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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL EN LAS.

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1 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL EN LAS ORGANIZACIONES Las diferencias en la COMPETENCIA de los directivos se refleja en su capacidad de acceder a cargos de mayor responsabilidad y mayores ingresos salariales. 1

2 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – AÑOS PLAN DE CARRERA ROTACIONES MOVIMIENTOS DIFERENTES ENFOQUES DEL PLAN DE CARRERA MANTENIMIENTO DE CARGOS CRÍTICOS Cargos Críticos 2

3 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – EL PLAN DE CARRERA LO DISEÑA CADA EMPLEADO DE ACUERDO CON SU PROPIA VISIÓN, PROYECTÁNDOSE EN LA ORGANIZACIÓN CON LA MENTE DE TENER LA COMPETENCIA NECESARIA PARA EL ROL DÓNDE DESEARÍA ESTAR. 3

4 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – ESTRATEGIAS PARA ADHERIRSE AL PLAN DE CARRERA CORPORATIVO (Empresa Global): BANCO DE VACANTES (CORPORACIÓN GLOBAL) DESARROLLO DE TALENTOS AUTOLIDERAZGO DEL EMPLEADO Da al empleado herramientas para tomar el liderazgo de su propia carrera Hace posibles los movimientos a nivel nacional e internacional Crea más transparencia y competición Desarrolla y retiene talentos para la empresa global Cada Jefe considera su propio desarrollo y el desarrollo de sus empleados con parte de su responsabilidad. Cada Jefe deberá sentirse es reconocido porque sus empleados tienen proyección dentro de la corporación global. Fomenta la aspiración del empleado Permite movilidad geográfica Valora el equilibrio entre la vida en el trabajo y la vida privada Mantiene planes de carrera diseñados y avalados Permite el desarrollo del negocio deseado con la disponibilidad interna de talentos. 4

5 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – PROCESO DEL PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA Evaluar la efectividad del desarrollo Hacer seguimiento al progreso del plan de desarrollo Implementar el plan de desarrollo Asesorar al individuo para conocer la brecha existente de sus competencias con el nivel requerido Determinar los métodos para desarrollar competencias Identificar competencias requeridas PASO 1PASO 2PASO 3PASO 4PASO 5PASO 6 El Desarrollo de Carrera es un proceso que se enmarca dentro de un esquema de Gerencia Integrada del Talento Humano, el cual implica una relación de interdependencia con los otros procesos de Gestión Humana: Gerencia del Desempeño, Selección, Capacitación y Desarrollo individual. 5

6 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – BAJOBUENOEXCELENTE ALEJADO SUPERA PRÓXIMO ESTRATÉGICOS CRÍTICOS GESTIÓN OPERATIVA DESEMPEÑOS SUPERIORES DESEMPEÑOS SUPERIORES BAJO RENDIMIENTO BAJO RENDIMIENTO SEMILLERO DE EJECUTIVOS ESTRATÉGICOS SEMILLERO DE EJECUTIVOS ESTRATÉGICOS DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN 6

7 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – BAJOBUENOEXCELENTE ALEJADO SUPERA PRÓXIMO ESTRATÉGICOSCRÍTICOS GESTIÓN OPERATIVADESEMPEÑOS SUPERIORES BAJO RENDIMIENTO SEMILLERO DE EJECUTIVOS ESTRATÉGICOS DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Son los posibles sucesores de posiciones directivas. Cantera Directivos que no han desarrollado sus competencias profesionales, ya sea por decisión propia o por otras circunstancias Directivos de alto potencial, capacitación y experiencia consolidada. Muestran resultados exitosos en primeros niveles directivos. Directivos + estratégicos para la empresa. Se caracterizan por su visión de futuro del negocio, por ser referentes de su especialidad en el sector y por la toma de decisiones de alto impacto. Contribución buena a los resultados. Desempeño similar al 100%, siendo buenos administradores y ejecutores. Alta contribución a los resultados de la empresa pero no se destacan por tener un perfil directivo sobresaliente. Sus resultados superan el 100% de cumplimiento. 7

8 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – BAJOBUENOEXCELENTE ALEJADO SUPERA PRÓXIMO BAJO RENDIMIENTO DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Directivos que no han desarrollado sus competencias profesionales, ya sea por decisión propia o por otras circunstancias DESDE EL 1: TOME LA INICIATIVA Identifique las competencias de dirección que usted necesita desarrollar, y con base en ellas, fije por iniciativa propia un compromiso de desarrollo a corto plazo. Fije con su jefe inmediato compromisos de responsabilidad y resultados retadores de corto plazo. ESTRATÉGICOSCRÍTICOS GESTIÓN OPERATIVA DESEMPEÑOS SUPERIORES TOME LA INICIATIVA 8

9 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – BAJOBUENOEXCELENTE ALEJADO SUPERA PRÓXIMO ESTRATÉGICOSCRÍTICOS GESTIÓN OPERATIVA DESEMPEÑOS SUPERIORES DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Si la ruta es 2 – 5 necesitará mejorar sus habilidades y competencias de dirección. Para ello, debe buscar posiciones de mayor responsabilidad y exposición ante la organización. Si tiene una diferencia en su educación, es importante resolverla. Mejore la visión global y su capacidad de resolución de problemas. Si la ruta elegida es 2 – 3 necesitará fijarse metas más exigentes, las cuales deberán ser superiores al 100%. SALGA DE LA ZONA DE COMODIDAD 9

10 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – BAJOBUENOEXCELENTE ALEJADO SUPERA PRÓXIMO ESTRATÉGICOS GESTIÓN OPERATIVA DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN SEMILLERO DE EJECUTIVOS ESTRATÉGICOS La ruta constituye un camino adecuado de desarrollo profesional para los jóvenes de alto potencial. Es aconsejable conseguir una asignación a un campo de mayor responsabilidad, y lograr buenos resultados en el corto plazo. Esto último lo ubicará en el cuadrante 2, donde necesitará mejorar sus habilidades y competencias de dirección. Debe buscar posiciones de mayor responsabilidad y exposición ante la organización, resolver diferencias en su educación y mejorar la visión global y su capacidad de resolución de problemas. Para la ruta 4-5 es necesario generar resultados exitosos continuos en el corto plazo, crear sistemas de relación adecuado interna y externamente, tener un profundo conocimiento de la cadena de valor del negocio y del sector y vender sus resultados interna y externamente: cacarear los huevos LÁNCESE 10

11 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – BAJOBUENOEXCELENTE ALEJADO SUPERA PRÓXIMO ESTRATÉGICOSCRÍTICOS DESEMPEÑO Y APORTE AL NEGOCIO NIVEL DE COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN 5 – 6: Es necesario volverse referente externo e incluso internacional. Para ello es necesario ampliar la red formal e informal de trabajo, contactos y conocimiento, con el fin de favorecer los resultados de la compañía en diferentes ámbitos; alcanzar los objetivos estratégicos del negocio, mejorando el posicionamiento de la empresa en el sector; potenciar y afianzar las relaciones con personas claves, para la consecución de resultados de alto impacto para el negocio. CONSOLÍDESE 11


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