Gestión de Recursos Humanos Ingeniería Industrial Electiva Docentes Ing. Susana B. Chauvet CPN Elí Belló.

Presentación del tema: "Gestión de Recursos Humanos Ingeniería Industrial Electiva Docentes Ing. Susana B. Chauvet CPN Elí Belló."— Transcripción de la presentación:

1 Gestión de Recursos Humanos Ingeniería Industrial Electiva Docentes Ing. Susana B. Chauvet CPN Elí Belló

2 Unidad 6: Desarrollo de la carrera profesional Desarrollo de la carrera profesional. Exigencias del desarrollo de la carrera profesional. Fase de evaluación. Fase orientación. Fase perfeccionamiento.

3 Desarrollo de la Carrera Profesional  No es: Sinónimo de formación Un programa de formación instantáneo Taller de planificación de la carrera profesional  Si es: Una actividad organizada, estructurada y un proceso continuo que reconoce a las personas como un recurso vital de la empresa.

4 “Programas de desarrollo de la carrera profesional” OBJETIVO: Responder mejor a las necesidades empresariales. Ultimo tiempo Comienza a verse como un medio de satisfacer necesidades de la empresa y el empleado. Vincula necesidades de la empresa y de los profesionales individuales. Previene el desgaste Informa a empleados de posibilidades profesionales Mejora la calidad de vida en el trabajo Cumple con el objetivo de no discriminación laboral.

5  Empresa debe considerar el desarrollo de la carrera profesional como estrategia clave para: Sobrevivir en un entorno competitivo. global. Exigencias del desarrollo de la carrera profesional Antes de poner en marcha el programa se debe plantear 3 cuestiones importantes: 1) ¿Quién es el responsable? 2) ¿Cuánta importancia conviene darle? 3) ¿Cómo satisfacer las necesidades de la diversidad de la fuerza de trabajo ?

6 1) ¿Quién es el responsable? Hay que decidir quien será el principal responsable de las actividades de desarrollo de la carrera profesional. Empresas tradicionales empleados muy concretos Los identifica los prepara cuidadosamente *Utiliza gran variedad de programas *Asignación de proyectos especiales *Puestos en divisiones de la empresa Empleados no podía participar en las decisiones relativas a su perfeccionamiento. Empresa actual empleados son activos en la planificación y aplicación de sus propios proyectos de perfeccionamiento

7  2) ¿Cuánta importancia conviene darle? Favor: Desarrollo de la carrera profesional es una forma segura para invertir en recursos humanos. Contra: Darle demasiada importancia puede ir en detrimento de la eficacia de la empresa. La carrera profesional puede interesarle más por su imagen que por su rendimiento. Efectos colaterales: *insatisfacción del empleado *Escaso rendimiento *Rotación del personal

8  3¿Cómo satisfacer las necesidades de la diversidad de la fuerza de trabajo? Empresas deben eliminar numerosos obstáculos:  “Barrera de cristal” mujeres y minorías son apartados de cualquier puesto de dirección (no solo de alta dirección). Sugerencia: diseñar un sistema de desarrollo de la carrera profesional con una amplia base en la instrucción y formación.  Parejas con doble carrera profesional dos miembros de una pareja tienen responsabilidades laborales y asuntos en la vida privada. Puede complicarse y entremezclarse en la vida laboral Sugerencia: horarios flexibles de trabajo y el teletrabajo.

9 Satisfacer las exigencias de un perfeccionamiento eficaz Consta de 3 fases:  Fases de evaluación  Fase de orientación  Fase de perfeccionamiento

10  Fase de evaluación Es una serie de actividades que engloban Autoevaluación Evaluación Objetivo (tanto realizada por la empresa como por el propio empleado): identificar la valía y las carencias de los empleados Ayuda elegir una carrera profesional adecuada y realista Determinar los puntos débiles que tienen que superar

11  Herramienta para la autoevaluación y evaluación por parte de la empresa. Autoevaluación C uadernos de trabajo: utilizados durante décadas, pueden contener declaración de la política y procedimientos de la empresa. Talleres para la planificación de la carrera profesional: pueden estar dirigidos por el departamento de RH o un agente externo.

12 Evaluación por parte de la empresa Programa de evaluación: se realizan ejercicios relacionados al puesto de trabajo, con el fin de seleccionar a la personas mas capacitadas para ocupar puestos de dirección. Tests psicológicos: ayuda a los empleados a conocer mejor sus habilidades e intereses (ej: pruebas de actitudes). Evaluación del rendimiento: orientadas a futuro permiten descubrir puntos fuertes, débiles y trayectorias disponibles. Previsión de ascensos: permite identificar a quienes tienen un gran potencial de promoción. Planificación de la sucesión: prepara a los empleados para cubrir puestos de alta dirección.

13  Fase de orientación Consiste en determinar el tipo de carrera que quieren desarrollar los empleados y que pasos deben seguir para convertir en realidad sus objetivos profesionales. Métodos Asesoramiento individual: es una serie de sesiones cara a cara que tienen como objetivo ayudar a empleados a examinar sus aspiraciones profesionales. Servicios de información: proporcionan información a los empleados, como ser publicación interna de puestos de trabajo, inventario de habilidades, programas de trayectorias profesionales y fondos de recursos para la carrera profesional.

14  Fase de perfeccionamiento Requisitos necesarios para ascender en una empresa puede exigir gran cantidad de desarrollo y autosuperación. Tutorías: es un perfeccionamiento orientado hacia las relaciones que se establecen entre empleados de rango superior e inferior o entre iguales. Preparación individual: consiste en una serie de reuniones constantes, a veces espontáneas, entre los directores y sus empleados con el fin de estudiar los objetivos y el desarrollo de la carrera profesional de estos.

15  Fase de perfeccionamiento Rotación de Puestos de Trabajos: Se asignan diversos puestos para adquirir distintas habilidades. Le permite tener mayor flexibilidad para elegir su trayectoria profesional. Programas de ayudas a la instrucción: se ofrecen estos programas con el fin de apoyar la formación y el perfeccionamiento de sus empleados. La empresa los financia. También el aporte de la empresa puede condicionarse a los resultados.