Entrenamiento Proceso mediante el cual la persona se prepara , para desempeñarse excelentemente. Medio de desarrollar competencia entre las personas para quien sean mas productivas creativas e innovadoras. Es una manera eficaz de agregar valor a las personas , organizaciones y clientes. Enriquece el patrimonio humano de la organización y es el responsable de su capital intelectual. Es proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados Se relaciona con las habilidades y capacidades exigidas por el cargo. Proceso educativo a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos , actitudes y habilidades

DESARROLLLO DE PERSONAS DIFERENCIA DESARROLLLO DE PERSONAS ENTRENAMIENTO UBICADO EN LOS CARGOS DE LA ORGANIZACION EN LAS NUEVAS HABILIDADES Y CAPACIDADES ORIENTADO AL PRESENTE ENFOCADO AL CARGO ACTUAL MEJORA HABILIDADES Y CAPACIDADES PROCESOS DE APRENDIZAJE

Clases de Entrenamiento Transmisión de información: el elemento esencial es el contenido, distribuir información entre los entrenados como un conocimiento Desarrollo de habilidades: entrenamiento orientado a las posibles tareas que se van a ejecutar Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables en los trabajadores Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstracción pensando en términos globales y amplios

PROCESO DE ENTRENAMIENTO Inventario de necesidades – diagnostico Diseño del programa de entrenamiento implementación del programa entrenamiento Evaluación de los resultados .

INVENTARIO DE NECESIDADES ANALISIS ORGANIZACIONAL ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS ANALISIS DE LOS CARGOS ANALISIS DEL ENTRENAMIENTO

DISEÑO DEL PROGRAMA DONDE ENTRENARSE CUANDO ENTRENARSE QUIEN DEBE ENTRENARSE COMO ENTRENAR EN QUE ENTRENARSE QUIEN DEBE ENTRENAR DONDE ENTRENARSE CUANDO ENTRENARSE PARA QUE ENTRENARSE

RESISTENCIA AL CAMBIO Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que obstaculizan un cambio y se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna modificación estructural. CAUSAS Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.

DESARROLLO DE PERSONAS Y DE ORGANIZACIONES NUEVOS TIEMPOS OLA DE REORGANIZACIONES CRETIVIDAD E INNOVACION CAMBIO ORGANIZACIONAL DESARROLLO DE PERSONAS DESARROLLO ORGANIZACIONAL

NUEVOS TIEMPOS Era de la Información Ambiente turbulento Organizaciones orgánicas Trabajo en equipo Las personas dejaron de ser recurso productivo, pasivo para convertirse en agentes activos y proactivos

AMBIENTE ESTABLE Y PREDECIBLE AMBIENTE INESTABLE E IMPREDECIBLE Exigencias de producto o servicio ofrecido por organización: estables y previsibles. Ciclo de vida de producto: largo Las exigencias del producto o servicio ofrecido por la organización cambian drásticamente, pues los competidores introducen productos mejorados. Los competidores introducen cambios súbitos e inesperados en sus estrategias y productos o servicios Competidores no cambian estrategias ni productos y servicios. Innovación tecnológica y desarrollo de nuevos productos : lentos y graduales. Necesidad de cambios en productos o servicios se pueden prever. La innovación tecnológica y el desarrollo de los nuevos productos son rápidos e intensos. Las organizaciones invierten en investigación y desarrollo para innovar constantemente. Las normas reglamentarias y las políticas tributarias gubernamentales cambian con rapidez para acompañar la ola de nuevos productos y servicios que las empresas ponen en el mercado. Políticas gubernamentales referentes a regulación e impuestos de la industria cambian poco en el curso del tiempo

la creatividad es la base del cambio Aplicación del ingenio y la imaginación para proporcionar una nueva idea enfoque diferente o una nueva solución a cualquier problema en ambientes inestables y cambiantes, complejas y variables ; siendo una de las responsabilidades mas importantes de los gerentes estimular la creatividad del individuo y del grupo la creatividad es la base del cambio

ESTIMULAR CREATIVIDAD Incentivar las sugerencias de cambio. Tolerar los errores y ofrecer reconocimiento. Grupo de generación de ideas. Talleres de creación de conceptos. Desarrollo de círculos de calidad. Implantar programas en mejoramiento continuo. Realizar sesiones creativas. Desarrollar personas facilitadoras de la creatividad.

INNOVACION INNOVACION ES EL PROCESO DE CREAR NUEVAS IDEAS Y PONERLAS EN PRACTICA ES ENCAMINAR LASNUEVAS IDEAS APLICANDOLAS EN SITUACIONNES CONCRETAS NUEVAS MANERAS DE HACER LAS COSAS LOS GERENTES DEBEN CREAR NUEVOS AMBIENTES DE TRABAJOS QUE ESTIMULEN LA CREATIVIDAD ,DEBEN APROVECHAR EL POTENCIAL DE SUS TRABAJADORES

INNOVACION Proceso INNOVAdOr EXPERIMENTO INICIAL. CREACION DE IDEAS. EXPERIMENTO INICIAL. DETERMINACIÓN DE LA VIABILIDAD. APLICACIÓN FINAL. La creación y la innovación constituyen la piedra angular o las columnas que sostienen una organización dentro de su propia cultura, manejado por gerentes líderes.

ORGANIZACIÓN CREATIVA EXPLORACION NO DISCIPLINADA PERSONA CREATIVA ORGANIZACIÓN CREATIVA 1.- FLUIDES CONCEPTUAL APERTURA INTELECTUAL 1.- CANALES DE COMUNICACIÓN , ABIERTOS INTERCCION CON FUENTES EXTERNAS TERRITORIOS SUPERPUESTOS . SITEMAS DE SUGERENCIAS , TECNICAS GRUPALES (BRAINSTORMING) 2.- ORIGINALIDAD 2.- ASIGNACION DE PROBLEMAS A NO ESPECIALISTAS ASIGNACIONES EXENTRICAS UTILIZACION INTENSIVA DE EQUIPOS 3.- MENOR AUTORIDAD MAYOR INDEPENDENCIA 3.-DESCENTRALIZACION . POSICIONES POCO DEFINIDAS CONTROL DEBIL .ACEPTACION DE ERRORES NORMAS PARA ASUMIR RIESGOS 4.- ALEGRIA EN EL TRABAJO CURIOSIDAD EXPLORACION NO DISCIPLINADA 4.- LIBERTAD DE ELECION Y BUSQUEDA DE PROBLEMAS CULTURA MAS AMPLIA Y MAS FLEXIBLE LIBERTAD PARA ANALIZAR IDEAS 5.- RECUERSOS ASIGNADOS ALPERSONAL CRTEATIVO Y A PROYECTOS SIN RETORNO INMEDIATO SISTEMAS DE RECOMPENSAS PARA LA INNOVACION ASIGNACION DE RESPONSABILIDADES PERIFERICAS 5.- RESISTENCIA COMPROMISO METODO FOCALIZADO

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN LOS INTEGRANTES CONTINUAMENTE UTILIZAN SUS APTITUDES Y CAPACIDADES PARA CREAR Y ALCANZAR LOS RESULTADOS QUE DESEAN. SE CULTIVAN NUEVOS Y EXPANSIVOS PATRONES DE PENSAMIENTO. LA ASPIRACIÓN COLECTIVA QUEDA EN LIBERTAD CONCIENTE PARA APRENDER A APRENDER EN CONJUNTO. SE DESCUBREN COMO APROVECHAR EL ENTUSIASMO Y LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE DE SUS INTEGRANTES EN TODO SUS NIVELES. NO DEBE VERSE QUE LOS FACTORES EXTERNOS SON LOS QUE CAUSAN LOS PROBLEMAS 05 CORONEL PNP. ARMENGOL RODRIGUEZ

LA V DISCIPLINA DOMINIO PERSONAL MODELOS MENTALES VISION COMPARTIDA 13 Los Gerentes deben estimular y conducir el cambio para crear organizaciones llamadas inteligentes, las que son preparadas para adaptarse al cambio LA V DISCIPLINA DOMINIO PERSONAL MODELOS MENTALES APRENDIZAJE EN EQUIPO VISION COMPARTIDA P E N S A M I T O C CORONEL PNP. ARMENGOL RODRIGUEZ 13

PROCESO DE CAMBIO DESCONGELAMIENTO CAMBIO RECONGELAMIENTO Crear el sentimiento de la necesidad del cambio Crear el sentimiento de la necesidad del cambio Crear el sentimiento de la necesidad del cambio Incentivo a creatividad e innovación, riesgos y tolerancia a errores. Buenas relaciones con las personas involucradas. Ayuda a personas que presentan comportamiento poco eficaz Minimización de resistencias manifestadas respecto al cambio. Percepción de cambio Identificación de comportamientos nuevos y mas eficaces. Elección de cambios adecuados en tareas, personas, cultura, tecnología o estructura. Acción para poner en práctica los cambios Nuevas aptitudes y valores Creación de la aceptación y la continuidad de los nuevos comportamientos. Estimulo y apoyo necesarios para los cambios Empleo de recompensas situacionales de desempeño y refuerzo positivo. Estabilización del cambio.

DESARROLLO DE PERSONAS Está centrado en el crecimiento personal y su carrera futura, y no en su cargo actual Conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje. Comprende el desarrollo el entrenamiento y la educación. Existen dos métodos: la tutoría y la asesoría. TUTORIA: Lo realiza el Gerente para guiar y orientar al empleado, respondiendo por él en los círculos mas elevados de la organización. ASESORIA: Se brinda cuando surge algún problema en el desempeño de y esta relacionado con un proceso de disciplina

METODO DE DESARROLLO DE PERSONAS Rotación de cargos Posición de Asesoría Aprendizaje práctico Asignación de proyectos Participación en cursos y seminarios Ejercicios de simulación Estudio de casos Entrenamiento

DESARROLLO DE CARRERAS Sucesión o secuencia de cargos Desarrollo profesional gradual Cargos cada vez mas elevados y complejos Proceso formalizado y secuencial debidamente planeado. Potencial para ocupar cargos de responsabilidad