Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev. 6 Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev. 6 1 Punto de control Planeación de Recursos Humanos Formación y contratación de recursos humanos Seguimiento de recursos humanos Medición de la eficacia 1 1 Objetivos del SGI con los que contribuye: a)Identificar y satisfacer las necesidades de nuestros clientes, superar sus expectativas y mantenerse como una institución de excelencia en investigación y desarrollo tecnológico e innovación. c)Atraer, formar y retener personal competente, en un ambiente de igualdad laboral que permita el aprovechamiento de sus capacidades. Propósito del proceso: Planear, apoyar y evaluar el desarrollo de la competencia del personal de investigación, administrativo y de apoyo para cubrir los requerimientos estratégicos y operativos de los procesos y actividades actuales y futuros del IIE. Inicio del proceso: Con la determinación de las metas, indicadores y lineamientos institucionales de Recursos Humanos para el año correspondiente. Terminación del Proceso : Cierre de las acciones de capacitación y contratación del año correspondiente Relación de cambios Relación de cambios Medición de la Eficacia del Proceso

Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev. 6 Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev IndicadoresMétodo de cálculo o mediciónPeriodicidadProporciona informaciónCalcula los indicadores RH1Publicaciones en revistas arbitradas (nacionales e internacionales) RH2 Generación de inventiva RH3 Evaluación satisfactoria de la participación del personal en proyectos RH4 Días de capacitación promedio anual al personal de la institución RH5 Personal de investigación con posgrado RH6 Cumplimiento de estancias de becarios externos (AIT, TL, TM, TD) Núm. de publicaciones en revistas arbitradas/Núm. de investigadores con grado de doctor Patentes solicitadas/Proyectos de investigación aplicada y desarrollo tecnológico concluidos Evaluación de participación del personal hecha por el gerente al termino del proyecto Número de días de capacitación/Total del personal del IIE Número de personal de investigación con maestría y doctorado/Número de personal de investigación Número de becarios en proyectos establecidos Trimestral Directores de Div. y Gerentes Gerentes Gerencia de RLySP Gerencia de DCH G. de Desarrollo de Capital Humano Objetivos del SGI con los que contribuye: a)Identificar y satisfacer las necesidades de nuestros clientes, superar sus expectativas y mantenerse como una institución de excelencia en investigación y desarrollo tecnológico e innovación. c)Atraer, formar y retener personal competente, en un ambiente de igualdad laboral que permita el aprovechamiento de sus capacidades. Propósito del proceso: Planear, apoyar y evaluar el desarrollo de la competencia del personal de investigación, administrativo y de apoyo para cubrir los requerimientos estratégicos y operativos de los procesos y actividades actuales y futuros del IIE. Inicio del proceso: Con la determinación de las metas, indicadores y lineamientos institucionales de Recursos Humanos para el año correspondiente. Terminación del Proceso : Cierre de las acciones de capacitación y contratación del año correspondiente Relación de cambios Relación de cambios

Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev. 6 Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev. 6 3 ResponsabilidadesAutoridades Gerente: Identifica las competencias técnicas para el proyecto Elabora los planes de carrera individuales del personal Identificar y elaborar un reporte de necesidades de contratación Gerente de Desarrollo de Capital Humano: Determina las brechas de competencias Gerente: Define las competencias de los puestos de la gerencia Director de División: Aprueba la evaluación de competencias conductuales y técnicas Gerente de Desarrollo de Capital Humano: Mide las brechas de competencias conductuales y técnicas Determina las brechas de competencias con base en evaluaciones anuales (E) F-02/P-COC-008 Determinación de competencias técnicas necesarias por proyectoF-02/P-COC-008 Manual de competencias conductuales (E) Brechas individuales de competencias conductuales (E) Brechas individuales de competencias técnicas Captación de necesidades de contratación de áreas técnicas Mantener relación y vinculación con bolsa de trabajo, bufetes especializados y Cámaras Industriales (E) Programa de becas (AIT, TL, TM, TD) y HonorariosPrograma de becas Sistema de evaluación y planeación del desarrollo de investigadores (E) Plan de desarrollo individual de investigadores (E) Plan de carrera individual Programa de reclutamiento Identificación de Competencias necesarias Determinación de Brechas de competencias Elaboración de Plan de carrera personal Planeación de Recursos Humanos

Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev. 6 Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev. 6 4 ResponsabilidadesAutoridades Personal Solicita inscripción a eventos del PROCAP o de capacitación y, en su caso, tramita el pago y viáticos correspondientes. Obtiene comprobante de la capacitación recibida y entrega una copia para el expediente del área. Gerente Elabora, difunde y actualiza el PROCAP de la gerencia. Área de capacitación Elabora, difunde e implementa el programa interno de capacitación institucional Solicita la contratación de instructores y profesores o instituciones (servicios de capacitación) para la ejecución del programa interno de capacitación institucional. Solicita y analiza el cumplimiento del PROCAP para medir el indicador de capacitación trimestralmente. Asistente Administrativo Crea y actualiza el expediente del personal: Recopila y archiva copias de los comprobantes de la capacitación recibida. Gerencia de Asesoría Jurídica Tramita la contratación de prestación de servicios profesionales Gerencia de Relaciones Laborales y Servicios al Personal Tramita la contratación de personal del IIE Dirección de Administración y Finanzas Autoriza el programa de capacitación institucional Gerente, Director de División, Área de Capacitación Autoriza la contratación de instructores y profesores o instituciones (servicios de capacitación) para la ejecución del programa interno de capacitación institucional. Director de División: Autoriza PROCAP Gerente, Director de División, Director Ejecutivo Autoriza inscripción a eventos del PROCAP Gerente Integra expedientes de personal para evaluación de competencias Comité de Adquisiciones Autoriza y dictamina la contratación Director de División, DAF, Director Ejecutivo Autoriza la contratación de personal Contratación de Personal Contratación de personal: (E) F-01/P-AJ-002 Contrato de prestación de servicios profesionales (por honorarios capítulo 3000)F-01/P-AJ-002Contrato (E) F-01/P-RL-008 Presentación de candidatos (personal no sindicalizado). F-01/P-RL-008 (E) Elaboración del Programa anual de capacitación institucional (PROCAP)Programa anual de capacitación institucional Seguimiento de avances en la ejecución del programa anual de capacitación institucional F-01/P-DCH-005F-01/P-DCH-005 Programa anual de capacitación por Áreas. Prog. anual de capacitación institucional (PROCAP) y por áreas Ejecución de la capacitación Evaluación de la eficacia de la capacitación F-05/P-CDH-005F-05/P-CDH-005 (E) Reporte trimestral de capacitación externa (E) Impacto de la capacitación en el cierre de brechas de competencias I-RM-100I-RM-100 Instrucción para Adquisiciones de Bienes M-AF-001M-AF-001 Manual de Normas Gerenciales para las Comisiones Oficiales, los Viáticos y los Pasajes (E) Solicitud de compra (E) Solicitud de contrato de prestación de serviciosSolicitud de contrato de prestación de servicios Profesionales (E) Oficios de comisiónOficios de comisión Elaboración de Solicitud de suministros y servicios (para capacitación) Formación y contratación de recursos humanos

Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev. 6 Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev. 6 5 ResponsabilidadesAutoridades Gerente de Desarrollo de Capital Humano, DAF Da seguimiento global de la Plantilla de Personal Gerente Integra la información sobre ocupación del personal Evalúa el desempeño periódico. Propone, cuando procede, la promoción de los candidatos a promoción al Director de División Retroalimenta al personal con base en su desempeño Evalúa las competencias conductuales y técnicas Personal Elabora y entrega oportunamente la documentación soporte para su evaluación Comité de Promociones Analiza y aprueba, en su caso, las promociones propuestas tomando como base el análisis de solicitudes de promoción y la documentación de soporte Director de División Autoriza las evaluaciones del personal Revisa y aprueba, en su caso, las solicitudes de promoción de los candidatos a promoción Autoriza la evaluación de las competencias conductuales y técnicas Director Ejecutivo: Autoriza la promoción del candidato, a propuesta del Comité de Promociones Evaluación de competencias Información de la composición y ocupación de la plantilla de personal (E) Informe trimestral sobre la composición de la plantilla de investigadores (E) Inventario de Recursos Humanos de InvestigaciónInventario de Recursos Humanos de Investigación Instructivo de evaluación de competencias conductuales (E) Formato de evaluación de competencias conductuales (E) Formato de evaluación de competencias técnicas (R) Expedientes del personal (E) Avances en el cierre de brechas de competencias Evaluaciones de resultados del personal Sistema de evaluación del plan de incentivos Sistema de evaluación y planeación del desarrollo de investigadores Sistema de Evaluación de personal administrativo de confianza. Para personal sindicalizado, Contrato colectivo de trabajo y escalafón (personal técnico). Generación de inventiva Publicaciones en revistas arbitradas Dirección de becarios Medición de la eficacia del proceso (E) Indicadores de eficacia del proceso Seguimiento de recursos humanos

Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev. 6 Proceso de Recursos Humanos Abril, 2015 Rev. 6 6 ResponsabilidadesAutoridades Gerente: Realiza la evaluación de los proyectos Evalúa la participación del personal en los proyectos Responsable del Proceso: Calcula los parámetros de desempeño del proceso Convoca y dirige las reuniones de su grupo de trabajo Analiza datos del proceso y calcula la eficacia Estima la capacidad del proceso Acuerda con los RP los cambios al proceso, cuando éstos afectan a otros procesos Director División: Analiza resultados a nivel gerencia Analiza resultados a nivel división Gerente, Director División, Responsable Proceso Genera acciones correctivas y preventivas y da seguimiento para la mejorar el desempeño del proceso Revisa periódicamente el proceso, propone mejoras al proceso e implementa mejoras. Comité de Calidad Aprueba cambios al proceso o del SGI Responsable del Proceso: Autoriza las propuestas de cambio del proceso para presentarlas al Comité de Calidad Convocan a los directores de división para la definición de acciones correctivas donde se detecten desviaciones en el desempeño Solicita información complementaria para el cálculo de los indicadores e índices de desempeño de todas las áreas del IIE INDICADORDESCRIPCIÓN DEL INDICADORCÁLCULO DEL INDICADORPONDERACIÓN RH1 Publicaciones en revistas arbitradas (nacionales e internacionales) Publicaciones en revistas arbitradas / Inv. con grado de doctor.10 % RH2 Generación de inventiva Patentes solicitadas / Proyectos de investigación aplicada y desarrollo tecnológico concluidos. 10 % RH3 Evaluación satisfactoria de la participación del personal en proyectos Evaluación de participación del personal hecha por el gerente al termino del proyecto 25 % RH4 Días de capacitación promedio anual al personal de la institución Total de días de capacitación / Total de personal. 15% RH5 Personal de investigación con posgrado Personal de investigación con maestría y doctorado / personal de investigación. 20 % RH6 Cumplimiento de estancias de becarios externos (AIT, TL, TM, TD) Número de becarios en proyectos establecidos 20% CÁLCULO DE LA EFICACIA : Eficacia RH = Suma ponderada de los indicadores Nota: Los valores específicos para las metas relacionadas con los indicadores, son definidas por la alta dirección, y se pueden consultar en la página del SGIpágina del SGI (R) Planteamiento de la acción.Planteamiento de la acción (R) Seguimiento y evaluación.Seguimiento y evaluación Medición de la eficacia del proceso