1 Abril,2010 Rev 1 1 SECUENCIA E INTERACCIONES DEL PROCESO:

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1 1 Abril,2010 Rev 1 1 SECUENCIA E INTERACCIONES DEL PROCESO:
DIAGRAMA DE BLOQUE ALTA DIRECCIÓN PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DE PROYECTOS METAS, INDICADORES Y LINEAMIENTOS PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN DE PROYECTOS COMPETENCIAS NECESARIAS BRECHAS DE COMPETENCIAS NECESIDADES DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL PLANES DE CARRERA DEL PERSONAL LINEAMIENTOS Y ACCIONES PARA MEJORAR LA GESTIÓN DE RECURSOS PERSONAL INFORMADO DEL SGI INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE DE TRABAJO EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE METAS GERENCIALES INFORMES DE AUDITORIAS FORMACIÓN Y CONTRATACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ADQUISICIÓN DE BIENES Y CONTRATACIÓN DE SERVICIOS EXTERNOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN (PCI,PROCAPs) PERSONAL CONTRATADO E INDUCIDO AL SGI PERSONAL CAPACITADO SOLICITUD DE SERVICIOS DE CAPACITACIÓN PROCESOS AD,GCP, GP,IAT DETECCION DE NECESIDADES DE R H . PROCESOS AD,GCP, GP,IAT SOLICITUD DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL PLANEACION DEL PROCESO SOLICITUD DE CAPACITACIÓN SEGUIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS EJECUCION Y SEGUIMIENTO DEL PROCESO EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS EVALUACIÓN DE RESULTADOS DEL PERSONAL INDICADORES DE EFICACIA DEL PROCESO INFORMACIÓN DE LA OCUPACIÓN DEL PERSONAL (presupuesto, plantilla) GESTIÓN DE PROYECTOS EVALUACIÓN PRELIMINAR DE LOS PROYECTOS GESTIÓN CARTERA DE PROYECTOS 1 DEFINICIÓN DE PROYECTOS INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE DE TRABAJO ANÁLISIS DE RESULTADOS SUMINISTRO DE BIENES Y SERVICIOS EXTERNOS (CAPACITACIÓN) ANALISIS DE TENDENCIAS DE INDICADORES ACCIONES CORRECTIVAS Y PREVENTIVAS PROPUESTAS DE MEJORA AL SGI ALTA DIRECCIÓN MEDICIÓN Y ANÁLISIS salidas otras partes interesadas resultados intermedios actividad salidas planificadas proceso punto de control entradas *Incluye Requisitos de competencia del personal que tiene asociados aspectos ambientales significativos o riesgos no aceptables. Abril,2010 Rev 1 1

2 Objetivos a los que contribuye:
ASPECTOS GENERALES DEL PROCESO: Objetivos a los que contribuye: d) Atraer, formar y retener personal competente, en un ambiente que permita el aprovechamiento de sus capacidades. f) Lograr y mantener en el personal una cultura de protección del medio ambiente. g) Mantener y mejorar la seguridad y salud de los empleados Propósito del proceso: Planear, apoyar y evaluar el desarrollo de la competencia del personal de investigación, administrativo y de apoyo para cubrir los requerimientos estratégicos y operativos de los procesos y actividades actuales y futuros del IIE). Requisitos del SGI relacionados: 5.4.2 Planificación del SGI 6.2 Recursos Humanos 6.2.1Aspectos generales 6.2.2 Competencia toma de conciencia y formación 6.5 Control de riesgos ambientales y de seguridad Seguimiento y medición de los procesos 8.4 Análisis de datos Acciones correctivas y preventivas Inicio del proceso: Con la determinación de las metas, indicadores y lineamientos institucionales de Recursos Humanos para el año correspondiente. Terminación del proceso: Responsables operativos: Gerente, Gerente de Evaluación del Desempeño, Gerente de Relaciones Laborales y Servicios al Personal, Jefe o Responsable del Centro de Posgrado y Capacitación . Responsable del proceso: Director de la División de Planeación y Apoyo Técnico. Cierre de las acciones de capacitación y contratación del año correspondiente.

3 DESCRIPCIÓN DEL INDICADOR
MEDICIÓN DE EFICACIA DEL PROCESO: INDICADOR DESCRIPCIÓN DEL INDICADOR CÁLCULO DEL INDICADOR A Porcentaje de personal con participación satisfactoria en proyectos Número de calificaciones >= 2 obtenidas por el personal participante en los proyectos concluidos / Número total de calificaciones emitidas en los proyectos concluidos. B Días de capacitación promedio Total de días de capacitación / Total de personal C Porcentaje de investigadores con estudios de postgrado. Investigadores con maestría y doctorado / Total de investigadores D Porcentaje de investigadores en la plantilla total de personal. Personal de investigación / Total de personal E Elaboración de un plan de carrera por persona Número de personal con un plan definido/Total del personal F Índice de reducción de brechas de competencias conductuales Brecha inicial – Brecha actual /100 G Cumplimiento de estancias de becarios externos Becarios reales / Becarios programados H Impartición de programas de capacitación - posgrado en el centro de posgrado del IIE Programas impartidos / Programas comprometidos NOTA:La eficacia de los programas de capacitación se evaluarán con base en el cierre de brechas de competencias

4 CALCULO DE LA EFICACIA DEL PROCESO
MEDICIÓN DE EFICACIA DEL PROCESO: PONDERACIONES % CALCULO DE LA EFICACIA DEL PROCESO Porcentaje de personal con participación satisfactoria en proyectos. (PPS) 20 Eficacia RH = Suma ponderada de los indicadores Días de capacitación promedio (DCP) 10 Porcentaje de investigadores con estudios de posgrado (IEP) Porcentaje de investigadores en la plantilla total de personal (PIP) Elaboración de un plan de carrera por persona Índice de reducción de brechas de competencias conductuales Cumplimiento de estancias de becarios externos Impartición de programas de capacitación- posgrado en el centro de posgrado del IIE Nota: Los valores específicos para las metas relacionadas con los indicadores, son definidas por la alta dirección.

5 PUNTOS DE CONTROL DEL PROCESO EN EL AMBITO INSTITUCIONAL:
Indicadores Método de cálculo o medición Periodicidad Proporciona la información Calcula los indicadores Documentos de referencia 1 Indicadores de eficacia del proceso Porcentaje de personal con participación satisfactoria en los proyectos Número de calificaciones >= 2 obtenidas por el personal participante en los proyectos concluidos / Número total de calificaciones emitidas en los proyectos concluidos Trimestral Gerentes y Directores de División Gerencia de Evaluación del Desempeño I-DE-004 Elaboración y autorización del informe de proyecto concluido Días de capacitación promedio Total de días de capacitación / Total de personal Gerentes P-COC-015 Elaboración, ejecución y seguimiento de los programas anuales de capacitación por área Porcentaje de investigadores con estudios de posgrado Investigadores con maestría y doctorado / Total de investigadores Inventario de Recursos Humanos Porcentaje de investigadores en la plantilla total de personal Personal de investigación / Total de personal Gerencia de Relaciones Laborales y Servicios al Personal Dirección de Administración y Finanzas Nómina Nota 1: El resultado de la medición de los indicadores de los puntos de control debe, cuando proceda, generar la aplicación de correcciones, acciones correctivas o acciones preventivas. Nota 2: Las Gerencias y Divisiones, si lo consideran conveniente, evalúan estos puntos de control para determinar el desempeño de sus áreas respecto de sus metas establecidas.

6 COMPETENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Personal administrativo de confianza: A) Educación: - Nivel mínimo de carrera técnica. B) Formación: - Conocimiento del Sistema de Evaluación Hay del IIE. C) Habilidades: - Comunicación interpersonal. D) Experiencia: - Participación en actividades de áreas administrativas o técnicas. Investigadores: A) Educación: - Nivel mínimo de licenciatura. B) Formación: - Conocimiento del Sistema de Evaluación y Planeación del Desarrollo de Investigadores. D) Experiencia: - Participación en proyectos. Personal: A) Educación: Nivel mínimo de licenciatura. B) Formación: Planeación y Evaluación del desarrollo del personal, - Gestión de proyectos de capacitación y desarrollo de personal, - Conocimientos en normatividad NMX-CC-9001-IMNC- 2008, NMX-SAA IMNC-2004, NMX-SAST-001-IMNC (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores). C) Habilidades: - Liderazgo, - Comunicación interpersonal, - Toma de decisiones. D) Experiencia: - En administración de recursos humanos, materiales y financieros. Gerente:

7 COMPETENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS:
A) Educación: Nivel mínimo de licenciatura. B) Formación: Planeación estratégica institucional, Conocimientos en normatividad NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA IMNC-2004, NMX-SAST-001- IMNC (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores), Programas de Alta Dirección, C) Habilidades: - Liderazgo, Comunicación interpersonal, Toma de decisiones – Conducción de grupos de trabajo interdisciplinarios. D) Experiencia: - En dirección de áreas de apoyo técnico. Responsable del proceso: Educación: - Nivel mínimo de licenciatura. Formación: Planeación estratégica institucional, Planeación y Evaluación del desarrollo del personal, Conocimientos en normatividad, NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA IMNC-2004, NMX-SAST-001- IMNC (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores), Programas de Alta Dirección, C) Habilidades: - Liderazgo, Comunicación interpersonal, Toma de decisiones – Conducción de grupos de trabajo interdisciplinarios. D) Experiencia: - En dirección de áreas técnicas o de apoyo técnico y administrativo. Director de División:

8 COMPETENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS:
A) Educación: Nivel mínimo de licenciatura. B) Formación: Planeación estratégica institucional, Conocimientos en normatividad NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA IMNC-2004, NMX-SAST-001- IMNC (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores), Programas de Alta Dirección, C) Habilidades: - Liderazgo, Comunicación interpersonal, Toma de decisiones – Conducción de grupos de trabajo interdisciplinarios. D) Experiencia: - En dirección de áreas de apoyo técnico. Responsable del proceso: Educación: - Nivel mínimo de licenciatura. Formación: Planeación estratégica institucional, Planeación y Evaluación del desarrollo del personal, Conocimientos en normatividad, NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA IMNC-2004, NMX-SAST-001- IMNC (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores), Programas de Alta Dirección, C) Habilidades: - Liderazgo, Comunicación interpersonal, Toma de decisiones – Conducción de grupos de trabajo interdisciplinarios. D) Experiencia: - En dirección de áreas técnicas o de apoyo técnico y administrativo. Director de División:

9 COMPETENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS:
A) Educación: Nivel mínimo de licenciatura. B) Formación: Administración de recursos humanos Administración de salarios y prestaciones - Administración de sistemas de estímulos al personal Normatividad gubernamental aplicable a la administración de recursos humanos Conocimientos en normatividad NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA IMNC-2004, NMX-SAST-001 IMNC (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores), C) Habilidades: - Liderazgo, Comunicación interpersonal, Toma de decisiones. D) Experiencia: - En administración de recursos humanos, materiales y financieros. Gerente de relaciones laborales y servicios al personal: Educación: - Nivel mínimo de licenciatura. Formación: Planeación y Evaluación del desarrollo del personal, Gestión de proyectos de capacitación y desarrollo del personal Sistemas de evaluación del desempeño de proyectos y personal Administración de sistemas de estímulos al personal Conocimientos en normatividad NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA IMNC-2004, NMX-SAST-001 IMNC-2008 (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores), Habilidades: - Liderazgo, Comunicación interpersonal, Toma de decisiones. Gerente de evaluación del desempeño:

10 COMPETENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Educación: - Nivel de Posgrado. Formación: - Planeación y Evaluación del desarrollo del personal, Gestión de proyectos de capacitación y desarrollo del personal Sistemas de evaluación del desempeño de proyectos y personal Administración de sistemas de estímulos al personal Conocimientos en normatividad NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA IMNC-2004, NMX-SAST-001 IMNC-2008 (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores), Habilidades: - Liderazgo, Comunicación interpersonal, Toma de decisiones. D) Experiencia: - En administración de recursos humanos, materiales y financieros. Responsable del centro de posgrado y capacitación: