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UNIPUEBLA UNIVERSIDAD DE PUEBLA MAESTRIA EN DESARROLLO EDUCATIVO PRESENTA: MAURA ORDOÑEZ ZAMORA ZACATLÁN, PUE., A 30 DE MARZO DE 2012.

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1 UNIPUEBLA UNIVERSIDAD DE PUEBLA MAESTRIA EN DESARROLLO EDUCATIVO PRESENTA: MAURA ORDOÑEZ ZAMORA ZACATLÁN, PUE., A 30 DE MARZO DE 2012.

2 SOBRE COMPETENCIAS LABORALES ORIGEN DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA Cambio internos: entorno empresarial, globalización económica, nuevas tecnologías en el proceso de producción, administración en las organizaciones. Modificación en el desarrollo del personal, y nuevas formas de potenciar al máximo las competencias de su personal. 1958, Atkinson. Forma estadística la utilidad del dinero como un incentivo concreto que mejoraba la producción. Lograr un equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros. Años 60´ David McClellan propone el concepto de Motivación: Performance/Quality, necesidad del logro resultados cuantitativos)y el segundo como la calidad en el trabajo ( resultados cualitativos) Si se logra determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores empresarios, manager, entre otros, podrán seleccionarse entonces a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logros y formar personas con aptitudes (para su desarrollo y sacar adelante sus proyectos) Leboyer, competencias. Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras. Observables en la realidad del trabajo, test, pone de manera integrada aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos. Capacidad efectiva para llevar a cabo una actitud laboral plenamente. Construcción social de aprendizajes significativos y útiles Conjunto de comportamientos socio-afectivas y habilidades cognoscitivas psicológicas sensoriales y motoras que permiten llevara a cabo de manera adecuada en un papel, una función, una actividad o tarea.

3 ENFOQUE ANGLOSAJÓN Centra en el contenido del puesto de trabajo. Definir indicadores observables como agentes que causan los rendimientos (variables predictoras o agentes causales) La competencias como un lazo que une las conductas individuales con la estrategia de la organización, a través de la gestión de los Recursos Humanos. ENFOQUE FRANCÉS Centra más en la persona Su finalidad es actuar como elementos de auditoria en torno a la capacidad individual del sujeto y el esfuerzo de la organización por mantener su fuerza de trabajo en condiciones óptimas de empleabilidad. Competencias como una mezcla de conocimientos y experiencias laborales en una organización específica (son las que tienen la capacidad de capacitar a las + personas) competencias + experiencias + conocimientos+ rasgos de personalidad) Reflejado en el concepto auto-imagen.

4 TIPOS DE COMPETENCIAS ESPECÍFICASGÉNERICAS Referidas a un conjunto o grupo de actividades Destinadas a funciones o tareas específicas. Cardona y Chinchilla (1999) refieren tipos de competencias. Las técnicas o de puesto Las directivas o genéricas Refieren a aquellos a tributos o rasgos distintivos que requiere un trabajo excepcional en un puesto determinado, incluye conocimientos, habilidades, actitudes específicas, necesidades para desempeñar una tarea concreta. Son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Competencias estratégicas La forma directiva consiste en diseñar estrategias que produzcan valor económico, desarrollando las capacidades de sus empleados y uniéndolas con la misión de la empresa. Las competencias directivas estratégicas son aquellas necesarias para obtener buenos resultados económicos. Miden la capacidad de auto- dirección. Competencias directivas intratégicas. Son aquellas necesarias para desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa, se trata la capacidad ejecutiva y de la capacidad de liderazgo, comunicación, empatía, delegación, el trabajo en equipos. Competencias directivas: Pro-actividad: iniciativa, autonomía personal. Autogobierno: gestión personal del tiempo, estrés, riesgo, disciplina concentración y autocontrol. Desarrollo personal: auto-crítica, auto-conocimiento, cambio personal.

5 SISTEMA DE COMPETENCIA LABORAL SURGIMIENTO Y MODELOS. Cambios en la organización, tecnología y expectativas de desempeño laboral. Afectado por trasformaciones: La forma de inserción de la economías nacionales en los mercados modernos globalizados. Exigencias crecientes de productividad y competitividad. Desarrollo y difusión creciente de nuevas tecnologías y conocimientos aplicados en todos los niveles del quehacer productivo. Enfoque de competencia laboral aplicado a las políticas y los programas de formación técnica y capacitación de recursos humanos. Trasformación productiva: la innovación tecnología y de la organización de la producción y del trabajo. COMPETENCIAS LABORAL Y MERCADO DE TRABAJO. Al interior de la empresa la importancia de la competencia del factor humano para ello requiere que se invierta en la formación y desarrollo de sus recursos humanos. EVOLUCIÓN DE LA POLÍTICAS DE FORMACIÓN HACIA EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS LABORAL. El ámbito de la formación profesional a los desafíos de la transformación productiva y las nuevas demandas del sector productivo. Incluye: el acercamiento entre los sistemas de formación profesional y de educación formal, adquiere competencias básicas. Articulación con el aparato productivo. Desarrollo de nuevas formas o esquemas institucionales en torno a la formación profesional. Integración de la formación profesional al proceso de transferencia tecnológica, vinculando la capacitación a otros servicios de apoyo a la empresa, como investigación y desarrollo, asistencia técnica, modernización de la administración y de la formación industrial y de mercados. La vinculación entre los aspectos de formación y capacitación, y el proceso de relaciones laborales.

6 SISTEMAS DE FORMACIÓN Y CERTIFICACIÓN ORGANIZADOS A BASE A NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL. Competencia laboral y certificación originado en los países industrializados, reorientar los sistemas de formación profesional hacia el este enfoque. (México) Las políticas del mercado de trabajo y la formación de recursos humanos. Participación de los actores sociales en el diseño, ejecución y evaluación de los programas depende de la movilización de los actores en torno a la mejora de la productividad y la capacitación. El desafio de la política de formación conocer el momento en que el estado debe ser protagonista e impulsar programas de formación y debe reflejar iniciativa al sector privado.

7 BASES CONCEPTUALES Y METODOLÓGICAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL. Calificación. El conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y educación/formación.. Competencia. Ciertos aspectos de este acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada, la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. Las competencias se toman como base los resultados u objetivos deseados de la empresa en su conjunto, se derivan funciones y conocimientos, habilidades y destrezas requeridas. Las tareas son concebidas como un medio cambiante entre el resultado y la dotación de conocimientos y habilidades del individuo.

8 POSIBLES ESCENARIOS. Tuvo su origen en los cambios técnicos y organizativos, sino tambien en los esfuerzos realizados por los sistemas de educación/formación para adecuarse a las necesidades cambiantes del aparato productivo y de la sociedad. Hipótesis de desarrollo: los países con mayor atraso presentan con más fuerza la necesidad de crear nuevos parámetros de formación. El aprendizaje institucional es condición necesaria para desarrollar el enfoque educativo basado en competencia. El entorno no deja más alternativa que incorporase al movimiento de competencia laboral. La expectativa es que en el futuro el sistema autofinanciable a través del cobro de los servicios que ofrecen los organismos participantes. COSTOS E INVERSIÓN.

9 PERSPECTIVAS Y RETOS La transferibilidad de la norma de competencia. (mientras más trasferible sea la norma, menor será el costo de formación y de adaptación del individuo o situaciones tecnológicas y organizaciones cambiantes) La exigencia de la norma. La competencia entre empresas. La formación individualizada. La participación de los trabajadores y de sus organizaciones en la formulación de la norma. La autonomía del trabajador. La heterogeneidad. (competencia genérica del sector, por la diversidad de organización, la complejidad de las estrategias de innovación y operación y de la situación de contingencia.) El subempleo y el sector informal. El empleo. Aspectos institucionales. El riesgo de exclusión social. El costo.

10 DETERMINACIÓN Y ALCANCE DE LAS NORMAS. Estándar base de competencia. Elemento de referencia y de comparación para evaluar lo que el trabajador es capaz de hacerlo. Norma conjunto de estándares válidos en diferentes ambientes productivos. Permite articular la formación con otros elementos de la gestión de rescusos humanos, remuneraciones, ascensos, participación y mejora las condiciones. Proporciona al sistema de educación y capacitación elementos orientadores para el rediseño curricular, el desarrollo de metodologías de aprendizaje, materiales didácticos y sistemas de evaluación. SUBSISTEMAS: NORMALIZACIOÓN, FORMACIÓN, EVALUACIÓN, CERTIFICACIÓN Y RECONOCIMIENTO DE COMPETENCIA LABORAL. FORMACIÓN POR COMPETENCIA LABORAL Romper con las inercias y obstáculos que a la fecha han inhibido la dinamización de la formación y capacitación de su personal. Alcanzar un resultado con criterios de calidad, exige la enseñanza integral combine conocimientos y experiencia de trabajo. Formación individualizada adaptar sus atributos y capacidades a las necesidades de formación.

11 Es la parte complementaria de la norma, permite verificar el cumplimiento de las especificaciones establecidas. Proceso : a) definir requerimientos u objetivos de evaluación, b) recoger evidencia, c) comparar dichas evidencias con los requerimientos u objetivos, d) formar juicios sobre la base de esta comparación. La evaluaciones individualizada, es determinar si una persona es competente o no, proceso permanente de evaluación/aprendizaje/evaluación. Métodos de evaluación: a) observación del rendimiento; b) pruebas de habilidad; c) ejercicios de simulación, d) realización de un proyecto, e) preguntas orales, f) examen escrito, g) preguntas de opción múltiple. SUBSISTEMAS: NORMALIZACIOÓN, FORMACIÓN, EVALUACIÓN, CERTIFICACIÓN Y RECONOCIMIENTO DE COMPETENCIA LABORAL. FORMAS Y MECANISMOS DE EVALUACIÓN. CERTIFICACIÓN DE LAS NORMAS DE COMPETENCIA. La acreditación de la competencia, validar la forma (él como) y los elementos componentes de la competencia (el qué) según la definición adoptada por cada país. La acreditación de las instituciones que demuestren capacidad para llevar a cabo procesos de evaluación a las personas. El eje central del sistema de certificación es el evaluador que mantiene un contacto directo con el candidato. a) Principios de evaluación basada en competencia laboral, b) diferencias con otras formas de evaluación, c) aplicación de normas de competencia laboral, d) reglas de evidencia, e) método de evaluación, f) flexibilidad y creatividad, g)calidad del proceso de evaluación, h) beneficios del sistema.

12 SUBSISTEMAS: NORMALIZACIOÓN, FORMACIÓN, EVALUACIÓN, CERTIFICACIÓN Y RECONOCIMIENTO DE COMPETENCIA LABORAL. MODELOS INSTITUCIONALES: ROL DEL ESTADO Y DE LOS ACTORES SOCIALES. Participación de sectores: a) impulsado desde la autoridad gubernamental, b) el que surge y es regulado por las fuerzas del mercado, c) promovido por organizaciones empresariales y sindicatos. Participación de los sindicatos, capacitación en la negociación colectiva y establecer programas de formación conjuntamente por la empresa y el sindicato. Problemas enfrena, la falta de mecanismos que aseguren la calidad del sistema, lo que afecta la transferibilidad de la competencia de un estado a otro ausencia de un marco conceptual y de un lenguaje común entre los programas de certificación. El papel del gobierno es facilitar las iniciativas y desarrollar una estructura de organización que permita llegar a consensos entre las diferentes partes involucradas en el sistema de competencia laboral. Organizaciones de empresarios y trabajadores, promover y sostener el sistema de formación y de las políticas de mercado de trabajo.


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