II Encuentro Nacional de Ejecutivos de Gestión Humana ACRIP

Presentación del tema: "II Encuentro Nacional de Ejecutivos de Gestión Humana ACRIP"— Transcripción de la presentación:

1 II Encuentro Nacional de Ejecutivos de Gestión Humana ACRIP
Visión Productiva de Recursos Humanos Lic. Rodolfo González Gatica Director de Soluciones de Negocio Shore Asociados Ejecutivos

2 CONTENIDO DE LA CONFERENCIA
ENTORNO DE NEGOCIOS Y COMPETENCIAS ¿Qué está pasando en el mundo de los negocios y cómo modifica el entorno de trabajo? CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACION PRODUCTIVA ¿Cómo debe ser una estructura organizacional para que añada valor a la empresa? ENFOQUE DE LA ORGANIZACIÓN PRODUCTIVA ¿Cuál es la contribución de valor de los diversos actores de la relación laboral? RECURSOS HUMANOS ALINEADOS AL NEGOCIO ¿Cuál es la contribución de valor de los diversos procesos de la relación laboral? INDICADORES Y PRODUCTIVIDAD ¿Cuál es el propósito de establecer un sistema de medición para las contribuciones de valor?

3 CONTENIDO DE LA CONFERENCIA
DISEÑO DE UN SISTEMA DE INDICADORES ¿Cuál es la metodología básica para diseñar un sistema de medición para las contribuciones de valor? INDICADORES Y SCORECARD ¿Cómo alinear indicadores de recursos humanos a los indicadores de negocio? INDICADORES Y RESPONSABILIDADES ¿Cómo diseñar indicadores de puesto de acuerdo a su contribución de valor? INDICADORES Y CRITERIOS ¿Cómo valorar los diversos indicadores de acuerdo a su contribución de valor? INDICADORES Y RESULTADOS ¿Cómo transformar los diversos indicadores en resultados para la toma de decisiones? CONCLUSIONES ¿Cómo reenfocar la gestión de Recursos Humanos según las necesidades del negocio y su medición?

4 ENTORNO DE NEGOCIOS Y COMPETENCIAS
Cambio de una organización con jerarquías a otra con competencias y resultados. Reducción de tiempos de desarrollo de productos y de aprendizaje Aparición de nuevos competidores y formas de trabajo Nuevos modelos de negocio y de organización Disminución de los ciclos de vida de los productos y vida laboral. Globalización de los mercados, del conocimiento y del talento

5 ORGANIZACION PRODUCTIVA
CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACION PRODUCTIVA Productiva Sinérgica Promotora Estable Equitativa Flexible Medible Contributiva Rentable Enfocada

6 ORGANIZACIÓN PRODUCTIVA
ENFOQUE DE LA ORGANIZACIÓN PRODUCTIVA Organización de la Empresa hacia simplificación y contribución Procesos de la Empresa hacia eficiencia e integración Uso de la Tecnología hacia toma de decisiones Gestión de los Directores hacia retención de talento y conocimiento Cultura de la Empresa hacia autogestión Trabajo de los Colaboradores hacia el negocio

7 ESTRATEGIA DEL NEGOCIO Procesos de la Empresa Indicadores de Desempeño
RECURSOS HUMANOS ALINEADOS AL NEGOCIO ESTRATEGIA DEL NEGOCIO Procesos de la Empresa Indicadores de Desempeño Plan de Negocios Estrategia Sistema de Competencias Cultura Organizacional Diseño Descripción de Objetivos/ Puestos ESTRATEGICOS DE RH Compensaciones TACTICOS DE RH Reclutamiento y Selección Contratación e Inducción Plan de Carrera Capacitación Evaluación del Desempeño Retención OPERATIVOS DE RH Nóminas y Pagos Administración de Contratos Sistemas Apoyo

8 INDICADORES Y PRODUCTIVIDAD
Que esté basado en objetivos que sean: Claros y específicos Medibles Controlables por el evaluado Alineados con objetivos de negocio Que la información esté cerca de la fuente Que sea flexible para responder a diferentes realidades de negocio. Que promueva la obtención de los resultados de mayor impacto en el negocio. Que alinee los intereses de los empleados con los de los accionistas.

9 DISEÑO DE UN SISTEMA DE INDICADORES
Contar con objetivos definidos para el Negocio, el Área y el Puesto Traducir los objetivos en unidades de medición que permitan fijar valores cuantitativos. Establecer herramientas que permitan realizar la medición Definir las fuentes de información que se utilizarán para llevarla a cabo. Definir una metodología de medición en la que se identifiquen: Responsables de medir Periodicidad o frecuencia de la medición Mecanismos de registro de información fuente y de resultados de medición Establecer políticas claras para orientar la toma de decisiones basadas en los resultados de la medición. Diseñar mecanismos de comunicación formal para todos los involucrados. Establecer controles para garantizar que se lleven a cabo las mediciones y que se tomen las acciones necesarias para mejorar los resultados.

10 INDICADORES Y SCORECARD
Servicio Ventas Clientes nuevos Cobranza Clientes actuales Inventario Compras Proveedores Ingreso Costo Gastos Componentes para calcular el rendimiento, cada uno con sus propios indicadores. Directos Indirectos I n f o r m a c i ó n Indicadores operativos de personal admvo., enfocados a la calidad de la info. para el cálculo de rendimiento y la toma de decisiones. Rendimiento (Margen) El rendimiento representa el interés central de todo inversionista, sea de capital o de talento. Es la base para alinear los intereses de los empleados con los de los accionistas. Indicadores utilizados por la empresa para medir el rendimiento. Utilidad Bruta UAFIR (EBIT) Utilidad Neta Utilidad de Oper. Utilidad Fiscal Utilidad Financiera

11 INDICADORES Y RESPONSABILIDADES
Supervisor de Vtas. Vendedor Gte. de Compras Admdor. de Categoría Gte. de MKT Clientes nuevos Clientes actuales Compras Proveedores Dir. Unidad de Neg. Gte. de Operación Gte. de Crédito y C. Gte. Ventas A Gte. Ventas B Gte. de Admón. y F. Ventas Cobranza Inventario Directos Indirectos Servicio Ingreso Costo Gastos Contador I n f o r m a c i ó n Rendimiento (Margen) Utilidad Bruta Utilidad de Oper. UAFIR (EBIT) Utilidad Financiera Utilidad Fiscal Utilidad Neta

12 INDICADORES Y CRITERIOS
1.- Prioridad: Se refiere a la importancia relativa de cada indicador en un puesto. Se asigna de acuerdo con la medida en que la empresa quiera fomentar un resultado o un rol particular en el puesto, y con el grado de control que el puesto puede tener sobre dicho resultado. 2.- Impacto: Se refiere al impacto que cada indicador tiene en el resultado final del negocio. Como regla general, mientras más arriba en el Estado de Resultados se encuentre el concepto que mide un indicador, mayor será su impacto. 3.- Flexibilidad: La flexibilidad del sistema se obtiene al tener la posibilidad de variar las prioridades de los indicadores en cada puesto, de acuerdo con las necesidades específicas de la plaza, el momento de negocio, las condiciones del mercado, etc.

13 INDICADORES Y RESULTADOS
Al multiplicar el impacto por la ponderación de la prioridad para cada indicador, se obtiene el peso relativo que cada indicador debería tener en el total de compensación variable para el puesto:

14 CONCLUSIONES Las empresas deben replantear la forma de hacer negocios: Contribuciones reales para procesos reales. Las organizaciones deben diseñar estructuras productivas: Preparar las estructuras para que respondan al reto. Las áreas de Recursos Humanos deben participar de una manera más estratégica que operativa: Generar resultados de valor para la empresa. Las empresas deben identificar y proteger el conocimiento crítico: Detectar, atraer, capacitar, desarrollar y compensar a quienes dan valor al negocio. La empresa debe enfatizar la medición de resultados para ayudar a mantener el foco y a tomar decisiones de mejoramiento contínuo.

15 Lic. Rodolfo González Gatica
Director de Soluciones de Negocio Constituyentes 117 5° Piso Col. San Miguel Chapultepec 11850, México, D.F. Tel: Fax: