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Capítulo 12: Dirección del Cambio Organizacional y la Innovación ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS 11va Edición Don Hellriegel John W.

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1 Capítulo 12: Dirección del Cambio Organizacional y la Innovación ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS 11va Edición Don Hellriegel John W. Slocum, Jr. Susan E. Jackson Traducido y Adaptado Estuardo Aldana / Karen Pacheco Universidad Galileo, Guatemala Preparado por Argie Butler Texas A&M University

2 Capítulo 12: PowerPoint 12.1 Objetivos de aprendizaje 1.Describir 4 tipos de cambio Organizacional 2.Explicar el proceso de planeación del cambio organizacional 3.Identificar 4 métodos para el cambio Organizacional 4.Describir la relación entre la innovación y el cambio organizacional 5.Exponer por qué las organizaciones que aprenden cambian más rápido

3 Capítulo 12: PowerPoint 12.2 Cambio Organizacional: Es toda transformación que experimenta el diseño o el funcionamiento de una organización Radical: Ocurre cuando las organizaciones hacen innovaciones mayores en su manera de desempeñar sus actividades Etapas del Cambio Radical* DescongelamientoTransición Recongelamiento

4 Capítulo 12: PowerPoint 12.3 Creciente: Es un proceso permanente de evolución y a lo largo del tiempo van ocurriendo muchos pequeños ajustes de forma rutinaria Radicales Moderados: Personas que luchan por producir un cambio radical, pero que lo hacen estimulando una organización para efectuar pequeños cambios crecientes Calidad Total Administrativa: Descansa sobre un continuo cambio creciente

5 Capítulo 12: PowerPoint 12.4 (Adaptado de Tabla 12.1) 1.Primero ganen credibilidad y luego aprovéchenla 2.Consigan y acepten apoyo de otros a lo largo del camino 3.Desarrollen iniciativas populares y siempre estén dispuestos a compartir la etapa con personas que le apoyen 4.Vayan mermando los procedimientos de operación estándar poco a poco, hasta que alcance un verdadero éxito 5.Acepten que los cambios pequeños significan un avance 6.Desarrolle su capacidad para llegar a compromisos y también para persuadir 7.Sean persistentes

6 Capítulo 12: PowerPoint 12.5 Cambio Reactivo: Ocurre cuando una organización se ve obligada a adaptarse o a innovar como respuesta a un hecho ocurrido en el entorno externo o en el interno Cambio anticipado: Ocurre cuando los administradores hacen modificaciones en la organización basándose en proyecciones de hechos que ocurrirán al principio del ciclo de una nueva tendencia

7 Capítulo 12: PowerPoint 12.6 (Adaptado de Figura 12.2) Cambio creciente Esperado Cambio Creciente Reactivo Cambio Radical anticipado Cambio Radical Reactivo Tiempos de cambio Grado de cambio Antes de cambios Mayores en el entorno Después de cambios Mayores en el entorno Pequeños Ajustes Transformación Mayor

8 Capítulo 12: PowerPoint 12.7 (Adaptado de Figura 12.3) Planeación del cambio organizacional: Pasos clave Inicio 7.Monitorear los cambios 1.Evaluar el Entorno 6.Anticipar y y reducir la resistencia 5.Desarrollar e Implementar un plan de acción 4.Articular y Comunicar una Visión del futuro 3. Diagnosticar Problemas organizacionales 2.Determinar la Brecha del desempeño

9 Capítulo 12: PowerPoint 12.8 Miedo Intereses creados MalentendidosCinismo

10 Capítulo 12: PowerPoint 12.9 Planeación Organizacional para el cambio: Al Instante Cuando necesito anunciar un cambio, primero busco a las personas que tienen mejor desempeño. Les proporciono tanta información como puedo para que comprendan las razones que sustentan el cambio. Prefiero comunicarme de uno a uno, sobre todo si se trata de un cambio importante. Theresa Robinson, Gerente General de Best Practices and Risk Management, Aflac

11 Capítulo 12: PowerPoint (Adaptado de Figura 12.4) Cambio Tecnológico Rediseño de la organización Rediseño de los puestos Desarrollo Organizacional

12 Capítulo 12: PowerPoint Cambio Tecnológico Implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que afectan los flujos de trabajo, los métodos de producción, los materiales y los sistemas de información M uchas formas nuevas de información y Tecnología (IT)

13 Capítulo 12: PowerPoint Implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que se concentran en realinear a los departamentos, modificar quién toma las decisiones y fusionar o reorganizar a los departamentos que venden los productos de la organización Dos enfoques básicos Cambiar la estructura organizacional de funcional a departamentalización por producto Cambiar procesos organizacionales, tales como, cómo manejar las quejas de los clientes Restructuración: Reconfigurar la distribución de autoridad, responsabilidad y control de una organización Reingeniería: Rediseño radical de las funciones y los procesos de negocio de la organización

14 Capítulo 12: PowerPoint Rediseño de Puestos Modificar responsabilidades y tareas específicas de un empleado Simplificación del trabajo: Análisis Científico de tareas Se enfoca en la forma más efectiva de realizar el trabajo Uso frecuente de estudios del tiempo y movimientos Enriquecimiento del puesto: Significa modificar las especificaciones del puesto de modo que amplía y aumenta el desafío de las tareas requeridas para incrementar la productividad. Incrementa el desafío e interés por el trabajo Incrementa la autonomía y la libertad del personal

15 Capítulo 12: PowerPoint Es una estrategia de las ciencias de la conducta, planeada y de largo plazo, que tiene por objeto comprender, transformar y desarrollar a la fuerza de trabajo de una organización con miras a mejorar su efectividad Focus Groups: Discusión entre varios empleados en torno a un tema o cuestión de interés específico, la cual ha sido planeada con sumo cuidado, dirigida por un facilitador capacitado El facilitador explica el tema que será discutido, el papel del secretario y la forma en que la organización utilizará los resultados de la discusión del grupo de enfoque Los participantes llegan preparados para discutir un tema específico. Si la confidencialidad es un tema de preocupación, se elige a participantes de diferentes unidades de la organización y no del mismo grupo de trabajo El secretario toma notas de lo que se dice, pero no anota quién lo dice

16 Capítulo 12: PowerPoint Desarrollo Organizacional Estudios de retroalimentación: Proceso que permite que los administradores y los empleados consignen lo que sienten y piensan de la organización y para saber lo que otros sienten y piensan de sus propios comportamientos La retroalimentación puede obtenerse de cuestionarios desarrollados y distribuidos a los empleado, quienes lo contestan y devuelven como anónimos El contenido de los cuestionarios va sujeto a las áreas de mayor interés Questionnaire

17 Capítulo 12: PowerPoint Desarrollo Organizacional Creación de equipos: proceso que desarrolla la capacidad de los miembros del equipo para colaborar de forma efectiva, de modo que puedan desempeñar las tareas que les han sido asignadas. Generalmente se enfocan en crear un ambiente de grupo seguro La apertura puede ser riesgosa, pero promueve la creatividad y ayuda la efectividad de solución de problemas

18 Capítulo 12: PowerPoint E l cambio organizacional es un proceso complejo Generalmente involucra una combinación de métodos Ejemplo: Adquirir e instalar un nuevo software, implica mucho más que enseñar a los empleados

19 Capítulo 12: PowerPoint La innovación en el Cambio Organizacional Innovación: Es el descubrimiento, identificación y diagnóstico de problemas inusuales y ambiguos y/o al desarrollo de soluciones únicas o creativas Importancia estratégica de la innovación Critica la dinámica, crea ambientes cambiantes La Organización puede descansar en un mayor éxito

20 Capítulo 12: PowerPoint Técnica: Es la creación de nuevos bienes o servicios De proceso: Implica crear una manera nueva de producir, vender y/o distribuir un bien o servicio existentes Administrativa: Ocurre cuando la creación de un nuevo diseño organizacional apoya mejor el desarrollo, la producción y la entrega de bienes y servicios

21 Capítulo 12: PowerPoint Tipos de Innovación, Al Instante: Champion era una compañía papelera de la vieja guardia que tenía características clásicas muy arraigadas. Teníamos una estructura administrativa tradicional, una relación de adversarios con los sindicatos y sistemas de información que reflejaban esa forma de pensar (Ahora) hemos modificado nuestra jerarquía, abierto nuestros sistemas de información, desarrollado una asociación de cooperación con los sindicatos y establecido que los grupos de supervisión tienen la obligación de asumir las consecuencias de sus actos. Mark Childers, Vicepresidente de desarrollo organizacional de, Champion International, Subsidiaria International Paper

22 Capítulo 12: PowerPoint (Adaptado de Figura 12.6) Resistencia de los trabajadores Apoyo para la innovación Orientación al aprendizaje

23 Capítulo 12: PowerPoint Tiene tanto el ímpetu como las capacidades para modificarse o transformarse y para mejorar su desempeño de forma continua A prenden de experiencias pasadas A prenden de los clientes A prenden de las distintas partes de la organización A prenden de otras organizaciones

24 Capítulo 12: PowerPoint (Adaptado de Figura 12.7) Diseño Organizacional orgánico Liderazgo Compartido Estrategia enfocada Al cliente Cultura de la Innovación Uso Intensivo de La información La Organización Que aprende

25 Capítulo 12: PowerPoint Características de una empresa que aprende: Al Instante: Todos cometemos errores. No es que en un momento dado Dell no tiene alguna parte de su negocio que, en nuestra opinión, no está funcionando como debería. Sin embargo, tenemos una cultura de mejora continua. Capacitamos a nuestros empleados para que siempre se estén preguntando: Cómo podemos crecer más rápido? Cómo podemos reducir nuestra estructura de costos? Cómo podemos mejorar el servicio al cliente? Michael Dell, Presidente y cofundador, Dell Computer


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