UNIVERSIDAD GABRIELA MISTRAL

Presentación del tema: "UNIVERSIDAD GABRIELA MISTRAL"— Transcripción de la presentación:

1 UNIVERSIDAD GABRIELA MISTRAL
EL CONTEXTO ACTUAL DE LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL “COMPETENCIAS DEL ORIENTADOR FRENTE A LAS CARRERAS DEL SIGLO XXI” DÉCIMA JORNADA DE ACTUALIZACIÓN PARA ORIENTADORES IDENTIDAD - VOCACIÓN – TRABAJO. EL MUNDO DEL TRABAJO Y LA CARRERA PROFESIONAL. LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL Y EL DESARROLLO PERSONAL Y SOCIAL. COMPETENCIAS PARA UNA ORIENTACIÓN VOCACIONAL DE CALIDAD EN EL ÁMBITO ESCOLAR. NECESIDADES DE ACTUALIZACIÓN PARA EL ORIENTADOR DE HOY.

2 Identidad V ocación Trabajo
IMPLICANCIA VOCACIONAL ORIENTACIÓN Identidad V ocación Trabajo “El requerimiento vocacional no ocurre en un momento determinado, sino que está ocurriendo durante toda la vida del hombre. No se manifiesta tampoco en una sola y determinada exigencia específica, sino a través de una vasta serie de interpelaciones que le llegan al hombre desde puntos diversos de su realidad”[1]. [1] CASTILLO, Gabriel I. Educación de Anticipación. Facultad de Educación P.U.C.CH

3 “ Un proceso de maduración y aprendizaje personal, a través del cual, se presta una ayuda técnica al individuo para facilitarle la toma de decisiones vocacionales, con objeto de que se logre un óptimo de realización personal e integración social a través del mundo del trabajo.” CASTAÑO LOPEZ-MEZAS

4 ¿Y CÓMO ES ESE MUNDO DEL TRABAJO HOY?
Se incorpora la valoración de nuevos factores que influyen en el desempeño laboral… Condiciones ambientales Motivación Estilos de liderazgo Uso intensivo de tecnologías de la información y comunicación. Importancia del “saber” como fuente de desarrollo de las empresas. Pilar Cox “ La Carrera Profesional y las Nuevas Relaciones Laborales” IDUC-2008 reconocen la importancia de disponer de "talento humano" para alcanzar sus objetivos. Lograr resultados es hoy un desafío mayor que ejecutar tareas. Para lograr resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensión del proceso que realiza. capacitación y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad.

5 ¿Y QUÉ LE PIDE ESTA NUEVA REALIDAD A LOS TRABAJADORES?
Da espacios a personas: con mayor nivel de educación más independientes más exigentes Las nuevas necesidades que el ambiente competitivo a impuesto a las organizaciones, requieren de respuestas más rápidas que no se puede dar bajo las tradicionales formas de organización del trabajo. Una rápida adaptación al cambio, aceptar desafíos, cambiar y aprender continuamente, son imperativos para cualquier empresa en un mundo globalizado. Lograr estas características, implica que la empresa también se convierta en un "equipo competente", con base en trabajadores competentes. Se ha creado una demanda por capacidades como comprensión, procesamiento y aplicación de un gran número de informaciones en rápido cambio. La interacción social en los equipos de trabajo, hace que sean muy valoradas las habilidades para comunicarse efectivamente. La creciente importancia de los servicios, hace que se demanden competencias como detección de necesidades del cliente, negociación, atención a clientes internos y externos. Así, la gama de requerimientos sobre el trabajador se ha trasladado desde habilidades manuales al dominio de conocimientos y uso de la inteligencia, desde lo físico a lo virtual, desde habilidades específicas a habilidades de adaptación a diferentes condiciones cambiantes. Si antes se entendía el trabajo como la aplicación de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se lo podría entender como una aplicación de inteligencia hacia el logro de resultados. ¿QUÉ ES COMPETENCIA LABORAL? Se han hecho distintas clasificaciones de competencias: básicas, genéricas, específicas, transversales, técnicas, metodológicas, participativas, sociales, etc. También, se las ha definido de diversa manera: como listas de tareas desempeñadas en el puesto, como el resultado de ciertos atributos personales (por Ej.. trabajo en equipo, liderazgo, orientación al cliente) y como la combinación de atributos personales y las tareas a desempeñar por el individuo. Esta última acepción, refleja mejor la concepción que aquí se busca establecer. En ella, se reconoce que la competencia laboral implica, más que capacidades y conocimientos, la posibilidad de aplicar los saberes que se aprenden como resultado de la experiencia laboral y de la conceptualización y reconceptualización diaria que la persona lleva a cabo en su trabajo, sumando y mezclando permanentemente nuevas experiencias y aprendizajes. Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal. Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas. Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadoras. Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas. Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

6 ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS BUSCA Y VALORA?
Gestión de información Negociación y detección de necesidades de otros Dominio tecnológico Adaptación a diferentes contextos Comunicación efectiva Aplicación de inteligencia al logro de resultados Capacidad de gestión de recursos Cooperación / competencia Relaciones sociales / relación laborales Autonomía / liderazgo Conocimiento experto Habilidades e intereses personales amplios Autonomía Creatividad Liderazgo

7 ¿Y qué le dice esta nueva realidad a la Orientación Vocacional en el ámbito escolar?
No transformar la flexibilidad en precariedad Poder ACTUAR en este nuevo espacio Reconocer, comunicar y ampliar sus capacidades Definición del desarrollo personal más allá de lo profesional

8 “Es el proceso por el que se ayuda a una persona a desarrollar y aceptar una imagen adecuada e integrada de sí misma, a someter a prueba este concepto en la realidad y a convertirlo en realidad para satisfacción de sí misma y beneficio de la sociedad”. DONALD SUPER

9 VISIÓN DESARROLLISTA DE LA ELECCIÓN VOCACIONAL
Personas Difieren en habilidades, intereses y personalidad Aptas para un variado número de ocupaciones Ocupaciones Patrón dinámico de habilidades, intereses y rasgos de personalidad Competencias, preferencias vocacionales, situaciones y concepto de sí mismo Adaptación, toma de decisiones: proceso continuo Desarrollo en las etapas de la vida Proceso de maduración continuo : reorganización de rasgos personales Conocimiento de la realidad y el desarrollo del concepto de sí mismo Compromiso Individuo y factores sociales Presente en todos los papeles Concepto de sí mismo y realidad Satisfacción en el trabajo y la vida Salidas adecuadas para habilidades, intereses , rasgos de personalidad y valores * Mariela Durán “Alcances en el Desarrollo Vocacional del Niño y el Adolescente” Abril-2009

10 Etapas CONDUCTA VOCACIONAL Las etapas se superponen a los periodos cronológicos del desarrollo vital. La niñez observación y conocimiento inicial de sí mismo y del mundo. La adolescencia exploración y ensayo de realización del concepto de sí mismo en un marco profesional. La edad adulta trabajo y productividad. La vejez preparación para el retiro y, finalmente, un periodo de descanso profesional CASTAÑO LÓPEZ- MESAS. Psicología y Orientación Vocacional. Madrid: Marova S. L., 1983

11 0 a 14 AÑOS EXPLORACIÓN 15 a 24 AÑOS
PERIODO EDAD (APROX.) CARACTERÍSTICAS CRECIMIENTO 0 a 14 AÑOS Desarrollo y consolidación del concepto de sí mismo a través de la identificación con personas significativas. FANTASÍA (4 – 10) Gustos y necesidades infantiles. Juego e imitación como forma de representación de roles. INTERESES (11 – 12) Consideración de gustos e intereses. Elecciones cambiantes y dispersas. CAPACIDADES (13 – 14) Incorporación de capacidades y requisitos de las ocupaciones al proceso de elección. Influencia de la experiencia escolar. EXPLORACIÓN 15 a 24 AÑOS Autoevaluación, ensayo tentativo de roles y exploración de ocupaciones. Se caracteriza por una creciente focalización de las opciones, no siendo estas aún definitivas. TANTEO(15-17) Se realizan elecciones tentativas, sin seguridad ni compromiso. TRANSICIÓN (18-21) Se intenta la autodiferenciación y la implementación del autoconcepto. ENSAYO (22-24) Dentro del área elegida, se inicia la especialización y se prueba como opción definitiva.

12 El Autoconcepto De acuerdo con Super (1963), la formación del autoconcepto requiere que la persona se reconozca como individuo y a la vez reconozca la semejanza de sí mismo con otras personas. En un individuo bien integrado, el concepto de sí mismo se desenvuelve continuamente, variando cuando las experiencias así lo requieran y a fin de reflejar su realidad. Se presume que el autoconcepto vocacional se desarrolla en forma similar. AUTODIFERENCIACIÓN IDENTIFICACIÓN TOMA DE CONCIENCIA MODELOS GENERALES MODELOS ESPECÍFICOS

13 EXPLORA LA DINÁMICA Y LAS RELACIONES ENTRE SUS SENTIMIENTOS, VALORES, PERCEPCIÓN DE LOS DEMÁS, RELACIONES INTERPERSONALES, SUS TEMORES Y ELECCIONES VITALES INSIGHT, EL CONOCIMIENTO DE SÍ MISMO, LA CLARIFICACIÓN DEL PAPEL A DESEMPEÑAR, CAMBIOS DE CONDUCTA, ETC.

14 PROGRAMA DE DESARROLLO
VOCACIONAL - comprensión del impacto que la propia conducta causa en otras personas - que el educando sepa quién es,creación de espacios para que aprendan a reconocer y valorar sus competencias, intereses e inteligencias múltiples. - adquiera la información más completa sobre la comunidad en que vive - desarrollar en los alumnos habilidades para aprender, incentivando la expresión del pensamiento crítico, creativo y metacognitivo. TALLERES - comprenda los valores y las oportunidades de crecimiento que están presentes en las relaciones interpersonales COUNSELING - tener confianza y seguridad en sí mismos, a actuar con independencia ser flexibles en la búsqueda de solución a los problemas TUTORÍA GRUPAL TUTORÍA PERSONAL EVALUACIÓN VOCACIONAL COUNSELING INFORMACIÓN PROFESIONAL Y OCUPACIONAL INVESTIGACIÓN Y SEGUIMIENTO

15 -Perspectiva clara a la hora de actuar
SER: Conocimiento personal: Aspiraciones Metas Recursos, Reconocimiento de lo bueno y lo malo Vocación Tener: -Aspiraciones -El deseo de “tener” -Valores van por sobre el valor económico Lo necesario para no vivir con tensión y preocupación -Debe ayudar a desarrollar el ser Hacer: -Perspectiva clara a la hora de actuar -Priorizar Centro de la actividad es la persona

16 Proyecto generacional:
Proyecto individual: Sello propio Elaborado Asumido Integral Integrado Responsable Sello nuestro Elaborado Asumido Integral Integrado Responsable Proyecto generacional: Desafíos históricos específicos Grupo humano sensibilizado con criterios comunes Construcción de la Historia 16

17 Ayudar a los jóvenes a diferenciarse, a reconocerse a sí mismos y a valorar sus propios intereses y deseos. Aprender cómo trabajar eficazmente en situaciones de grupo. Formación de intereses y conocimientos relacionados con las diferentes esferas de la actividad humana, la cultura, la ciencia, el deporte. Participación y capacitación de los agentes educativos para que conozcan las etapas de desarrollo. ORIENTACIÓN Formar la independencia, la perseverancia, la autovaloración. Revisar los modelos que han intervenido durante la vida de los alumnos para descubrir el origen de sus intereses vocacionales. Desarrollar su sentido de la planificación de actividades vocacionales de modo que se logre primero una cristalización de su madurez vocacional y se facilite, el proceso de toma de decisiones. Proporcionar la información pertinente sobre sí mismos y sobre el campo profesional, de modo que se les ayude a que logren incorporar su autoconcepto a la imagen que obtengan de las profesiones elegidas.

18 PARADIGMAS DE LA ELECCIÓN VOCACIONAL
ELECCIÓN VOCACIONAL PROFESIONAL ASPIRACIONES - PREFERENCIAS Siglo XX ( J. Crites) IRREVERSIBILIDAD FANTASÍA REALIDAD EMOCIONAL RACIONAL Siglo XXI (L. Canessa) ELECCIÓN VOCACIONAL PROFESIONAL ASPIRACIONES - PREFERENCIAS REVERSIBILIDAD FLEXIBILIDAD CONTINUIDAD FANTASÍA REALIDAD EMOCIONALIDAD RACINALIDAD

19 RESPONSABILIDAD DE LA ORIENTACIÓN Y DEL
ORIENTADOR PARA UN BUEN DESARROLLO PROFESIONAL VITAL Formación de un concepto de sí mismo consistente y valorado. Educar para la toma de decisiones. Responsabilizar para el ocio y los estilos de vida cambiantes, respetando las diferencias sociales y personales Generar una información vocacional, profesional y ocupacional, actualizada. Acentuar una consejería vocacional no prescriptiva, ayudando al orientado a ampliar el espectro de opciones posibles. Preparar a la persona para considerar en su continuo de decisiones los cambios socioeconómicos y tecnológicos, formándolos en la adaptabilidad y flexibilidad. Conocer e informar la diversidad y calidad de los programas de formación profesional. Desarrollar las competencias personales necesarias para enfrentar con éxito los estudios superiores.(logro, persistencia y cooperación). Desarrollar las competencias generales y específicas para desempeñarse con éxito en un medio laboral específico. Educar para el desarrollo del emprendimiento, el liderazgo, la autonomía y el trabajo en equipo. Motivar a aprender, desarrollando un estilo conginitivo personal que integre sus habilidades de pensamiento, con sus resgos personales y competencias específicas. Actualizar y coordinar los servicios de orientación vocacional escolar con los del mundo de la educación superior, asegurando la continuidad del proceso de desarrollo profesional vital(transición). Animar siempre a cada persona a ser, a elegir ser el mismo, buscar la infinidad de formas de ser y expresarlas integradamente en su vida laboral.