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Insumo Para La Planificación De Un Sistema De Información De Recursos Humanos. Auditoria de Recursos Humanos. Patrones de Evaluación y control en Recursos.

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1 Insumo Para La Planificación De Un Sistema De Información De Recursos Humanos. Auditoria de Recursos Humanos. Patrones de Evaluación y control en Recursos Humanos. Patrones de cantidad. Patrones de calidad. Patrones de tiempo Resultados. Desempeño. Eq. 3 Sec. 25 Agosto 2008

2 Política y alimentación de Recursos Humanos Políticas de AlimentaciónPolíticas de Ampliación Factores de reclutamiento Criterio de selección Rapidez y eficiencia Requisitos Intelectuales Criterios de planeacion Criterios de evaluación Políticas de MantenimientosPolíticas de desarrollo Criterios de remuneración directa Criterio de remuneración Criterios de diagnostico Criterio de desarrollo

3 Criterios de remuneración directa Criterio de remuneración indirecta Mantenerse motivado Criterio de higiene Tener buenas relaciones Criterios de diagnostico Criterio de desarrollo Creación y desarrollo de condiciones Politicas de control Tener una base de datos Mantener una auditoria

4 - Los Indicadores. -El Sistema de Gestión -Indicadores de Gestión -¿Por que medir? -¿ Para que medir?

5 Atributos de los Indicadores MedibleEntendibleControlable Categoria de los Indicadores Cumplimiento Evaluación Eficiencia Eficacia Gestión

6 Categoría de los Indicadores Plan de Fabricación Proceso del Producto Embalaje y expedición ¿Plazo?

7 Propósitos y Beneficios de De los indicadores Comunicar la Estrategia Comunicar las Metas Identificar los problemas y oportunidades Entender los procesos Definir responsabilidades Mejorar el comportamiento de la empresa Integrar la compensación con la actuación Medir comportamiento Identificar iniciativas y acciones necesarias

8 ¿ Que debo esperar de un sistema de indicadores? ¿ Condiciones básicas que deben reunir los indicadores?

9 Diseño y Construcción de los Indicadores ENTRADAS DESEMPEÑO FuncionesProcesos ESTRUCTURA SALIDAS CLIENTES

10 Diseño De Otros Indicadores Importantes Rotación de las cuentas por cobrar, mide la velocidad (Lentitud) con que se convierten las cuentas por cobrar en efectivo. Rotación de cuentas por pagar, mide la velocidad (Lentitud). Valor económico agregado se expresa entre la utilidad neta operativa después de impuestos. Frecuencia. Severidad. Accidentabilidad. Tasa de riesgo.

11 Esquema De Valor De Mercado Rentabilidad. Riesgo. Liquidez. Valor del Mercado.

12 Metodología general para establecimiento de indicadores de gestión Contar con objetivos y estrategias (planificación) Identificar factores de éxito Establecer indicadores para cada factor Esta acción permite asociar lo siguiente patrones. Atributo Escala Status Umbral Horizonte Concepción Monitoreo Evaluación final de la gestión Estandarizar Formalizar Mantener y mejorar continuamente

13 Fecha iniciación Fecha terminación responsable Determinación para cada indicador, estado umbral rango de gestión Estandarizar Formalizar Mantener y mejorar continuamente Desempeñar la medición Determinar y asignar recursos Medir, aprobar y ajustar el sistema de indicadores de gestión

14 Efectividad Efectividad en el uso de las instalaciones Efectividad en las ventas variables Eficiencia Uso de la capacidad de instalada, indica el uso racional de las instalaciones productivas Nivel de inventarios, permite conocer el uso racional del capital. Productividad Volumen de producción conforme, horas hombre trabajadas. Costo total de producción, volumen de producción conforme. Volumen de producción conforme, activo total promedio 1Bs. Calidad Rendimiento, mide la capacidad de los procesos. Mide la calidad de los productos variables Rentabilidad total margen neto, rotación activo, margen de operaciones Apaleamiento relación deuda / Capital

15 Indicadores De Riesgo Riesgo operativo Riesgo financiero Indicadores de competitividad Competitividad en costo unitario del producto Variación en la participación en el mercado Indicadores liquidez Capital de trabajo neto (Mide la reserva potencial de la caja de negocio) Solvencia (Mide la capacidad de la empresa) Prueba acida (Mide la capacidad de la empresa para cubrir los compromisos a corto plazo Prueba súper acida (Excluye la existencia y cuentas por cobrar).

16 ¿Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. ¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño? Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo. Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones. Consigue cada vez mejores resultados. Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.

17 Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeño No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área. Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones. Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones. Responsabilidades de las partes El jefe inmediato y el colaborador, fijan y negocian objetivos. El jefe inmediato entrevista trimestralmente al colaborador para revisar avances. El jefe inmediato de la persona evaluada, solicita al colaborador llene el formato de auto evaluación en los formatos (apego a normas y características personales) que será la base de la entrevista formal de evaluación de desempeño.


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