GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN

1. Evaluación y detección de necesidad Contenido Proceso de Capacitación 1. Evaluación y detección de necesidad 2. Planeación y diseño. 3. Ejecución o implementación 4. Evaluación del Programa

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Estructurar el proceso educativo de manera que resulte lo más efectivo posible. APRENDIZAJE PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN Organización de un conjunto de actividades con el fin de generar y/o desarrollar las competencias de desempeño requeridas en los trabajadores.

¿QUÉ DEBEMOS PREGUNTARNOS A LA HORA DE PLANIFICAR LA CAPACITACIÓN? ¿PARA QUÉ SE CAPACITARÁN? ¿EN QUÉ SE ¿QUÉ METODOLOGÍA SERÁ LA MÁS ADECUADA? ¿CÓMO SE EVALUARÁ? ¿NECESIDADES DE CAPACITACIÓN? ¿CÓMO EJECUTAR LA CAPACITACIÓN?

PROCESO DE CAPACITACIÓN … FASE 1 Evaluación y detección de necesidades Análisis organizacional Análisis de personas Análisis de puestos de trabajo PROCESO DE CAPACITACIÓN … FASE 2 Planeación y diseño Objetivos y Contenidos Métodos Técnicas educativas Disposición de Participantes FASE 4 Evaluación del Programa Reacción Aprendizaje Comportamiento Resultados FASE 3 Ejecución o implementación Lista de Chequeo Invitaciones Confirmar asistencia Revisión de los materiales

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Proceso de análisis de las brechas de competencias reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los trabajadores y que afectan el cumplimiento de sus funciones.

Situación Ideal Situación Real Una Necesidad de Capacitación es la diferencia cuantificable o medible que existe entre los objetivos de un puesto de trabajo y el desempeño de la personas que lo ocupa. Situación Ideal Situación Real S. Real Identificar las funciones y actividades que desempeña en la práctica diaria de su puesto de trabajo con base al análisis de indicadores S. Ideal Especificar las funciones que debe desempeñar un trabajador y los requerimientos de capacitación (conocimientos, habilidades y actitudes) que requieren para desarrollarlas eficientemente

Fuentes o situaciones Plan estratégico de la organización Análisis de: - Situaciones problemáticas - Rendimiento / productividad - Calidad de servicio Movilidad del personal Elevado número de accidentes Reclamos y quejas de usuarios. Introducción de nueva tecnología. Fuentes o situaciones Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo. Evaluación del desempeño / competencias Expansión o creación de nuevos servicios. Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Tiempo prolongado de integración en el cargo.

Estrategias Metodológicas PLANEACIÓN Y DISEÑO Objetivos Contenidos Estrategias Metodológicas Evaluación.

¿Qué es un Objetivo? OBJETIVOS Cualquier diseño de una actividad de capacitación se inicia con la formulación de objetivos. ¿Qué es un Objetivo? Nos indican: - Hacia dónde queremos llegar. - Qué (resultados) queremos lograr. Facilitan la selección de actividades y metodologías. Facilitan y objetivan la evaluación. ¿Por qué son importantes?

El objetivo de aprendizaje debería responder claramente la siguiente pregunta ¿Qué será capaz de hacer el participante cuando termine la capacitación?

Selección de Contenidos Tipos de Contenidos Saber Objetos y hechos Conceptos e Ideas Principios y leyes Saber hacer Normas de acción. Técnicas. Criterios. Saber ser Valores personales y sociales. Selección de Contenidos Relacionados con los objetivos Actualizados Relevantes y útiles Dosificados Acordes a los intereses del grupo Acorde la duración de la capacitación. Organización de Contenidos Organización Jerárquica. Organización Secuencial. Contenidos adaptados a situaciones concretas.

Proceso enseñanza - aprendizaje ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS Proceso enseñanza - aprendizaje

TÉCNICAS DIDÁCTICAS Acorde a los objetivos Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender. Cómo enseñamos lo que queremos enseñar. Acorde a los objetivos Características de los participantes. Lugar físico. Variadas Entretenidas Participativas

Una técnica educativa bien seleccionada: Garantiza la obtención de los objetivos Permite la participación activa de las personas Mantiene la motivación del grupo Las técnicas educativas deben apuntar a los diferentes estilos de aprendizaje. Estilos

Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc. Medios o Recursos Didácticos Modalidad de Capacitación Presencial, semipresencial, a distancia. Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación. Perfil del participante Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia) Perfil del Facilitador

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Reacción: Para reunir e interpretar evidencias sobre: Organización Desempeño de los docentes Calidad de la capacitación ¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA? 2. Aprendizaje: Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados. ¿CUANTO APRENDIÓ?

3. Aplicación o transferencia Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral. ¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA DE TRABAJO HAN RESULTADO? 4. Resultados: Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización Reducción de costos Disminución del ausentismo Aumento de la productividad Mejora de la calidad ¿CUANTO APORTÓ?

Consideraciones finales: PRINCIPALES ERRORES DE DISEÑO Formulación de los objetivos Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la capacitación. Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la organización. Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto, los objetivos deben tener relación con la satisfacción de la necesidad. Elección de la metodología La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del saber más que a los dominios psicomotriz y afectivo. Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de sus elementos están bien planteados (claridad y especificidad) y son coherentes entre sí (objetivos, contenidos, metodologías). Revisar antes de impartir la capacitación.

G R A C I A S