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Diseño de Cargos - Descripción y Análisis de Cargos UNIDAD IV Diseño de Cargos - Descripción y Análisis de Cargos

Diseño de Cargos Cargo: se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función. Tarea: Actividad que se ejecuta. (simple y rutinaria) Atribución: Es una tarea un poco más sofisticada. (+intelectual y – material) Función: conjunto de tareas y atribuciones que se ejecutan de manera repetida.

Cargo Es un conjunto de funciones, con una posición definida en la estructura organizacional (organigrama) Define las relaciones de poder y autoridad respecto al resto de los cargos…

Diseño del cargo Condiciones: Tareas y atribuciones (qué hará) Métodos y procedimientos (cómo hará) A quién reporta (con quién cuenta) A quién supervisa (con quién colabora)

Descripción de Cargo ¿Qué es? Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos. ¿Para qué sirve ? Para saber que hace el ocupante del cargo y la periodicidad en las tareas. 2 En el slide 2, vemos qué es y para qué sirve la descripción de un cargo: La descripción de cargos es una herramienta muy útil en el día a día de la organización. Es útil en todas las áreas y para todas las personas intervinientes en un proceso dentro de la empresa. Previo a todo, la persona que llevará a cabo un reclutamiento y una posterior selección para cubrir un cargo, se valdrá de ella para poder identificar con claridad las competencias que debe buscar en los candidatos, para que estos puedan cumplir con los objetivos. El empleado, una vez en el cargo, conoce al detalle cuáles son sus funciones y tareas. El Supervisor conoce en detalle lo mismo y puede ejercer un mejor control y brindar un feedback más acertado y concreto. No se generan puntos ciegos entre quién hace o deja de hacer una tarea, las responsabilidades se encuentran bien definidas.

Al contar con la descripción de cargo puedo: Llevar a cabo un mejor reclutamiento y selección Llevar un mejor control de las tareas Ofrecer feedback concreto y eficaz Evitar el dilema de la pérdida de responsabilidad en el proceso Brindar mayor transparencia al proceso Brindar mayor información al empleado Mejorar mi eficacia y eficiencia organizacional, Entre otras cosas… En el slide 3 vemos un resumen de lo dicho anteriormente, sin embargo aquí me gustaría hacer una distinción importante: Y es respecto a la responsabilidad. Generalmente ocurre que, cuando las tareas no se encuentran bien definidas y se “entiende” que pueden llevarla a cabo 2 o más personas, lo más probable es que nadie la realice. En esa misma oportunidad se produce una pérdida de responsabilidad, es decir quién responde por que la tarea, primero se realice y segundo si se hizo mal o no se realizó quién o sobre quién se tomarán acciones. Cuando la responsabilidad en la teoría es de Todos, en la práctica NO ES DE NADIE. Debemos tener mucho cuidado con este tipo de prácticas que es muy común.

En definitiva, Es inventariar los aspectos significativos del cargo: Qué hace Cuándo lo hace Cómo lo hace Con quién/es lo hace En dónde lo hace A quién reporta Etc. 4 En resumen, La DC está orientada hacia el contenido de éstos, es decir, hacia sus aspectos intrínsecos. Existen diversas formas de plasmar por escrito las descripciones de cargo, y generalmente se hacen en formularios diseñados especialmente para ello y en donde figurarán las firmas de las personas involucradas e intervinientes en los procesos. En el siguiente Slide (5) se pueden ver algunos ejemplos. Existen muchos otros y en la bibliografía se pueden encontrar modelos.

Ejemplos

MARCO CON EL QUE SE RELACIONA Análisis de Cargos Mientras que la Descripción se refería a lo intrínseco del cargo, el análisis se relaciona con lo extrínseco. MARCO CON EL QUE SE RELACIONA ANALISIS CUÁNDO DONDE DESCRIPCIÓN DE CARGO QUE COMO La descripción y análisis de cargo son dos cosas que van de la mano. Serían como las dos caras de una misma moneda. Por un lado inventariamos las tareas a realizar (interno del cargo) y por otro lo situamos en un marco de referencia para complementar la descripción. En el siguiente slide (7) podemos ver con que se relaciona.

Análisis de Cargo Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos Instrucción Experiencia Necesaria Aptitudes necesarias Requisitos Intelectuales Esfuerzo físico necesario Concentración Visual Destrezas o habilidades Constitución física necesaria Requisitos Físicos Factores de Especificaciones Supervisión de personal Materiales y equipos a cargo Dinero, títulos o documentación de valor Manejo de info confidencial En otras palabras, cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe tener el empleado. Aquí podría incorporar una variante que es un tanto más difícil de cuantificar e incorporar algunos requisitos relacionados con el nivel de Inteligencia Emocional. Esto último puede traducirse a madurez o estabilidad por ejemplo, pero al ser un tema un tanto complicado de medir, se puede dejar afuera. Responsabilidades Condiciones De Trabajo Ambiente de Trabajo Riesgos a los que está expuesto

Cómo se hace en la práctica? Existen distintos métodos: Observación directa: voy al lugar de trabajo y tomo notas mientras observo. Cuestionario: preparo el cuestionario y luego lo debe completar cada agente. Entrevista: interacciono con la persona que ejerce las funciones. Puede ser una entrevista estructurada, semi estructurada o libre. Entre los distintos métodos (slide 8) tenemos en cuenta lo siguiente: Observación directa: puede ser usado para trabajos de operaciones manuales, con tiempos y movimientos. Cuestionario: generalmente utilizado cuando las tareas de los cargos son rutinarias. Entrevista: es el más flexible y productivo entre todos los métodos. Debe ser utilizado casi siempre, aunque sea para complementar otros métodos.

¿Preguntas?

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