Desarrollo Organizacional

Presentación del tema: "Desarrollo Organizacional"— Transcripción de la presentación:

1 Desarrollo Organizacional
INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE ÁLAMO TEMAPACHE Desarrollo Organizacional Asesorías para Titulación Segunda Parte ASESOR: M.A. ISAÍAS REYES FLORES. SEPTIEMBRE, 2014.

2 FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS
Fuerzas impulsoras o para el cambio: son los síntomas que distinguen una organización sana: necesidad sentida de la organización; crisis organizacional; rotación; obsolescencia de productos; baja calidad y productividad; cambio en materia prima. Fuerzas restrictivas o de “Status Quo”: son los síntomas de enfermedad: burocracia(rigidez); teoría X; inercia organizacional; no sienten necesidad del cambio; temor al cambio.

3 INTERVENCIONES Medios o herramientas de las que se vale el D.O. para impulsar su programa de cambio planeado. Acciones que ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad.

4 INTERVENCIONES DE D.O. Procesos humanos: al personal, sus procesos de interacción, solución de problemas, liderazgo, dinámicas de grupo. Tecno-estructurales: tecnología y estructuras, para ligarlas con el personal. En administración de recursos humanos: relaciones con el personal(sistema de recompensas, planeación y desarrollo de carreras. Estratégicas y del medio ambiente: estrategia de la organización.

5 NIVELES DE INTERVENCIÓN
Individual: enfocarse en un individuo en particular. (entrenar a un supervisor , cómo interactuar con sus empleados, cómo manejar un problema con un gerente u otro empleado. Equipo o grupo: actuar con un grupo de trabajo completo, equipo ejecutivo, de empleados, vendedores, etc.

6 NIVELES DE INTERVENCIÓN
Organizacional: actuar con la organización. Con un problema que afecte a toda la organización.(contabilidad, ventas, capacitación, investigación, etc. Institucional: actuar con una industria.(institución bancaria, gobierno, etc.

7 TIPOS DE INTERVENCIÓN De comunicación: para mantener, clarificar o intensificar la comunicación. (crear escenarios para que los participantes saquen sus pensamientos, generación de temas de grupo. Toma de decisiones: para ayudar a que tomen una decisión razonada, basada en información apoyada por aquellos que deben implementar la decisión. (lluvia de ideas, listados a favor y en contra, discusión dirigida, etc.)

8 TIPOS DE INTERVENCIÓN De reflexión: para promover el pensamiento y la exploración críticamente reflexiva “de nivel más profundo”. Utilizada en planeación estratégica, actividades de evaluación). (registro diario de actividades, preguntas de reflexión abiertas, discusiones de grupo, ejercicios de clarificación de valores, de misión y visión, etc.)

9 TIPOS DE INTERVENCIÓN De administración o solución de conflictos: buscar reducir el conflicto, proporcionando las habilidades y los conocimientos necesarios para prevenirlos y diluyan en conflicto futuro.

10 INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS
Grupos “T”: para detectar por qué el comportamiento del individuo afecta a los demás, positiva o negativamente. Es un medio para modificar la conducta con intervenciones grupales no estructuradas. Los miembros aprender observando y participando.

11 INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS
Consultoría de procesos: semejante a los programas de capacitación de sensibilidad. Orientada a la producción. Se pretende que el cliente se percate de lo que sucede. Se asesora u orienta para que el cliente resuelva sus problemas.

12 INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS
Ensayo de Retroalimentación: consiste en recolectar datos de la organización a través de cuestionarios. La información se utiliza para retroalimentar los, diagnosticar y diseñar planes de acción. Puede complementarse con una encuesta de clima organizacional.

13 INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS
Reuniones de confrontación: para identificar problemas prioritarios , así como “blanco” o “centro de huracán”. Para la realización debe existir un conflicto entre dos partes. En la organización se presentan: porcentajes de ausentismo, problemas inter-grupales, malos entendidos, etc. Se utiliza cuando la organización se encuentra en estado de tensión por vacío de comunicación entre la alta dirección y el resto de la organización. Se completan con otras, como con ensayos de retroalimentación.

14 ACTIVIDAD PARA D.O. Elaborar una propuesta de intervención para la empresa en la que usted trabaja, tomando en consideración la información compartida en la asesoría.

15 BIBLIOGRAFIA Comportamiento Organizacional
Conceptos, controversias y aplicaciones Robbins, Stephen P. Sexta Edición, Prentice Hall Administración Teoría y práctica Cuarta Edición, Prentice Hall Comportamiento Humano en el Trabajo Comportamiento organizacional Davis, Keith., McGraw Hill El ABC del desarrollo organizacional Audirac Camarena Carlos Augusto, et al Editorial Trillas BIBLIOGRAFIA Desarrollo organizacional: Un enfoque integral. De Faria Mello, Fernando. Editorial Limusa