramiento de aprendizaje (pruebas de entrada y salida) Seguir incorporando al sector productivo en definición de contenidos. Tipo II mejor para parte intermediación. Trabajar en la capacidad institucional del sistema: capacidad de evaluación; vinculación datos administrativos; contrato por resultados. Mejorar articulación: Con sistema educativo y con sistema de formación para el trabajo Reflexiones sobre el diseño: 22

17 evaluaciones de programas de ALMP en curso Medición efectos de LP y desplazamiento Identificación de la teoría de cambio e identificar si canal de cambio se activa. Analizar diferentes intensidades de tratamiento para mismo grupo objetivo Definir distintos grupos objetivo según necesidades Dar preferencia a asignación aleatoria más creíble y asignación justa entre potenciales beneficiarios. Reflexiones sobre la agenda de evaluación futura: 23

Agenda M&E en los países 24 – Apoyar la vinculación de bases administrativas del programa a datos administrativos SS, lo cual permite el seguimiento de L.P. – Apoyar capacidad de desarrollar evaluaciones y de aprender de éstas. – Apoyar la implementación de control de calidad basado en medición de aprendizajes y resultados + capacidad de retirar financiación publica cuando no hay calidad.