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CULTURA ORGANIZACIONAL DEFINICIÓN: Es la percepción que comparten todos los miembros de la organización, un sistema de significados compartidos.

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Presentación del tema: "CULTURA ORGANIZACIONAL DEFINICIÓN: Es la percepción que comparten todos los miembros de la organización, un sistema de significados compartidos."— Transcripción de la presentación:

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3 CULTURA ORGANIZACIONAL DEFINICIÓN: Es la percepción que comparten todos los miembros de la organización, un sistema de significados compartidos.

4 OTRAS DEFINICIÓNES : Es el conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen. Es el conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen. Es el patrón general de conducta, creencias y valores que sus miembros comparten. Es el patrón general de conducta, creencias y valores que sus miembros comparten. Se le puede inferir de lo que la gente dice, hace y piensa en el contexto de una organización Se le puede inferir de lo que la gente dice, hace y piensa en el contexto de una organización

5 IMPORTANCIA La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción.

6 CARACTERISTICAS PRIMARIAS LA LA IDENTIDAD DE LOS MIEMBROS. ENFASIS ENFASIS EN EL GRUPO. EL EL ENFOQUE HACIA LAS PERSONAS.

7 LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE MANIFIESTA A TRAVÉS DE VALORES ORGANIZACIONALES VALORES ORGANIZACIONALES Concepto de lo que es mejor o bueno para la organización y lo que sucederá o debería suceder. Esto se manifiesta tanto a los fines (objetivos y metas) como a los medios (planes de acción para alcanzarlas). Concepto de lo que es mejor o bueno para la organización y lo que sucederá o debería suceder. Esto se manifiesta tanto a los fines (objetivos y metas) como a los medios (planes de acción para alcanzarlas). CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL Atmósfera de trabajo de la organización, tal como se percibe y experimenta por los miembros. Atmósfera de trabajo de la organización, tal como se percibe y experimenta por los miembros. ESTILO DE GERENCIA ESTILO DE GERENCIA Forma en que los gerentes se comportan y ejercen la autoridad. Forma en que los gerentes se comportan y ejercen la autoridad.

8 CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL IDENTIDAD DE SUS MIEMBROS: El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos. IDENTIDAD DE SUS MIEMBROS: El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos. ÉNFASIS EN EL GRUPO: ÉNFASIS EN EL GRUPO: Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. ENFOQUE HACIA LAS PERSONAS: Las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización. ENFOQUE HACIA LAS PERSONAS: Las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

9 CARACTERISTICAS... LA INTEGRACIÓN DE UNIDADES: La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de manera coordinada e independiente LA INTEGRACIÓN DE UNIDADES: La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de manera coordinada e independiente EL CONTROL: El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos. EL CONTROL: El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos. TOLERANCIA AL RIESGO: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados. TOLERANCIA AL RIESGO: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.

10 TIPOLOGIA CULTURAL LAS CULTURAS PUEDEN SER: DE DE TIPO ACADEMIA TIPO CLUB TIPO EQUIPO DE RIESGO TIPO TIPO FORTALEZA

11 LA ACADEMIA Estas compañías suelen reclutar a jóvenes recién egresados de la Universidad, darles amplia capacitación y ubicarles en puestos especializados. Estas compañías suelen reclutar a jóvenes recién egresados de la Universidad, darles amplia capacitación y ubicarles en puestos especializados. Empresas como: Coca- Cola, IBM. Proter & Gamble. Y otras. Empresas como: Coca- Cola, IBM. Proter & Gamble. Y otras.

12 EL CLUB Las empresas de este tipo dan mucha importancia a la lealtad y compromiso. Las empresas de este tipo dan mucha importancia a la lealtad y compromiso. La antigüedad es medular, la edad y experiencia cuentan mucho. La antigüedad es medular, la edad y experiencia cuentan mucho. Ejemplos: Ejemplos: El ejercito, entidades de gobierno, American Airlines y otras. El ejercito, entidades de gobierno, American Airlines y otras.

13 EL EQUIPO DE RIESGO Empresas que buscan personas talentosas y arriesgadas e innovadoras, de cualquier edad o experiencia y las recompensan según lo que producen. Empresas que buscan personas talentosas y arriesgadas e innovadoras, de cualquier edad o experiencia y las recompensan según lo que producen. Ejemplo de estas organizaciones son: Ejemplo de estas organizaciones son: Despachos de abogados, contadores, agencias de publicidad, laboratorio de investigación biológica. Despachos de abogados, contadores, agencias de publicidad, laboratorio de investigación biológica.

14 LA FORTALEZA EMPRESA QUE SE PREOCUPA POR LA SUPERVIVENCIA. EMPRESA QUE SE PREOCUPA POR LA SUPERVIVENCIA. FUERON CLUBES, EQUIPOS DE RIESGO O ACADEMIAS. FUERON CLUBES, EQUIPOS DE RIESGO O ACADEMIAS. EJEMPLOS: EJEMPLOS: HOTELES, EMPRESAS DE EXPLOTACIÓN PETROLERA HOTELES, EMPRESAS DE EXPLOTACIÓN PETROLERA

15 LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE DIVIDE EN: CULTURA DOMINANTE: EXPRESA LOS VALORES CENTRALES QUE COMPARTE LA GRAN MAYORIA DE MIEMBROS EXPRESA LOS VALORES CENTRALES QUE COMPARTE LA GRAN MAYORIA DE MIEMBROS VALORES CENTRALES: SON LOS VALORES PRIMARIOS O DOMINANTES ACEPTADOS EN TODA LA ORGANIZACÓN. VALORES CENTRALES: SON LOS VALORES PRIMARIOS O DOMINANTES ACEPTADOS EN TODA LA ORGANIZACÓN. CUANDO SE HABLA DE CULTURA ORGANIZACIONAL SE HABLA DE CULTURA DOMINANTE.

16 SUBCULTURA SUBCULTURAS: MINICULTURAS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN, REFLEJAN PROBLEMAS, SITUACIONES Y EXPERIENCIAS QUE COMPARTEN SUS MIEMBROS MINICULTURAS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN, REFLEJAN PROBLEMAS, SITUACIONES Y EXPERIENCIAS QUE COMPARTEN SUS MIEMBROS POR EJEMPLO. EL GRUPO DE AFICIONADOS DENTRO DE LA EMPRESA AL DEPORTE. EL GRUPO DE AFICIONADOS DENTRO DE LA EMPRESA AL DEPORTE. UN GRUPO DE EMPLEADOS CON UNA DETERMINADA FILOSOFIA RELIGIOSA. UN GRUPO DE EMPLEADOS CON UNA DETERMINADA FILOSOFIA RELIGIOSA.

17 FUNCIONES DE LA CULTURA DEFINE DEFINE LIMITES. SEÑALA SEÑALA DIFERENCIAS ENTRE LAS ORGANIZACIONES. DA DA SENTIDO DE IDENTIDAD A LA ORGANIZACION. GENERA GENERA EL COMPROMISO REFUERZA REFUERZA LA ESTABILIDAD DEL SISTEMA SOCIAL.

18 COMO CONSERVAR LA CULTURA LAS DOS FUERZAS BASICAS SON: EL PROCESO DE SELECCIÓN, Y EL PROCESO DE SELECCIÓN, Y LOS MÉTODOS DE SOCIALIZACION. LOS MÉTODOS DE SOCIALIZACION.

19 PUNTOS PARA DESARROLLAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL - Una orientación hacia la acción a fin de que se cumpla. - Orientación al cliente. - Autonomía y decisión. - Productividad a través de la gente. - Compromiso con los valores. - Oorganización simple con solo el personal necesario. - Flexibilidad.

20 COMO SE APRENDE LA CULTURA LOS RELATOS LOS RELATOS LOS RITUALES LOS RITUALES LOS SIMBOLOS MATERIALES LOS SIMBOLOS MATERIALES EL LENGUAJE EL LENGUAJE

21 MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1 ra. FASE DESCONGELAMIENTO ORGANIZACIONAL PROGRAMA DE CAMBIO ELECCION DE UN AGENTE DE CAMBIO INTERNO Y EXTERNO

22 IMPLEMENTACIÓN: PRIMERA FASE Descongelamiento Organizacional Actividades para introducir el cambio dentro de la Empresa Actividades para introducir el cambio dentro de la Empresa Programa de cambio Programa de cambio Elementos a considerar para el cambio Elementos a considerar para el cambio Modelo propuesto para la implementación del cambio Modelo propuesto para la implementación del cambio Identificación de fuerzas a favor o en contra del cambio Identificación de fuerzas a favor o en contra del cambio Preparación del Plan de Acción Preparación del Plan de Acción Implementación del cambio Implementación del cambio Evaluación del cambio Evaluación del cambio Institucionalización del cambio Institucionalización del cambio

23 SEGUNDA FASE 2 da. FASE MOVIMIENTO ORGANIZACIONAL REORGANIZACIONYTECNIFICACION

24 Segunda Fase: Movimiento Organizacional Actividades para proveer nuevas capacidades, habilidades y destrezas a empleados Actividades para proveer nuevas capacidades, habilidades y destrezas a empleados Programa de méritos Programa de méritos Programa de capacitación del recurso humano y tecnificación de la Empresa Programa de capacitación del recurso humano y tecnificación de la Empresa Programa de inducción para uso de instrumentos de organización (manuales administrativos) Programa de inducción para uso de instrumentos de organización (manuales administrativos) Asesoría permanente Asesoría permanente Reorganización de la Empresa Reorganización de la Empresa Ubicación Formal de la Unidad administrativa dentro de la Estructura organizacional Ubicación Formal de la Unidad administrativa dentro de la Estructura organizacional Redistribución de funciones y puestos Redistribución de funciones y puestos Tecnificación de la Unidad Tecnificación de la Unidad

25 TERCERA FASE TERCERA FASE 3 ra. FASE RECONGELAMIENTO MEJORA CONTINUA

26 Tercera Fase: Recongelamiento Organizacional Actividades para consolidar los nuevos valores, principios, conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas y desarrolladas para crear una nueva identidad basada en una nueva cultura organizacional en la Empresa Programa de Mejora Continua Programa de Mejora Continua Desarrollo del equilibrio organizacional al enfrentar los cambios internas y externas que afectan a la Empresa Desarrollo del equilibrio organizacional al enfrentar los cambios internas y externas que afectan a la Empresa Metodología del Programa de Mejora Continua Metodología del Programa de Mejora Continua Creación de un Comité Permanente de Asesoría Creación de un Comité Permanente de Asesoría Aplicación del Modelo de M. C. Aplicación del Modelo de M. C. Evaluación del Servicio Evaluación del Servicio Evaluación del Desempeño Evaluación del Desempeño Aplicación del Método de Evaluación Aplicación del Método de Evaluación

27 COMO CAMBIAR LA CULTURA Desarrollar la auto- estima. Desarrollar la auto- estima. Una visión Una visión Un propósito Un propósito El compromiso El compromiso Contribución Contribución

28 AUTO-ESTIMA ES LA CONCEPCIÓN, LO QUE PIENSA O SIENTE DE SI MISMO ES LA CONCEPCIÓN, LO QUE PIENSA O SIENTE DE SI MISMO ES DESARROLLADA DESDE LA ETAPA FETAL EN EL SER HUMANO Y ESTA DETERMINADA POR LA CLASE DE INFORMACIÓN RECIBIDA. QUE PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA. CUANDO LA AUTOIMAGEN ES POBRE, EL PROCESO SE PUEDE TRASFORMAR CON MENSAJES POSITIVOS. ES DESARROLLADA DESDE LA ETAPA FETAL EN EL SER HUMANO Y ESTA DETERMINADA POR LA CLASE DE INFORMACIÓN RECIBIDA. QUE PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA. CUANDO LA AUTOIMAGEN ES POBRE, EL PROCESO SE PUEDE TRASFORMAR CON MENSAJES POSITIVOS.

29 VISIÓN SIGNIFICA A DONDE SE QUIERE LLEGAR SIGNIFICA A DONDE SE QUIERE LLEGAR LA VISIÓN ENFOCA NUESTRAS VIDAS. LA VISIÓN ENFOCA NUESTRAS VIDAS. NOS LLEVA A UNA SOLA DIRECCIÓN Y CREA NUESTRO FUTURO. NOS LLEVA A UNA SOLA DIRECCIÓN Y CREA NUESTRO FUTURO.

30 PROPOSITO ES HACER ALGO QUE ESTE MAS ALLA DE NOSOSTROS MISMOS. ES HACER ALGO QUE ESTE MAS ALLA DE NOSOSTROS MISMOS. EL HOMBRE NO PUEDE VIVIR PARA SI MISMO, NECESITA VIVIR PARA ALGUIEN MAS. EL HOMBRE NO PUEDE VIVIR PARA SI MISMO, NECESITA VIVIR PARA ALGUIEN MAS.

31 COMPROMISO ES LA ENERGIA PARA ALCANZAR LA VISION Y EL PROPOSITO DE UNA VIDA. ES LA ENERGIA PARA ALCANZAR LA VISION Y EL PROPOSITO DE UNA VIDA. CUANDO ESTA COMPROMETIDO NO ACEPTA EXCUSAS, SOLO RESULTADOS. CUANDO ESTA COMPROMETIDO NO ACEPTA EXCUSAS, SOLO RESULTADOS.

32 CONTRIBUCION ES EL LEGADO QUE SE QUIERE DEJAR A OTROS ES EL LEGADO QUE SE QUIERE DEJAR A OTROS

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