Gerenciar los recursos humanos. En tanto asumimos que son el activo más importante, resultan un factor clave de éxitoGerenciar los recursos humanos. En.

Presentación del tema: "Gerenciar los recursos humanos. En tanto asumimos que son el activo más importante, resultan un factor clave de éxitoGerenciar los recursos humanos. En."— Transcripción de la presentación:

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2 Gerenciar los recursos humanos. En tanto asumimos que son el activo más importante, resultan un factor clave de éxitoGerenciar los recursos humanos. En tanto asumimos que son el activo más importante, resultan un factor clave de éxito Las políticas y programas de Recursos Humanos, contribuyen al logro de las estrategias y objetivos de la empresaLas políticas y programas de Recursos Humanos, contribuyen al logro de las estrategias y objetivos de la empresa Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la prácticaGerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica Integrar a todos los miembros de la organización, para asegurar su participación en el logro del propósito comúnIntegrar a todos los miembros de la organización, para asegurar su participación en el logro del propósito común www.causak.org causak@sion.comwww.causak.org causak@sion.comwww.causak.org causak@sion.comwww.causak.org causak@sion.com Misión del Area de RRHH

3 Rol de Recursos Humanos Ya no es un área administrativa Ya no es un área administrativa No a las funciones tradicionales No a las funciones tradicionales Orientación a la estrategia de negocios Orientación a la estrategia de negocios Enfocado en la gente Enfocado en la gente

4 Rol del Gerente Enfocado en el objetivo de identificar y remover barreras culturales que obstaculizan el logro de los objetivos estratégicosEnfocado en el objetivo de identificar y remover barreras culturales que obstaculizan el logro de los objetivos estratégicos Esto requiere un considerable grado de LIDERAZGO como motor del proceso de cambioEsto requiere un considerable grado de LIDERAZGO como motor del proceso de cambio

5 Gerencia General Gerencia Comercial Gerencia Industrial Gerencia A y F Gerencia RRHH Ubicación de RRHH

6 Gerencia General Gerencia Comercial Gerencia Industrial Gerencia A y F Dto. RRHH Ubicación de RRHH

7 Gerente General DirectorFinanciero Director Comercial Director Operaciones Director RRHH RRHH Corp.

8 Gerencia General Gerencia Industrial Gerencia Comercial Gerencia AyF Fábrica 1 Fábrica 2 Fábrica 3 Ubicación de RRHH Gerencia RRHH Dto. RRHH Fábrica 1 Dto. RRHH Fábrica 2 Dto. RRHH Fábrica 3

9 RRHH y La Línea Diferentes PercepcionesDiferentes Percepciones La gestión en escenarios de:La gestión en escenarios de: ÝConfrontación ÝArmonía Armonía:Armonía: ÝBúsqueda de consenso ÝCambio de actitud ÝTrabajo en equipo ÝInvolucramiento en decisiones ÝCompromiso de RRHH en el negocio

10 Distintos enfoques de gestión TamañoTamaño Origen del capital (estatal, privado, nacional, extranjero)Origen del capital (estatal, privado, nacional, extranjero) Composición del paquete accionarioComposición del paquete accionario Empresa familiarEmpresa familiar Actividad/ mercadoActividad/ mercado Situación geográficaSituación geográfica Organizaciones sin fines de lucroOrganizaciones sin fines de lucro

11 Políticas de premios y castigosPolíticas de premios y castigos Factores de éxitoFactores de éxito Mercado laboral disponibleMercado laboral disponible Liderazgo y empowermentLiderazgo y empowerment Valor que se le da a los RRHHValor que se le da a los RRHH Distintos enfoques de gestión

12 RRHH y Estrategia Organizacional En qué medida los RRHH están en condiciones de cumplir con los objetivosEn qué medida los RRHH están en condiciones de cumplir con los objetivos Aprovechar fortalezas, corregir debilidades de losAprovechar fortalezas, corregir debilidades de los recursos humano. recursos humano. Su rol en el sistema organizacional. Relación con la líneaSu rol en el sistema organizacional. Relación con la línea Obligaciones compartidasObligaciones compartidas Su rol en la motivación de las personasSu rol en la motivación de las personas Comportamiento y productividad. Sistema de motivaciónComportamiento y productividad. Sistema de motivación El rol del gerente de la línea en la motivaciónEl rol del gerente de la línea en la motivación

13 Administración y PlaneamientoAdministración y Planeamiento Obtención e incorporación de personalObtención e incorporación de personal Gestión del desempeñoGestión del desempeño Administración de compensacionesAdministración de compensaciones Calidad de Vida LaboralCalidad de Vida Laboral DesarrolloDesarrollo Relaciones laboralesRelaciones laborales SubsistemasSubsistemas

14 Base de datos: filiación, posición e historia ocupacional, evolución remuneraciones, total employ costBase de datos: filiación, posición e historia ocupacional, evolución remuneraciones, total employ cost Análisis de datos: clases por categoría, edad, sexo, sección, ocupación, etc.Análisis de datos: clases por categoría, edad, sexo, sección, ocupación, etc. Indicador de rotación: (cantidad de egresos/promedio anual)*100Indicador de rotación: (cantidad de egresos/promedio anual)*100 Proyección demanda: estimación de necesidades de acuerdo a planesProyección demanda: estimación de necesidades de acuerdo a planes Proyección oferta: estimación de la oferta interna y externaProyección oferta: estimación de la oferta interna y externa Determinar requerimientos: identificar necesidades y excesos futurosDeterminar requerimientos: identificar necesidades y excesos futuros Acciones: planes de reclutamiento/expulsiónAcciones: planes de reclutamiento/expulsión Administración y Planeamiento

15 Qué buscamosQué buscamos Dónde encontrarloDónde encontrarlo Cómo atraerloCómo atraerlo Cómo elegirloCómo elegirlo Cómo concretar el ingresoCómo concretar el ingreso Cómo integrarloCómo integrarlo Análisis y descripción de cargosAnálisis y descripción de cargos Descripción de perfilesDescripción de perfiles Identificación de competenciasIdentificación de competencias ObtenciónObtención

16 Estructura que atraiga, retenga y motive Competitividad externaCompetitividad externa Equidad internaEquidad interna Compatible con el desempeñoCompatible con el desempeño Algunos problemas:Algunos problemas: a) Factores que afectan los niveles de pago a) Factores que afectan los niveles de pago b ) Cómo obtener información confiable del mercado b ) Cómo obtener información confiable del mercado c ) Cómo evaluar los cargos para obtener una estructura competitiva c ) Cómo evaluar los cargos para obtener una estructura competitiva d ) Los diferentes sistemas de pago que se pueden operar d ) Los diferentes sistemas de pago que se pueden operar e ) Mantenimiento de una estructura salarial consistente y e ) Mantenimiento de una estructura salarial consistente y económica económica Administración de Remuneraciones

17 La construcción del desempeñoLa construcción del desempeño SeguimientoSeguimiento El análisis y evaluaciónEl análisis y evaluación Fortalezas y debilidadesFortalezas y debilidades CoachingCoaching Mejoramiento del desempeñoMejoramiento del desempeño Análisis de potencialAnálisis de potencial Gestión del Desempeño

18 Aspectos clave de las políticas: La seguridad del personal, clientes y público es de importancia suprema para la organizaciónLa seguridad del personal, clientes y público es de importancia suprema para la organización Todas las operaciones son operaciones de seguridadTodas las operaciones son operaciones de seguridad Todos los niveles están involucrados en los programasTodos los niveles están involucrados en los programas Cumplir (y superar) la legislación vigenteCumplir (y superar) la legislación vigente Programas:Programas: Identificación y prevención de riesgosIdentificación y prevención de riesgos PrevenciónPrevención Identificación de causas: personales y del sistema de trabajo Identificación de causas: personales y del sistema de trabajo Eliminación de riesgosEliminación de riesgos Calidad de Vida Laboral

19 Entrenamiento: para adquirir habilidadesEntrenamiento: para adquirir habilidades Desarrollo: para modificar actitudes y crecer en competenciasDesarrollo: para modificar actitudes y crecer en competencias Algunos problemas clave:Algunos problemas clave: Costo o inversión Costo o inversión Presupuesto y evaluación Presupuesto y evaluación Cómo aprende la gente Cómo aprende la gente Entrenamiento sistemático Entrenamiento sistemático Identificación de necesidades Identificación de necesidades Planeación de los programas Planeación de los programas Técnicas más adecuadas Técnicas más adecuadas DesarrolloDesarrollo

20 Revisar fortalezas y debilidades a la luz de las futuras exigenciasRevisar fortalezas y debilidades a la luz de las futuras exigencias Análisis de las competencias de los empleados actuales en función de las estrategias futurasAnálisis de las competencias de los empleados actuales en función de las estrategias futuras Asegurar que las personas saben lo que deben lograr y asumen responsabilidad por los resultadosAsegurar que las personas saben lo que deben lograr y asumen responsabilidad por los resultados Evaluar el desempeñoEvaluar el desempeño ? $ alto bajo alto bajo alto alto bajo bajo POTENCIALPOTENCIALPOTENCIALPOTENCIAL DESEMPEÑO DesarrolloDesarrollo

21 Individuales: Problemas disciplinariosProblemas disciplinarios Motivos de quejaMotivos de queja Excesos de personalExcesos de personalColectivas: Reconocimiento de la entidad gremialReconocimiento de la entidad gremial Tipo de relación que se quiere establecerTipo de relación que se quiere establecer Método de regulación de las relacionesMétodo de regulación de las relaciones Convenios colectivosConvenios colectivos Técnicas básicas de negociaciónTécnicas básicas de negociación Integración mediante participaciónIntegración mediante participación Relaciones Laborales