Desarrollo organizacional Rafael Guizar Montúfar

El desarrollo organizacional desde el enfoque sistémico Capítulo 4 El desarrollo organizacional desde el enfoque sistémico

Historia del enfoque de sistemas En 1925 marcó el nacimiento de este concepto conocido como sistemas abiertos En 1945 al término de la Segunda Guerra Mundial, se divulgo y comprendio el concepto

Diversas definiciones de sistemas Una red de procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las empresas Un ensamble de partes unidas por indiferencia y que se lleva a cabo por las empresas para lograr los objetivos de la misma Un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan

Relación sistémica

Tipos de sistemas administrativos Operacionales Directivos De control Informativos

Características de los sistemas Conseguir los fines y objetivos perseguidos Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse Conservar su equilibrio interno Mantener su cohesión interna (permanecer integrados) El concepto de sistema abierto implica: Existe un intercambio de información Ese intercambio logra mantener un equilibrio continuo Las relaciones con el entorno son tales que adminiten cambios y adaptaciones

Diagnóstico del sistema organizacional El nivel más alto abarca la organización como un todo e incluye el diseño de la compañía El nivel siguiente, incluye un diseño del grupo EL nivel inferior considera el trabajo individual o el puesto en sí

Los valores del D.O. Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización desarrollen todo su potencial Aumentar la eficiencia del organismo Crear un ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante Proporcionar oportunidades a los miembros de los organismos Tratar a cada ser humano como persona

¿Qué requisitos debe cubrir el D.O.? Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico Que sea un proceso de cambios planeados Se deben usar estrategias Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación

Modelo de sistemas de Rensis Likert Variables causales (VC) Variables interventoras (VI) Variables de resultado final (VRF)

Fuerzas impulsoras y restrictivas Los síntomas clásicos de una organización sana son: Los objetivos son ampliamente compartidos por los miembros El personal se siente libre para señalar dificultades La solución de problemas es muy pragmática Los puntos de toma de decisiones son determinados por la capacidad Existe un notable sentido de equipo en la planeación Se toma en cuanta el juicio de los subordinados La clase de problemas que se atacan incluye las necesidades personales Existe un alto grado de colaboración Cuando se presenta una crisis el personal coopera Los conflictos son considerados importantes para la toma de decisiones

Fuerzas impulsoras y restrictivas Los síntomas clásicos de una organización enfermiza son: Poca inversión del trabajo personal El personal se percata del mal desempeño de la organización Factores ajenos complican la situación de los problemas La alta dirección trata de controlar el mayor número de decisiones Los administradores se sienten solos cuando hacen su trabajo Las necesidades y sentimientos personales son asuntos ajenos Los empleados compiten en lugar de colaborar