Corina Rosas Vicmara Aponte Luís Visba República Bolivariana de Venezuela Ministerio de Educación Superior Sección: F Cátedra: Administración de Recursos Humanos Profesora: Yelitze Quintero RECURSOS HUMANOS INTEGRANTES: Corina Rosas Vicmara Aponte Luís Visba Verónica Santos Irene Camacho Kely Pulido

Evaluación de Actividades Descripción de Cargos Bajo Gestión por Competencias Objetivos de la Evaluación de Actividades Diseño de Funciones Métodos de la Evaluación de Actividades

Corina Rosas DISEÑO DE FUNCIONES Las Funciones Son la base De la aplicación De las personas En tareas organizacionales

DESCRIPCIÓN DE DISEÑO DE FUNCIONES Corina Rosas DESCRIPCIÓN DE DISEÑO DE FUNCIONES Tarea Atribución Función Cargo Tarea individual que ejecuta el ocupante del cargo Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. Conjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional

Corina Rosas Se establecen 4 condiciones: Conjunto de tareas a cumplir DISEÑO DE FUNCIONES Se establecen 4 condiciones: Conjunto de tareas a cumplir Contenido del Cargo Métodos y Procesos Cómo se deben cumplir las tareas A quién deberá reportar Responsabilidad Autoridad A quién deberá supervisar Expositor: KELY PULIDO

Modelo para el Diseño de Funciones Corina Rosas Modelo para el Diseño de Funciones Clásico o Tradicional (Taylor)

Evaluación de Actividades o Desempeño Luís Visbal Evaluación de Actividades o Desempeño Evaluar Consiste Estimular Toma de decisiones

Responsabilidad por la Evaluación Luís Visbal Responsabilidad por la Evaluación de las Actividades El Gerente El Empleado El Empleado y El Gerente

Formulación de Objetivos Luís Visbal Formulación de Objetivos Compromiso Personal El Empleado y El Gerente Desempeño Medición Constante Retroalimentación Intensiva

Comité de Evaluaciones Luís Visbal El Equipo de Trabajo Evaluador 360 ° Evalúa Actividades Programa Medidas Define Objetivos y Metas Cada persona es evaluada por las personas de su entorno. Refleja distintos puntos de vista Comité de Evaluaciones

Objetivo de las Evaluaciones de Actividades Verónica Santos Objetivo de las Evaluaciones de Actividades Existente Del Recurso Humano Resultados Para mejorar Herramienta

Objetivos Intermedios Verónica Santos - Educación del individuo al cargo - Capacitación Objetivos Intermedios - Promociones - Incentivo salarial por buenos desempeños - Auto-perfeccionamiento del empleo - Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados.

Beneficios de las Evaluaciones de Actividades Verónica Santos Beneficios de las Evaluaciones de Actividades Para La Organización El Jefe El Subordinado

Métodos para la Evaluación de Actividades VERONICA SANTO Métodos para la Evaluación de Actividades - Método de Escalas Gráficas - Entrevista de Evaluación de Desempeño

Métodos para la Evaluación de Actividades Kely Pulido Métodos para la Evaluación de Actividades Desempeño de actividades Una herramienta Una método Para obtener datos e información Mejora el desarrollo humano en las organizaciones

Métodos tradicionales Kely Pulido Métodos tradicionales Método de escala De elección forzada De investigación de campo De incidentes críticos Métodos mixtos

Propósito de la entrevista Kely Pulido Propósito de la entrevista El gerente El subordinado Debe tener la habilidad para conseguir Que el subordinado asumas superarse y sea Conciente de los aspecto positivo y negativos exigidos por el cargo Tiene la oportunidad de aprender Y conocer la las ideas clara Como desempeñar un cargo , participar mejorando sus fortalezas y debilidades

El evaluador debe considerar Kely Pulido El evaluador debe considerar Tiene aspiraciones y objetivos personales y por eleméntales que sea sus funciones en la empresa debe ser siempre una persona única y diferente a las demás Todo empleado El desempeño debe evaluarse en función del cargo que ocupa el empleado y de la orientación y las oportunidades que recibe del jefe El gerente

Descripción de Cargos Bajo Gestión Irene Camacho Descripción de Cargos Bajo Gestión por Competencias Cargo Descripción Análisis Tareas, deberes y responsabilidades Del cargo Requisitos que el cargo exige A sus ocupantes.

Estructura del Análisis de Cargos Irene Camacho Estructura del Análisis de Cargos Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos Esfuerzo físico necesario Capacidad visual Destreza o habilidad Constitución físico necesaria Instrumento básico Experiencia básica Adaptabilidad al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias

Estructura del Análisis de Cargos Irene Camacho Estructura del Análisis de Cargos Responsabilidades Implícitas Condiciones de Trabajo Ambiente de trabajo. Riesgo. Supervisión de personal Material, herramienta o equipos Dinero, títulos, valores o documentos Contactos internos y externos Información confidencial

Competencia Irene Camacho Cualidad Que hace A la persona Apta Para un Fin

Gestión por Competencia Irene Camacho Gestión por Competencia Herramienta principal para el desarrollo de Capital Humano Hace diferencia entre curso de capacitación y la estructura de Capacitación-Entrenamiento-Experiencia ¿Por qué es necesaria? Impulsa la Innovación