ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS

Presentación del tema: "ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS"— Transcripción de la presentación:

1 ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS
Don Hellriegel Susan E. Jackson John W. Slocum, Jr. ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS 11va Edición Capítulo 18—Cultura Organizacional y Diversidad Cultural Traducido y Adaptado Estuardo Aldana / Karen Pacheco Universidad Galileo, Guatemala Preparado por Argie Butler Texas A&M University

2 Objetivos de Aprendizaje
Describir los elementos centrales de una cultura Comparar y contrastar cuatro tipos de cultura organizacional Explicar por qué existen subculturas en las organizaciones Describir varias actividades para administrar con éxito la diversidad Capítulo 18: PowerPoint 18.1

3 Elementos de una Cultura
Cultura: Se refiere al patrón único de los supuestos, los valores y las normas compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las prácticas de un grupo de personas Premisas Compartidas: Son las ideas y sentimientos subyacentes que los miembros de una cultura dan por sentados y que consideran ciertos. Valor: Creencia básica que tiene una importancia considerable, así como significado a individuos y es estable a largo plazo Capítulo 18: PowerPoint 18.2

4 Elementos de una Cultura: El Iceberg de la cultura
Prácticas Elementos observables de la cultura Relatos Lenguaje Símbolos Socialización Normas Elementos ocultos de la cultura Valores Premisas Capítulo 18: PowerPoint 18.3 (Adaptado de Figura 18.1)

5 Elementos de una Cultura
Normas: reglas que manejan las conductas de un grupo de miembros Socialización: Es un proceso que sirve para introducir a los nuevos miembros a una cultura Símbolo: Es cualquier objeto visible que se utilice para representar un valor abstracto compartido o algo que tiene un significado especial Capítulo 18: PowerPoint 18.4

6 Elementos de una Cultura
Lenguaje: Un sistema de sonidos vocales, signos escritos y gestos compartidos que los miembros de una cultura utilizan para transmitir significados especiales Relatos: Casos, hazañas, leyendas y mitos únicos de una cultura Prácticas Tabúes: conductas que la cultura prohíbe Ceremonias: Actividades formales elaboradas que tienen por objeto generar sentimientos muy fuertes Capítulo 18: PowerPoint 18.5

7 Tipos básicos de Cultura Organizacional
Flexible Cultura de Clan Cultura Emprendedora Orientación hacía el Control Formal Cultura Burocrática Cultura de Mercado Estable Interno Externo Enfoque de Atención Capítulo 18: PowerPoint 18.6 (Adaptado de Figura 18.2)

8 Cultura Burocrática Las reglas formales y los procedimientos de operación estándar regulan la conducta de los empleados y la coordinación se logra por medio de las relaciones jerárquicas de dependencia Se enfoca en la previsión, eficiencia y estabilidad Tareas, responsabilidades y autoridad son claramente definidas Enfoque interno Capítulo 18: PowerPoint 18.7

9 Cultura de clan La cultura de los empleados es definida por tradición, lealtad, compromiso personal, socialización extensiva, y auto-control Reglas y procedimientos formales son minimizados Alto sentido de obligación de parte del miembro así como identidad de la organización Largo proceso de socialización Mentores y figuras de modelo Fuerte presión de grupo Enfoque interno Capítulo 18: PowerPoint 18.8

10 Cultura de Clan: Al Instante
“En esta empresa hay una mentalidad de familia y las personas no son sólo un número más. Ese sentimiento baja de la cima. Él (el director general) conoce el nombre de todo el mundo y me saluda todos los días cuando lo encuentro por la mañana haciendo ejercicio en el gimnasio.” Andrés Smith, Contador, Analytic Graphics, Inc., Easton, Pennsylvania Capítulo 18: PowerPoint 18.9

11 Cultura Emprendedora El enfoque externo y la flexibilidad crean un entorno que fomenta que las personas asuman riesgos y también el dinamismo y la creatividad Compromiso a la experimentación, la innovación y en ser siempre de vanguardia Crea cambio y responde rápidamente al mismo Iniciativa individual, flexibilidad, y libertad fomentan el crecimiento Capítulo 18: PowerPoint 18.10

12 Cultura de Mercado Valores y normas q reflejan la importancia que tiene cumplir metas mensurables y demandantes, sobre todo las que tienen base financiera y en el mercado (Ej.: crecimiento en ventas, rentabilidad y participación de mercado) Domina la competitividad fuerte Orientación a ganancias y alcance de metas cuantificables prevalecen Mínima presión social en los miembros Las interacciones de los superiores con los subordinados consisten en gran parte en negociar acuerdos para recompensar el desempeño y/o la evaluación de solicitudes para recibir asignaciones de recursos Capítulo 18: PowerPoint 18.11

13 Subcultura Organizacional
Existe cuando premisas, valores, y reglas son compartidas por algunos –no todos- los miembros de la organización Capítulo 18: PowerPoint 18.12

14 Subcultura Organizacional Razones que explican el fracaso
Razones que esgrimen los ejecutivos para explicar por qué las fusiones fracasan Incapacidad para administrar los negocios meta Conflicto de estilos/egos de la gerencia Razones que explican el fracaso de las fusiones Incapacidad para implementar el cambio en la nueva organización Se sobrestimaron las sinergias Culturas incompatibles 10 20 30 40 50 60 Porcentaje de ejecutivos que esgrimen la razón como explicación principal del fracaso de las fusiones Porcentaje Capítulo 18: PowerPoint 18.13

15 Subcultura Organizacional
Departamentos y divisiones dentro de la organización tienen sus propias subculturas Subcultura Ocupacional Subculturas basadas en áreas geográficas Subculturas creadas por gerentes Culturas positivas son creadas por gerentes que: Reconocen las fechas personales importantes, como cumpleaños y aniversarios de empleo Celebran en público los logros personales Organizan días de campo y fiestas Escuchan a sus empleados y reconocen el esfuerzo que invierten en su trabajo Capítulo 18: PowerPoint 18.14

16 Subcultura Organizacional
Fuerza de trabajo diversa crea subculturas demográficas Etnia Edad Género y otras Capítulo 18: PowerPoint 18.15

17 Subcultura Organizacional: Al Instante
“Mi primer contacto consciente con el racismo ocurrió cuando volví a Estados Unidos y asistí a una escuela pública. Uno de los niños dijo algo (no recuerdo qué), pero sí recuerdo lo que me dijo mi abuela: “Trataron de encasillarte. Jamás consientas que nadie te encasille.’” Clifton R. Wharton, Jr., ex presidente y director general de, TIAA-CREF Capítulo 18: PowerPoint 18.16

18 Administración de Diversidad cultural
Diversidad Cultural : Reúne la mezcla de culturas y subculturas a las que los miembros de la fuerza de trabajo pertenecen Capítulo 18: PowerPoint 18.17

19 Administración de Diversidad Cultural
Metas de la Organización para una Administración de Diversidad Cultural incluyen: Observancia de las leyes Crea una cultura positiva para los empleados Crea mejores valores económicos para la organización Capítulo 18: PowerPoint 18.18

20 Administración de la diversidad cultural y la Inclusión
“HP está comprometida con crear un entorno de trabajo donde todo el mundo tenga la posibilidad de participar plenamente en crear el éxito de la empresa… Abordamos nuestro compromiso (con la diversidad) por medio de programas de desarrollo dirigidos a la siguiente generación de líderes de HP, a iniciativas que equilibran la vida personal y laboral de nuestros empleados, a reclutar a talentos diversos y a otras actividades que ayudan a los empleados y a los administradores a propiciar un entorno de trabajo incluyente. Además, establecemos metas de diversidad para crear responsabilidad en los resultados y para que sean el motor de nuestro éxito. Al incluir la diversidad en el entramado de nuestra empresa, creamos una mentalidad en cada empleado y gerente que les permitirá pensar de forma consciente en la diversidad y la inclusión en todo lo que hacen.” Emily Duncan, Vicepresidente de cultura y diversidad de, Hewlett-Packard Capítulo 18: PowerPoint 18.19

21 Administración de la diversidad cultural y la inclusión
Diagnóstico: Antes de que los administradores empiecen a diseñar nuevos enfoques para administrar la diversidad, primero deben estar seguros de que comprenden la manera en que las prácticas actuales afectan la cantidad y la naturaleza de la diversidad Visión: Líderes deben formular y articular una clara visión para persuadir a otros que se les unan Capítulo 18: PowerPoint 18.20

22 Administración de la diversidad cultural y la inclusión
(continúa) Participación: Para que el plan sea efectivo, las personas que son afectadas por él deben aceptarlo. Oportunidad: El cambio organizacional planeado por lo general sigue un camino evolucionista, y no un camino revolucionario Capítulo 18: PowerPoint 18.21

23 Administración de la Diversidad y la Inclusión: Capacitación
Capacitación para concientizar: Tiene por objeto proporcionar información correcta respecto a las muchas subculturas presentes en la organización Capacitación en cuestiones de acoso: Tiene por objeto asegurar que los empleados entiendan el significado de acoso y de las medidas que tomará la empresa si alguien se queja de haber sido acosado Harassment Training Seminar Capítulo 18: PowerPoint 18.22

24 Administración de la Diversidad y la Inclusión
Crear lugares de trabajo amigables para la familia Pasar encuestas a empleados Ofrecer opciones para conocer las necesidades de los empleados Considerar iniciativas de cuidados para niños Considerar iniciativas de cuidados para ancianos Conservar administradores contables Capítulo 18: PowerPoint 18.23

25 Administración de la Diversidad cultural
y la Inclusión: Retos Administrar las reacciones de los miembros de la cultura dominante, que tal vez sientan que han perdido parte del poder que tenían y ejercían antes Sintetizar la diversidad de las opiniones de los individuos y utilizarlas como base para llegar a una coincidencia sobre las cuestiones que tenga sentido Evitar los sistemas, reales y percibidos, de cuotas y privilegios Capítulo 18: PowerPoint 18.24