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Diseño y administración de la cultura organizacional La información contenida en esta presentación es confidencial y está legalmente protegida; es posible.

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1 Diseño y administración de la cultura organizacional La información contenida en esta presentación es confidencial y está legalmente protegida; es posible que usted no esté autorizado para usar, copiar o divulgar todo o parte de la información expuesta.

2 Diferenciar entre valores y normas, y entender la forma como los miembros de la organización comparten la cultura y por qué las organizaciones desarrollan diferentes tipos de cultura. Describir cómo los individuos aprenden la cultura, tanto formal (es decir, la manera en que una organización intenta que ellos aprendan) como informalmente (es decir, viendo lo que sucede en la organización). Objetivos de aprendizaje 7-2

3 Identificar los cuatro bloques o fundamentos de la cultura de una organización, que explican las diferencias culturales entre organizaciones. Comprender cómo diseñar o administrar una cultura organizacional. Analizar un resultado importante de la cultura de una organización: su posición en la responsabilidad social corporativa. Objetivos de aprendizaje 7-3

4 Cultura organizacional: Cultura organizacional: Conjunto de valores y normas compartidos, que controlan las interacciones entre los miembros organizacionales, así como entre estos y otras personas externas a la organización. Suele ser una fuente de ventaja competitiva. Se puede utilizar para aumentar la eficacia de la organización. ¿Qué es la cultura organizacional? 7-4

5 Valores: Valores: Criterios, estándares o principios generales que la gente usa para determinar los tipos de comportamientos, situaciones, eventos y resultados deseables o indeseables. Valor terminal: Un estado o resultado final deseado que la gente busca lograr. Valor instrumental: Forma de comportamiento deseada. ¿Qué es la cultura organizacional? 7-5

6 Normas: Normas: Estilos o estándares de conducta que se consideran aceptables o típicos para un grupo de personas. Los valores de la organización se insertan en las estructuras formal e informal 7-6

7 Figura 7.1 Valores terminales e instrumentales en la cultura organizacional 7-7

8 Está basada en valores relativamente duraderos inmersos en las normas, reglas, estándares y metas de la organización. Las personas extraen estos valores culturales para guiar sus acciones y decisiones, cuando tratan con ambigüedad e incertidumbre. Son importantes formadores de la conducta de los miembros y de sus respuestas ante las situaciones. Cultura organizacional 7-8

9 La cultura de un país puede afectar los valores y las normas de una compañía o cultura organizacional. Las diferencias en los estilos de comunicación, la actitud hacia las tareas en competencia y los diferentes enfoques para la toma de decisiones suelen impactar la cultura de una empresa. Los ejecutivos que trabajan en el extranjero tienen que ser sensibles frente a la cultura del país y a la cultura de la empresa. Las diferencias en los valores y normas globales 7-9

10 Muchas fusiones entre empresas han fracasado debido a las diferencias en sus culturas organizacionales. Ahora existen equipos expertos en fusiones para ayudar a suavizar la transición entre las dos culturas. Reconocer las diferencias en las culturas organizacionales 7-10

11 Socialización: Socialización: Proceso mediante el cual los miembros aprenden e internalizan las normas y los valores de la cultura de la organización. Orientación del rol: Orientación del rol: Forma característica en que los de nuevo ingreso responden ante una situación. Orientación del rol institucionalizada Orientación del rol individualizada ¿Cómo se transmite la cultura organizacional a sus miembros? 7-11

12 Tabla 7.1 Cómo moldea la socialización la orientación del rol de los trabajadores 7-12

13 Tabla 7.2 Ritos organizacionales 7-13

14 Figura 7.2 De dónde surge la cultura organizacional 7-14

15 Figura 7.3 Factores que influyen el desarrollo de la ética organizacional 7-15

16 Derechos de propiedad: Derechos de propiedad: Derechos que una organización otorga a sus miembros para recibir y usar los recursos organizacionales. La distribución de los derechos de propiedad entre los diferentes inversionistas determina: ¿Qué tan eficaz es la organización? La cultura que surge en esta. ¿De donde viene la cultura organizacional? 7-16

17 Tabla 7.3 Derechos de propiedad que se otorgan a los gerentes y a la fuerza laboral 7-17

18 Los altos directivos se encuentran en una posición sólida para establecer los términos de su contratación y los derechos de propiedad recibidos por los demás. Cambiar los derechos de propiedad modifica la cultura corporativa alternado los valores instrumentales que motivan y coordinan a los empleados. Los derechos de propiedad fuertes pueden dañar a la organización. ¿De donde viene la cultura organizacional? (cont.) 7-18

19 Estructura organizacional Mecaniscista contra orgánica o Mecaniscista: La previsibilidad y la estabilidad son objetivos deseados. o Orgánica: La innovación y la flexibilidad son estados finales deseados. Centralizada contra descentralizada o Descentralizada: Fomenta y recompensa la creatividad y la innovación. o Centralizada: Refuerza la obediencia y la responsabilidad. ¿De donde viene la cultura organizacional? (cont.) 7-19

20 Algunas formas de la cultura se pueden cambiar: Rediseñar la estructura. Revisar los derechos de propiedad que se utilizan para motivar a la gente. Cambiar a las personas, sobre todo a la alta gerencia. ¿La cultura organizacional puede administrarse? 7-20

21 Deber u obligación de un gerente a tomar decisiones que nutran, protejan, mejoren y promuevan el bienestar tanto de los inversionistas como de la sociedad en general. Responsabilidad social 7-21

22 Enfoque obstruccionista Enfoque obstruccionista: El extremo inferior del compromiso de la organización con la responsabilidad social. Enfoque defensivo Enfoque defensivo: Indica un compromiso con el comportamiento ético. Enfoque facilitador Enfoque facilitador: El reconocimiento de la necesidad de apoyar la responsabilidad social. Enfoque proactivo Enfoque proactivo: Activamente acepta la necesidad de comportarse de manera socialmente responsable. Enfoques de la responsabilidad social 7-22

23 Figura 7.4 Enfoques de responsabilidad social 7-23

24 Los trabajadores y la sociedad se benefician directamente, ya que las organizaciones cargan con algunos de los costos de ayuda para los trabajadores. La calidad de vida en su conjunto sería mayor si se fomenta un clima de solidaridad. Hay que hacer lo correcto. Las compañías que actúan responsablemente con sus inversionistas se benefician con un mejor negocio, con lo cual sus utilidades se incrementan. ¿Por qué ser socialmente responsable? 7-24

25 Informante Informante: Persona que brinda información (un trabajador) a un individuo o institución externo, como una agencia gubernamental o a un reportero de periódico o de televisión, sobre el comportamiento inmoral o ilegal en la organización (sus gerentes). La ética propia de los gerentes influye en su conducta. Sus propios valores influyen significativamente en si van a tomar un enfoque proactivo de responsabilidad social.. ¿Por qué ser socialmente responsable? (cont.) 7-25

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