Gestión de Recursos Humanos Ingeniería Industrial Electiva Docentes Ing. Susana B. Chauvet CPN Elí Belló

Unidad 5: Formaci ó n de los Recursos Humanos Gesti ó n del proceso de formaci ó n. Determinaci ó n de necesidades de formaci ó n. Desarrollo y aplicaci ó n del programa de formaci ó n. Tipos de formaci ó n. Fase de evaluaci ó n del proceso de formaci ó n. Beneficios de la formaci ó n/capacitaci ó n.

Capacitación F ormación objetivo: rápida y equitativa mejora del rendimiento de los empleados Proporciona habilidades concretas Ayuda a corregir deficiencias en su rendimiento centra en el trabajo actual Necesidades inmediatas de la empresa Perfeccionamiento objetivo: enriquecimiento global de RH Actividad destinada a proporcionar a empleados las habilidades que la empresa necesita Centra en trabajo actual y a futuro Exigencias a largo plazo

Exigencias de la formación  Mejora del rendimiento necesidad derivada  Actualización de habilidades del entorno competitivo El proceso de formación plantea cuestiones a responder: ¿Está la solución al problema en la formación? ¿Son claros y realistas los objetivos? ¿Es una buena inversión la formación? ¿Tendrá resultados la formación?

¿Está la solución del problema en la formación? Objetivo fundamental: mejora o eliminación de los problemas de rendimiento. Observación: no todos los problemas de rendimiento necesitan de la formación para resolverse. ¿Son claros y realistas los objetivos? Para que el programa tenga éxito debe estar claramente establecido y tener objetivos realistas. Proporciona una guía de los contenidos del programa Establece los criterios mediante los cuales se valorara su eficacia.

¿Es una buena inversión la formación? Para determinar esto hay que valorar los beneficios potenciales en términos económicos. La formación orientada áreas duras se puede valorar fácilmente (ej: manejo y ajuste de maquinas). La formación en áreas blandas es mucho mas complicada (ej: formación para trabajar en grupo). ¿Tendrá resultado la formación? Algunos tipos de formación son mas eficaces para ciertos propósitos y determinadas situaciones. La formación no tendrá resultados a menos que este vinculada a los objetivos de la empresa.

Gestión del proceso de formación  Formación eficaz puede: Mejorar el rendimiento Levantar la moral Hacer crecer el potencial de la empresa Fases del proceso de formación 1) Determinación de las necesidades 2) Desarrollo y aplicación del programa 3) Evaluación

1) Determinación de las necesidades de formación Objetivo: decidir si se necesita formación, y, en el caso de que así sea, disponer de la información necesaria para diseñar el programa. Niveles de las necesidades: Empresa Tareas Persona

Análisis de la Empresa Se encarga de estudiar factores generales de la empresa como: Cultura Clima empresarial Objetivos a corto y largo plazo Análisis de las tareas Estudia el trabajo que se va a realizar. Se centra en los cometidos y las tareas de los puestos de trabajo de la empresa. Se utiliza para determinar conocimientos, habilidades y aptitudes Análisis de personas Estudia como los trabajadores están llevando a cabo las tareas de su puesto de trabajo, para decidir quien necesita formación (Implica evaluación de rendimiento).

2) Desarrollo de la aplicación del programa de formación  Debe proporcionar respuesta Directa necesidades Rápida problemas de la empresa Garantizar que la formación satisface las necesidades del lugar es fundamental  Debe enfocarse en varios puntos de vista: lugar donde se desarrolle diferentes métodos de enseñanza Tipo de formación que se proporcione

Opciones en cuanto al lugar donde se proporcione la formación  En el lugar de trabajo  Fuera del puesto de trabajo Formación del puesto de trabajo Empleado trabaja en su puesto bajo la tutela de un trabajador experimentado, supervisor o instructor.

Tipos de formación en el puesto de trabajo  Rotación en el puesto de trabajo: permite a los empleados adquirir experiencia en una serie de puestos definidos con precisión.  Aprendizaje: los programas de formación están asociados a los oficios especializados, y se derivan de la practica medieval de tener un joven aprendiz a cargo de un trabajador con experiencia  Contratos en practicas: dan la oportunidad a los estudiantes de obtener experiencia en el mundo real del trabajo

Opciones en cuanto a medios de enseñanza  Diapositivas y cintas de video: proporcionan información coherente.  Computadores: permite a los empleados aprender a un buen ritmo.  Simulaciones: son situaciones que replican las exigencias del puesto de trabajo.  Realidad virtual: permite replicar el entorno real del trabajo, sonde el usuario puede manipular objetos en tiempo real  Enseñanza en aula: son exposiciones para impartir conocimientos.

Evaluación  Evaluar la efectividad de la capacitación en la organización implica un ejercicio de medición y comparación.  LA mayor parte de estas miden los conocimientos, es decir, las competencias metodológicas. Sólo en contados casos, se mide las competencias prácticas, y, casi nunca, las competencias sociales e individuales.

Evaluación:modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick  Nivel 1. Reacción. Permite medir el grado de satisfacción de los alumnos con respecto a la formación que acaban de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar mediante un cuestionario al acabar el curso. La evaluación de este nivel sirve fundamentalmente para valorar los aspectos positivos y negativos de una actividad formativa, con el fin de mejorarlo en ediciones futuras.

Evaluación:modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick  Nivel 2. Aprendizaje.  Intenta medir los conocimientos y habilidades adquiridos por los alumnos a lo largo del curso. Para conseguir este objetivos se puede realizar una prueba de control de conocimientos antes y después de la acción formativa o también otros métodos como entrevistas con los alumnos del curso o pruebas de habilidades, realización de un trabajo de campo, etc.

Evaluación:modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick  Nivel 3. Comportamiento.  Intenta medir si los alumnos de un curso aplican en su trabajo los conocimientos adquiridos, y en consecuencia se producen cambios en la prestación de los servicios. Se deberá esperar, entre tres y seis semanas, hasta poder hacer una valoración adecuada.

Evaluación:modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick  Nivel 4. Resultados. Evalúa el beneficio que ha producido la acción formativa. Este impacto puede ser fundamentalmente de tipo financiero, satisfacción del usuario y está vinculado a los resultados o a la imagen corporativa de una cierta organización.