Equipo No. 3 Universidadautónoma de sinaloa Grupo:3-16 INTEGRACIÓN DEL PERSONAL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS  ¿Quién es?  ¿Cómo se sustenta?  ¿Cómo se proyecta?  ¿Para qué sirve?

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS  Características profesionales  Poseer un titulo profesional en técnico en recursos humanos o ingeniero en recursos humanos.  Uso de Word, Excel. presentación en Power Point, Internet.  Uso de tecnología (computación, uso de la Web etc.)  Dominio de temas relacionados  Índices económicos  Tasas de desempleo  Crisis económica.  Reforma previsional.  Código del trabajo.  Psicología laboral.  Presupuestos.  Finanzas

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS  Conocimientos:  Pensamiento critico: el manejo del pensamiento crítico nos da la oportunidad de ver exactamente donde se están produciendo los puntos críticos dentro de un proceso y ser capaz de no conformarse diciendo que las cosas siempre se han hecho así.  Liderazgo: Ser capaz de guiar a las personas en beneficio de la empresa y de ellos mismos, logrando motivación y compromiso.  Tácticas comunicacionales  Habilidades directivas  Conocimiento de las estrategias del negocio.  Dicción.

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS  Autoestima  Responsabilidad  Honradez  Ética profesional.  Lealtad hacia la empresa y sus representantes  Visionario  Tolerante.

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS El Administrador esta facultado para controlar el desarrollo de las distintas áreas de la administración, debiendo comprender el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de forma que pueda planificar, coordinar, controlar y l iderar el desarrollo profesional con un específico conocimiento en el área del capital humano los que se detallan a continuación:  Reclutamiento y desarrollo  Prevención de r iesgos laborales  Compensación  Beneficios  Legislación laboral  Legislación provisional  Con sus capacidades y conocimientos es capaz de innovar y emprender nuevas formas para incrementar el buen clima laboral dando a la empresa pública o privada, maniobras sistemáticas para la administración del capital humano.

FUNCIONES  Atraer: - Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organización para disponer de las personas adecuadas en tiempo y plazo (Gestión de Plantillas). - Gestionar los procesos relacionados con la incorporación, mantenimiento y desvinculación de las personas de la organización (Administración de Personal). - Identificar los perfiles (conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad, actitudes y valores) que deberán tener estas personas así como determinar cuales deben ser los sistemas de retribución más competitivos (Descripción de Puestos de Trabajo y Políticas Retributivas). - Atraer a las personas con los perfiles mas adecuados para cubrir las vacantes existentes (Selección).

FUNCIONES  Retener : -Facilitar la incorporación e integración de las personas dentro de la organización (Acogida). - Estimular, involucrar y fidelizar a esas personas para favorecer su compromiso con la organización a través del salario emocional (Motivación). -Crear canales de relaciones verticales, horizontales y transversales entre todos los miembros de la organización (Comunicación).

FUNCIONES  Optimizar y Desarrollar -Establecer las características del desempeño y evaluar “el que y el como” (Evaluación del Desempeño). -Desarrollar sus competencias para que cada vez sean mejores profesionales (Formación). - Definir e Impulsar su desarrollo y crecimiento dentro de la organización (Evaluación de potencial, planes de carrera, promoción)

UBICACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ORGANIGRAMA GENERAL DECOMPAÑÍA

ORGANIGRAMAESPECIFICODEL DEPARTAMENTODERECURSOS HUMANOS

El recurso más importante de la organización es el recurso humano, por ellos es importante el proceso de dotación de recursos humanos apropiados, es decir de empleados que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales. Esta contribución, desde luego, será el resultado de la productividad en los puestos que se le asignen. INTEGRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

SISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL

Encontrar nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación, debido a los planes detallados de recursos humanos. Los hombres deben poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Por lo general el proceso de reclutamiento y selección comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva creación, o resultado de alguna promoción interna. Los requisitos o políticas son los siguientes: La requisición o solicitud al departamento de personal. Política de personal. Análisis de puesto REQUISITOS PREVIOS AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Requisición. El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifica a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar; departamento, turno, horario y sueldo. REQUISICIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales, las cuales deben entregarse por escrito en un lenguaje claro y preciso, para canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Las políticas de personal definen el trato, los derechos, las obligaciones y las relaciones de las personas pertenecientes a una organización. POLÍTICAS DEL PERSONAL

Las requisiciones de personal sirven para notificar al departamento de personal que se necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas. Naturalmente este documento, surge de la necesidad de cubrir vacantes. La requisición sirve también para controlar costos de fuerza de trabajo. REQUISICIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

 INTERNO: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.  EXTERNO: El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.  MIXTO: El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos TIPOS DE RECLUTAMIENTO

 El proceso de reclutamiento tiene ciertas limitaciones estas son impuestas por la organización, el reclutador y el medio ambiente externo. LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO

POLÍTICAS DE PERSONAL PLANEACIÓN DE PERSONAL HÁBITOS DEL RECLUTADOR CONDICIONES AMBIENTALES REQUERIMIETOS DEL PUESTO

 Tratan de obtener uniformidad económica, beneficios de relaciones yotras condiciones que no están relacionadas con el reclutamiento. POLÍTICAS DEPERSONAL

 Por medio de los inventarios de habilidades y escalas de ascensos, el plan indica los puesto que se deben cubrir mediante el reclutamiento interno. Esta prevención puede producir economías de reclutamiento. PLANEACIÓN DEPERSONAL

 El éxito logrado en el pasado por un reclutador puede fomentar hábitos. En sí, los hábito pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo para llegar a las mismas respuestas. Sin embargo, los hábitos también pueden provocar que los reclutadores repitan errores. HÁBITOS DELRECLUTADOR

 Las condiciones del medio externo influyen poderosamente en el reclutamiento. Entre estas condiciones se incluyen los cambios en el mercado de trabajo y en la tecnología, así como los desafíos económicos, demográficos, culturales y gubernamentales. CONDICIONES AMBIENTALES.

 Los requisitos de cada puesto también constituyen una restricción. Por ejemplo cuando, con base en el análisis de puestos, el jefe de departamento que tiene el puesto vacante especifica en la requisición de personal que debe contratar a trabajadores muy especializados. REQUISITOS DEPUESTOS

 Son los lugares en donde se pueden encontrar los recursos humanos necesarios. FUENTES DE RECLUTAMIENTO FUENTES INTERNAS

 Transferencia de personal  Ascensos de personal  Transferencias con ascenso de personal  Programas de desarrollo de personal  Planes de profesionalización de personal FUENTES INTERNAS

VENTAJASDESVENTAJAS Es más económico para la empresa Es más rápido Presenta mayor índice de validez y seguridad Es una fuente de motivación para los empleados Aprovecha el entrenamiento de personal Desarrolla un espíritu de competitividad. Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender. Puede generar conflictos de intereses No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.

 Consulta de los archivos de candidatos.  Agencias de reclutamiento  Instituciones educativas  Sindicatos y asociaciones gremiales  Otras organizaciones. FUENTES EXTERNAS

VENTAJASDESVENTAJAS Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización La organización como sistema, se actualiza. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Generalmente toma más Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos En principio, es menos seguro Cuando monopoliza las vacantes puede frustrar al personal. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.  Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje atraer a los candidatos hacia la organización. MEDIOS INTERNOS

 Carteles  Pizarrón  Verbales  Boletín MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Carteles y mantas Medios masivos de comunicación MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

ANTECEDENTES  Desde épocas primitivas vemos que el hombre se vio en la necesidad de seleccionar aquellos animales que reunieran las mejores características para satisfacer sus necesidades alimenticias.  Posteriormente, en etapas más cercanas, también podemos observar que el hombre de nuevo vuelve a elegir, pero en este características.Estosevereflejadoenlaetapa casolaspersonas,segúnsuraza,sufuerza,entreotras del esclavismo, puesto que, necesitaban hombres que pudieran resistir varias horas de trabajo, sin descanso, además que fueran fáciles de someterse a todas las disposiciones que el esclavista dictaba.

DEFINICIÓN DESELECCIÓN DEPERSONAL  Según Sánchez Barriga la selección es: Un proceso para determinar cuales de todos los solicitantes son los mejores y t ienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto  Para Werther W. Keith D., la selección consiste en: El proceso de selección comienza cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye cuando se decide quien se va a contratar. Las etapas intermedias de selección de personal haces coincidir las necesidades de empleo de los candidatos con las necesidades de la organización de cubrir puestos vacantes con el personal idóneo.

PROCESO DE SELECCIÓN  Este proceso es vital para la administración de personal. La planeación de recursos humanos, el análisis de puesto y el reclutamiento se realizan básicamente como apoyo para seleccionar personal; si este proceso se realiza de manera inadecuada, se desperdiciarán los esfuerzos anteriores. Una mala selección de personal provoca que el departamento de personal no alcance sus objetivos.

PROCESO DE SELECCION

Objetivos del proceso de selección Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas. Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el puesto.

LIMITACIONES DE LA SELECCIÓN  Requerimientos de la organización  Normas éticas  Oferta de trabajo

ENTRADA PARA ELPROCESO DESELECCIÓN DE PERSONAL Planeación de Personal Candidatos Análisis de PuestosProceso de Selección

RECEPCION DE SOLICITANTES

ENTREVISTA PRELIMINAR

REVISIÓN DE SOLICITUDES

En esta etapa se aplican pruebas que le permiten al reclutador obtener información relativamente objetiva, la cual pueden comparar con la de otros candidatos y la de los trabajadores actuales. Pruebas de empleo Pruebas de conocimiento Pruebas psicométricas

ENTREVISTA En esta etapa se aplican entrevistas para eliminar a los solicitantes ineptos o menos adecuados que han pasadola fase preliminar de la selección.

INVESTIGACIÓN DELAHISTORIA ANTERIOR

SELECCIÓN PRELIMINAR ENEL DEPARTAMENTO DEPERSONAL

SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOR En esta etapa se realiza la selección preliminar con base en toda la información aportada por las pruebas de empleo y la verificación de referencias obtenida en las etapas anteriores.

SELECCIÓN FINAL POR EL SUPERVISOR

EXAMEN MÉDICO

EFICACIA DELAINVERSIÓN  Directivos:  Dedicación: 100 a 200 horas.  Plazo: 2 a 3 meses.  Intervención: Consejos, gerencias y otros directivos, así como empresas externas especializadas.  Cuadros técnicos:  Dedicación: 50 a 100 horas.  Plazo: 4 a 6 semanas.  Intervención: Dirección, jefaturas de área, departamentos de personal o especializados, y/ o empresas externas especializadas.  Personal no cualificado :  Dedicación: 30 a 50 horas.  Plazo: 2 a 3 semanas.  Intervención: Responsables de área o servicios, jefes, departamentos de personal o especializados y/ o empresas externas.

DIEZ CONSEJOS (ADECCO)  1. Conoce bien las características del puesto ofertado  2. Planea las preguntas  3. Rompe el hielo  4. Observa su lenguaje corporal  5. Escucha al candidato  6. Trata de ser educado e inexpresivo  7. Toma nota de la información importante  8. Comprueba sus referencias  9. Analiza su aspecto  10. Tómate tu tiempo

¡¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!!