Por: Toni Garcia, Juanlu Martínez y José Prat. Toni Garcia.

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1 Por: Toni Garcia, Juanlu Martínez y José Prat

2 Toni Garcia

3 Dos modos distintos Tipos 1,2,3,4,5

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6 Medir el impacto de la capacitación Permite a los servicios de capacitación evaluar su tarea para que la organización reconozca su contribución al proyecto empresarial Mejorar las acciones de capacitación, ya que se produce una retroalimentación.

7 Mejorar diversos aspectos de la acción de capacitación: condiciones materiales, métodos, instructores. Tomar decisiones sobre la continuidad de la acción: replanteo, mejoras, cancelación. Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organización. Entregar un informe de resultados sobre el servicio.

8 Planear la capacitación futura. Definir las competencias adquiridas por los participantes. Saber si el curso logró los objetivos. Identificar fuerzas y debilidades en el proceso. Determinar el costo/ beneficio de un programa.

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10 Cuestionarios Encuestas Entrevistas Exámenes Análisis de Casos Sintesis y Análisis Pruebas objetivas Simulación de eventos Psicodrama Etc.

11 Simulación de eventos Pruebas objetivas Psicodrama Entrevistas Observación en el campo de acción

12 Lista de control Camara de gesell Ficha anecdótica Escalas estimativas Pruebas psicométricas Pruebas proyectivas

13 Es aquí en donde se manifiestan los aprendizajes, cualesquiera que estos hayan sido. La manera más efectiva y por excelencia es la observación. De esta manera se puede comprobar el efecto que tuvo en las personas un programa de capacitación

14 Justificar la productividad del departamento de capacitación Señalando: en qué medida éste contribuye a los objetivos y metas de la organización Que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa Decidir la continuidad o no de dichas acciones

15 Entender que es lo que esta pasando dentro de una organización Evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara Indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlación entre la intención y la realidad

16 Evaluación de las necesidades: Identificar los conocimientos actitudes y habilidades (CAH) necesarias para un desempeño aceptable en el trabajo. Evaluación de base: Determinar los niveles de CAH de los participantes antes de la capacitación. Evaluación de los Insumos: Evaluar los elementos asociados con la capacitación: costos selección de los capacitadores y participantes, planes de estudio, lugar, materiales.

17 Evaluación del proceso: Llevar a cabo evaluaciones periódicas durante el periodo de capacitación y adaptar el horario, el contenido y el enfoque si fuera necesario Evaluación de los resultados: Evaluar los CAH nuevos o mejorados después de la capacitación. Evaluación del Impacto: Determinar el efecto de la capacitación sobre: el desempeño individual en el trabajo y el desempeño organizacional

18 El enfoque de Parker Divide la información de los estudios de evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo, desempeño del grupo, satisfacción del participante, conocimiento obtenido por el participante. VENTAJADESVENTAJA

19 El enfoque de R. Stake Consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista. VENTAJADESVENTAJA

20 El enfoque de Bell System Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reacción, resultados de la capacidad, resultados de la aplicación, resultados del valor. VENTAJADESVENTAJA

21 El enfoque de Donald Kirkpatrick Es el más conocido y utilizado. Maneja cuatro niveles de medición para determinar qué datos deben recolectarse: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. VENTAJADESVENTAJA

22 El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs) Tiene un enfoque más amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluación como un proceso continuo, el cual inicia con la identificación de necesidades y termina con el proceso de capacitación. VENTAJADESVENTAJA

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24 Un despido objetivo se produce cuando se dan alguna de las circunstancias que el Estatuto del Trabajador en su artículo 52 establece como causas objetivas de extinción de la relación contractual.

25 El despido disciplinario se produce cuando extingues el contrato con tu trabajador alegando incumplimiento grave y culpable del mismo.

26 Un despido será colectivo cuando por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un plazo de noventa días, la extinción del contrato afecte a: Diez trabajadores, en las empresas que tengán menos de cien trabajadores. El 10% del número de trabajadores que posea la empresa cuando esta tenga entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores cuendo la empresa tenga trescientos o más trabajadores. O bien cuando la plantilla de la empresa sea superior cinco y se despida a todos los trabajadores, como consecuencia de la cesación total de la actividad de la empresa fundada en las causas de este tipo de despido.

27 Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del trabajador. La declaración de este despido supone la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios correspondientes al período en el que no ha estado trabajando.

28 Libro  “Business and Management (BI) Capacitación del personal - Monografias.com. (s. f.). Recuperado 9 de diciembre de 2014, a partir de http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacion- personal/capacitacion-personal.shtml Procedimiento para evaluar impacto de la capacitación a directivos y trabajadores - Monografias.com. (s. f.). Recuperado 9 de diciembre de 2014, a partir de http://www.monografias.com/trabajos94/procedimiento- evaluar-impacto-capacitacion-directivos-y- trabajadores/procedimiento-evaluar-impacto-capacitacion- directivos-y-trabajadores.shtml