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Gestión por Competencias. Competencias Competencias son las características y conductas de las personas, ya sean innatas o adquiridas, relacionadas con.

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Presentación del tema: "Gestión por Competencias. Competencias Competencias son las características y conductas de las personas, ya sean innatas o adquiridas, relacionadas con."— Transcripción de la presentación:

1 Gestión por Competencias

2 Competencias Competencias son las características y conductas de las personas, ya sean innatas o adquiridas, relacionadas con la efectividad del trabajo. Según Ernst and Young las características que garantizan el éxito son: – Los Conocimientos: derivan de una aplicación técnica específica – Las habilidades: Se adquieren mediante entrenamiento y experiencia – Las cualidades: Están relacionadas con rasgos o características personales y son más difíciles de obtener

3 Competencias Conocimientos Habilidades Cualidades

4 Competencias Competencias de gestión: se refiere al comportamiento de las personas en el trabajo o en situaciones de trabajo Competencias técnicas o de conocimiento: Son las derivadas del conocimiento y son las más sencillas de evaluar

5 Competencias (ejemplos) Competencias técnicas Informática Contabilidad Impuestos Leyes Cálculo matemático Idiomas Competencias de gestión Iniciativa, autonomía Orientación al cliente Relaciones públicas Comunicación Trabajo en equipo Liderazgo Capacidad de síntesis

6 Tipos de Competencias Motivación: Los intereses que una persona considera o desea constantemente. Ej: Poner objetivos, responsabilidades y retroalimentación. Características: características físicas y consistentes a situaciones o información. Ej: tiempo de reacción, visión, autocontrol, iniciativa, etc. Concepto Propio: Actitudes, valores o imagen propia de la persona. Ej: Confianza, seguridad, valores, etc. Conocimiento: Información que la persona posee sobre áreas específicas Habilidad: capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. Ej: trabajos manuales de precisión

7 Clasificación de las Competencias Competencias de logro y acción – Orientación al logro – Preocupación por el orden – Iniciativa – Búsqueda de información Competencias de ayuda y servicio – Entendimiento interpersonal – Orientación al cliente Competencias de Influencia – Influencia e impacto – Construcción de relaciones – Conciencia organizacional

8 Competencias gerenciales – Desarrollo de personas – Dirección de personas – Trabajo en equipo – Liderazgo Competencias cognoscitivas – Pensamiento analítico – Razonamiento conceptual – Experiencia técnica, profesional, de dirección Competencias de eficacia personal – Autocontrol y confianza en si mismo – Comportamiento ante los fracasos – Flexibilidad Clasificación de las Competencias

9 Grados de competencia Ejemplo: Liderazgo A: Alto. Genera en todos los ámbitos un nivel de entusiasmo, ilusión y compromiso de las persona B: Bueno: Es reconocido en su entorno laboral como un lider C: Mínimo exigido. Mantiene la motivación de las personas y asegura que sus necesidades sean cubiertas D: Insatisfactorio. El grupo no o reconoce como lider

10 Malla de Competencias

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12 Competencias e Inteligencia Emocional

13 Las competencias y la inteligencia emocional La inteligencia emocional en la empresa se ha convertido en un aspecto de discusión en la actualidad, anteriormente para los administradores a la hora de contratar a un individuo lo que importaba era la experiencia, la preparación y la sagacidad. En la actualidad estas reglas han cambiado y actualmente tiene más posibilidades de un desempeño estelar quien es más propenso a descarriarse, por lo cual para estos nuevos administradores la preparación académica pasa a un segundo plano y se concentra en cualidades personales como la iniciativa y la empatía.

14 Al coeficiente intelectual debe sumársele el coeficiente emocional que evidencias las actitudes personales y sociales. El PODER hacer que se deriva de la educación formal y la experiencia, se combina con el QUERER hacer representado por competencias como motivación, deseo de asumir responsabilidades y honestidad. Inteligencia emocional no se refiere a ser simpático. En ciertos momentos puede significar enfrentar a alguien sin rodeos, significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad. Las competencias y la inteligencia emocional

15 Gestión por Competencias

16 Un sistema o esquema de gestión por competencias se relaciona con toda la organización y con todos sus procesos. No es posible pensar en un esquema de gestión por competencias sin que se vean afectados y/o modificados los procesos de la organización. Para una implantación efectiva de un modelo de gestión por competencias se deben cumplir con las siguientes carácterísticas: – Que el sistema sea aplicable y no teórico – Que sea comprensible para toda la organización – Que sea útil para la empresa – Que sea fiable y fácil de manejar – Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas.

17 Aplicación de las competencias en los procesos de RRHH Selección: Para realizar una selección por competencias deberán confeccionarse perfiles y descripciones de puestos por competencias. Entrevistas por Competencias: la clave de la entrevista es detectar a través de preguntas los comportamientos observables en el pasado en comparación con las competencias que se quieren evaluar. Evaluaciones por competencias: El objetivo de estas es conocer que se debe hacer, entrenar, cambiar de puestos o como desarrollar en el futuro al personal.

18 Implementación de planes de sucesión y carrera: Estos deben combinar los requerimientos de conocimientos y habilidades específicas con las competencias conductuales requeridas. Análisis y descripción de puestos: Para la implantación de un sistema de gestión por competencias lo primero es realizar la descripción de puestos, ya que a partir de estas es posible implementar los demás procesos. Evaluación de desempeño: La evaluación de 360 grados es la forma más novedosa de evaluación ya que dirige a la personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas. Consiste en que un grupo de personas valoren a otras por medio de factores predefinidos Compensaciones: es el módulo más difícil de implementar, compensar por competencias significa implementar sistemas de remuneración variable donde se consideran para el cálculo las competencias. Aplicación de las competencias en los procesos de RRHH


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