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Planeación de Personal: Administración por Competencias Reunión Anual de Capacitación Enero del 2006.

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Presentación del tema: "Planeación de Personal: Administración por Competencias Reunión Anual de Capacitación Enero del 2006."— Transcripción de la presentación:

1 Planeación de Personal: Administración por Competencias Reunión Anual de Capacitación Enero del 2006

2 ¿POR QUÉ COMPETENCIAS? El objetivo del Modelo de Competencias Vitro: Alinear las habilidades, conocimientos y la contribución individual del personal con los objetivos de negocio, para asegurar el logro de las estrategias. Alcanzar los resultados de negocio y modificar el comportamiento de la organización a través de la medición de la contribución individual. Apalancar el logro de resultados y objetivos estratégicos en el desarrollo de nuestro personal.

3 NUESTRO MODELO El proceso de evaluación por competencias integra: –Un grupo de Competencias Clave que apoyan el logro de la estrategia y la orientación cultural que Vitro busca en todo su personal, más –Un grupo de Competencias Funcionales aplicables y diferenciadas por Área (SCM, CRM, IT, Finanzas, Legal, RRHH, Manufactura) para fortalecer los conocimientos y habilidades particulares requeridos dentro de cada área Competencias de Procesos (Funcionales) Competencias con Enfoque en Result. de Negocio Competencias con Enfoque a Liderazgo Competencias con Enfoque al Cliente Competencias Organizacionales Competencias Clave Competencias Específicas por Área Funcional Estrategia Vitro

4 PROCESO DE ADMINISTRACIÓN POR COMPETENCIAS El evaluar al personal por competencias, nos facilitará nuestros procesos de toma de decisiones e identificación de brechas para la definición de planes concretos de desarrollo. Evaluación bianual por Competencias 360° Proceso de Planeaci ón del Personal Planes de Desarroll o

5 PRODUCTOS Identificación de personal clave, alto potencial y alto desempeño. Planes de desarrollo individuales a través de la Detección de necesidades de capacitación. Recursos enfocados a necesidades particulares. Planes de Carrera. Sucesión Administrativa. Posibles rotaciones (Capacitación y Desarrollo). Información clave para la toma de decisiones.

6 ESTADÍSTICAS

7 EL ROL DEL JEFE DE CAPACITACIÓN Promover el proceso dentro de su área de influencia. Vendemos una función, no una parte del proceso. Conocer, controlar y cerrar el proceso. Es fundamental tu compromiso.

8 INICIATIVAS 2006 En el 2005 se cerraron los procesos de lanzamiento de encuestas a nivel empleado. Estaremos trabajando en las sugerencias recibidas a partir de las experiencias obtenidas, como un ciclo de mejora al proceso, dentro de éstas están: Revisión a la redacción de descriptores de competencias clave. Análisis de los algoritmos para calificaciones. Desarrollo de competencias funcionales genéricas. Reportes alineados a indicadores AST


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