“ Elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado”

Presentación del tema: "“ Elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado”"— Transcripción de la presentación:

1 “ Elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado”
Selección de personas “ Elección adecuada de la persona adecuada para el lugar adecuado” Escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. - Adecuación del hombre al cargo - Eficiencia del hombre en el cargo

2 Análisis y descripción
Selección de personas Como proceso de comparación: Entre dos variables: Requisitos del cargo y perfil del candidato (Responsabilidad del órgano de selección) X Y Especificaciones del cargo Características del Candidato Lo que exige el cargo Lo que el candidato ofrece versus Análisis y descripción del cargo Técnicas de selección

3 Proceso de selección de personas, elección y decisión
Descripción y análisis del cargo Estándares de desempeño Especificación de las características de las personas Relación de las características personales necesarias Comparación para verificar la adecuación Fuentes de información sobre el candidato Formulario - Test de selección – verificación de referencias Aprobación Decisión Rechazo

4 Responsabilidad de línea
Función de staff Decidir respecto de cubrir el cargo vacante  emisión de la solicitud de empleado Decidir respecto de las características básicas de los empleados Entrevistar a los candidatos Evaluarlos y compararlos mediante resultados y técnicas de selección Decidir respecto de la aprobación y el rechazo de los candidatos Escoger el candidato final al cargo Verificar el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento Realizar las entrevistas de selección de los candidatos que se presentan Desarrollar técnicas de selección mas adecuadas Preparar y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar candidatos Aplicar pruebas psicométricas o de personalidad, si es necesario Asesorar a los gerentes en el proceso de selección si es necesario

5 Identificación de las características Personales del candidato
Ejecución de la tarea en si Inteligencia general Atención concentrada en detalles Aptitud numérica Aptitud verbal Aptitud espacial Razonamiento deductivo o inductivo Interdependencia con otras tareas Atención dispersa y amplia Visión de conjunto Facilidad de coordinación Espíritu de integración Resistencia a la frustración o fracaso Iniciativa propia Interdependencia con otras personas Relaciones humanas Habilidad interpersonal Colaboración y cooperación Cociente emocional Liderazgo Facilidad de comunicación

6 Aplicación de técnicas de selección
Selección de personal Entrada Procesamiento Salida Candidatos orientados hacia el reclutamiento Candidatos seleccionados encaminados hacia las secciones requirientes Aplicación de técnicas de selección Entrevistas Pruebas de conocimiento Pruebas psicométricas Pruebas de personalidad Dramatización Visita domiciliaria

7 Técnicas de Selección Entrevista Pruebas Psicométricas Pruebas de
Conocimiento Pruebas de Personalidad Técnicas de Simulación

8 Ejemplo 1. Reclutamiento 2. Aplicación de pruebas psicotécnicas
3. Entrevista psicológica 4. Verificación de referencias laborales 5. Entrevista técnica 6. Visita domiciliaria 7. Requisito de ingreso 8. Contratación del personal

9 Flujograma de selección
Solicitud de personal Reclutamiento - Hojas de Vida Análisis de Hojas de vida Retorno Hojas de Vida Aspirantes Pruebas Psicotécnicas Archivo Base de Datos Personal Descartado Verificación Referencias Archivo Base de Datos Personal Descartado Entrevista Psicológica Archivo Base de Datos Personal Descartado Entrevista Técnica Archivo Base de Datos Personal Descartado Visita Domiciliaria Archivo Base de Datos Personal Descartado Banco de Candidatos Evaluación Psicofisiológica

10 Entrevista de selección

11 Etapas de la entrevista
Preparación de la entrevista Ambiente Desarrollo de la entrevista Entradas Preguntas Entrevistado Entrevistador Respuestas Salidas Retroalimentación

12 Etapas de la entrevista
Tipo de entrevista Dirigida Libre Terminación de la entrevista Evaluación del candidato

13 El lado intuitivo de la contratación
¿Si yo fuera el dueño de esta compañía y pagara los salarios de mi propio bolsillo, contrataría a esta persona? ¿Si yo fuera un cliente de esta compañía, haría un negocio con esta persona? ¿El candidato es un buen oyente? ¿El candidato entiende mis necesidades como jefe? ¿Confío en esta persona? ¿Si yo fuera ascendido, esta persona podría reemplazarme?

14 Diseño de cargos Cargo:
Para la organización: El cargo es la base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales. Para la persona: El cargo constituye una de las mayores fuentes de expectativas y de motivación de la organización.

15 Cargo: “Descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa”. “El cargo es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. A través de los cargos, la empresa asigna y utiliza a las personas para alcanzar los objetivos organizacionales”.

16 Cargo: La posición del cargo en el organigrama, define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el área donde está ubicado. Subordinación Cargo Subordinado

17 Requisitos del ocupante
Diseño de cargos Proceso de decidir cuál será el contenido de un puesto Deberes y responsabilidades Métodos han de emplearse para realizar el trabajo Técnicas, sistemas y procedimientos Relaciones Superiores, subordinados y colegas. Requisitos del ocupante

18 Diseñar un cargo significa:
Contenido del Cargo Métodos y procesos de trabajo Autoridad Responsabilidad

19 Taller Contenido: Tareas a desarrollar
Diseñar un cargo: Contenido: Tareas a desarrollar Métodos y procesos: Cómo se desempeñan las tareas. Responsabilidad: A quién debe reportar. Autoridad: A quién deberá supervisar.

20 Descripción de cargos:
Descripción y análisis de cargos Descripción de cargos: Relacionar que hace el ocupante Cómo lo hace En qué condiciones y por qué lo hace. La descripción del cargo es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo. Documento escrito

21 Análisis de cargos: “Detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada”.

22 Factores de Especificación Intelectuales Requisitos Físicos
Condiciones de trabajo Responsabilidades por Requisitos Físicos Intelectuales Ambiente físico Riesgo de accidentes Supervisión de personas Material, equipo o herramientas Dinero, documentos o títulos Contactos internos o externos Esfuerzo físico Nivel de concentración Habilidades Constitución física Nivel Educativo Experiencia Iniciativa Aptitudes

23 ENTREVISTA INDIVIDUAL GRUPAL JEFE
Métodos ENTREVISTA INDIVIDUAL GRUPAL JEFE Cuál es el cargo que usted desempeña? Qué hace usted? Cuando lo hace: diariamente, semanalmente, mensualmente? Cómo lo hace? Cuáles son los métodos y procesos utilizados? Por qué lo hace? Cuáles son los objetivos y resultados de su trabajo?

24 Métodos Cuestionario Es diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos. Su principal ventaja es la eficiencia y rapidez para recoger información de un gran número de empleados.

25 Métodos Observación Es una análisis directa de lo que hace el ocupante. Se aplica a cargos sencillos, rutinarios y repetitivos. En este método también se emplea un cuestionario, que garantiza la cobertura de la información.

26 clasificación de cargos: Evaluación del desempeño:
Descripción y análisis de cargos Selección: Perfil y características del ocupante. Definición de las pruebas. Reclutamiento: Definición del mercado, datos necesarios los avisos. influyen directamente en: Evaluación y clasificación de cargos: Definición de franjas salariales. Evaluación del desempeño: Definición de estándares de desempeño, metas y resultados

27 Descripción y análisis de cargos
Programas de Higiene y Seguridad: Información sobre condiciones de peligrosidad. Entrenamiento: Definición de programas, acordes a las necesidades. influyen directamente en: Guiar al Gerente: Información sobre el contenido de los cargos y el desempeño de los ocupantes.

28 Descripción y análisis de cargos
Descripción cartográfica de lo que se ejecuta en la organización. Responsabilidad de línea y función de staff: Los gerentes tiene la responsabilidad de la información acerca de los cargos La prestación del servicio o consultoría es responsabilidad de los especialistas en Gestión Humana.

29 “ Cuanto más manejable y flexible sea la estructura organizacional, más adaptables serán los cargos y más fuerte la presencia de equipos autogestionados, en lugar de órganos permanentes y definitivos”.

30 Referencias Barbosa E. Nazlines. Material de clase y conferencias
Bittel, L. Curso McGraw Hill de management. McGraw Hill p. Chiavenato. I. Administración del recurso humano. McGraw Hill p.