Departamento Académico de Administración Instituto Tecnológico Autónomo de México TEMA 2 LA GENERACIÓN DE CAPITAL HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO msastre@itam.mx

EL CAPITAL HUMANO COMO ACTIVO INTANGIBLE Material de trabajo: Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. (2003).- “Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”, McGraw-Hill, Madrid. Capítulos 1 y 2. Caso 1: El caso Beckham. Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

EL CAPITAL HUMANO COMO ACTIVO INTANGIBLE ¿Cómo la empresa puede crear y mantener una ventaja competitiva? Paradigma dominante en años 80 Posicionamiento en el mercado Economía industrial La competencia se entendía como una guerra de posición. Lo importante era descubrir la adecuada combinación producto-mercado. Economía industrial y herramientas de análisis de sectores como el enfoque de las cinco fuerzas competitivas de Porter, donde se enfatiza la necesidad de encontrar una posición en el sector desde la cual la empresa se pueda defender de las fuerzas competitivas o pueda influir en ellas de manera favorable. Renta monopólica: derivada de un buen posicionamiento en el mercado Rentas de naturaleza monopólica Las empresas de un sector son idénticas en cuanto a los recursos que controlan La heterogeneidad no podrá mantenerse debido a la movilidad perfecta de los recursos que pueden ser adquiridos en el mercado de factores Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

››› EL CAPITAL HUMANO COMO ACTIVO INTANGIBLE ¿Ese proceso de formulación de estrategia es generador de ventaja? ››› Diferencias de rentabilidad intrasectoriales Diferencias de rentabilidad intersectoriales Teoría de Recursos y Capacidades (Penrose, 1959) La fuente de ventaja competitiva no se encuentra exclusivamente en las características del entorno, sino que también puede aparecer en las características internas de la empresa. De hecho, algunos estudios no sólo encuentran en los recursos de la empresa el origen de la ventaja competitiva sino que, además, observan que la parte de rentabilidad explicada por dichos recursos es substancialmente superior a la derivada del efecto sector (Hansen y Wernelfelt, 1989; McGahan y Porter, 1997). El proceso de la DE se modifica. Primero se analiza con qué recursos cuenta la empresa y qué capacidades pueden crear esos recursos y para, a partir de ahí, buscar aquella estrategia que mejor explote dichas capacidades. Rentas Ricardianas: obtención de rentas derivadas de la posesión de recursos escasos. Implicaciones de la teoría de R y C: el límite del crecimiento de la empresa no está en el mercado sino en el interior de la organización. La empresa analizará de qué recursos dispone, cuáles son los relevantes para el sector, cómo se han conseguido y de qué manera se pueden combinar para crear una capacidad distintiva. Pero se hace igualmente importante saber cómo mantener y desarrollar esos recursos. Mantenerlos porque es la única manera de sostener la ventaja competitiva de la empresa; y desarrollarlos, porque debido a los bruscos cambios del entorno, las capacidades base de ventajas competitivas también deben ir evolucionando para adaptarse o, en el mejor de los casos, adelantarse a las turbulencias del ambiente que rodea a la empresa. Los recursos son heterogéneos y presentan movilidad imperfecta La empresa se concibe como un conjunto de heterogéneo de R y C. Se compite buscando nuevas combinaciones de R y C que logren ventaja competitiva y diseñando mecanismos de aislamiento de éstas Rentas Ricardianas Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

CLASIFICACION DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA Los recursos son el elemento básico para la creación de capacidades y, a partir de ellas, de ventaja competitiva. FISICOS TANGIBLES FINANCIEROS TECNOLOGICOS RECURSOS NO HUMANOS Los recursos tangibles son más fáciles de identificar y valorar dado que aparecen recogidos en los estados contables de las empresas. Se trata de aquellos activos con una materialización física y de los recursos financieros. Los recursos intangibles, por su parte, son activos que presentan importantes dificultades de identificación y valoración dado que se sustentan en la información, y los derechos de propiedad sobre los mismos no están bien definidos. Respecto a la clasificación de los intangibles, una alternativa es la clasificación de Coyne (1986), quien los divide en activos que pueden dar lugar a capacidades basadas en diferencias de posición o en diferencias de regulación, y habilidades, que dan lugar a diferencias funcionales o culturales. También es importante el esfuerzo por identificar y cuantificar el valor de los intangibles (por ejemplo, capital intelectual). El Club Intelect los divide en capital humano, estructural y relacional. INTANGIBLES ORGANIZATIVOS HUMANOS Fuente: Navas y Guerras (1998, p. 183) Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

CARACTERISTICAS DE LOS RECURSOS Y VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE Fuente: elaboración propia Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

EL PAPEL DE LA DRH EN LA GENERACIÓN DE CAPITAL HUMANO la rentabilidad superior se ha atribuido a sus capacidades únicas para dirigir los recursos humanos y ganar ventaja competitiva. Por el contrario, si los sistemas de recursos humanos inhiben la movilización de nuevas competencias y/o destruyen las existentes, podría contribuir a la vulnerabilidad de la organización ¿qué papel juega la dirección de recursos humanos para facilitar el desarrollo de esas competencias y su garantía? Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

EL PAPEL DE LA DRH EN LA GENERACIÓN DE CAPITAL HUMANO La dirección de recursos humanos permite: 1. Sintetizar información sobre los conocimientos específicos de la empresa, las relaciones, las habilidades y los valores de los empleados. 2. Contribuir al desarrollo y utilización de aquellas competencias que constituyan elementos útiles para aprovechar las oportunidades del entorno y paliar las amenazas. 3. Contribuir al mantenimiento de dichos recursos y capacidades valiosos en la empresa. Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA Apropiabilidad Escasez Heterogeneidad Valor Durabilidad Insustitubilidad Inimitabilidad o irreproducibilidad Intransferibilidad o movilidad imperfecta Complementariedad Especificidad Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS Reclutamiento y selección selectivos: partiendo de una evaluación meticulosa de las necesidades buscar personas con formación, experiencia, aptitudes y actitudes. Proporcionar una imagen de la empresa atractiva para los candidatos potenciales: planes de carreras, medidas de conciliación de vida familiar y laboral, compensaciones competitivas (compensación indirecta), etc. Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA Apropiabilidad Escasez Heterogeneidad Valor Durabilidad Insustitubilidad Inimitabilidad o irreproducibilidad Intransferibilidad o movilidad imperfecta Complementariedad Especificidad Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

Durabilidad: Capacitación continua y reciclaje. TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS Durabilidad: Capacitación continua y reciclaje. Transferibilidad: Seguridad en el empleo, compensación competitiva, trabajo en equipo, gestión del conocimiento, planes de socialización, desarrollo de carreras… Imitabilidad: Trabajo en equipo y generación de rutinas complejas. Sustituibilidad: programas de capacitación que permitan desarrollar habilidades que no puedan ser sustituidas por innovaciones tecnológicas sino que puedan sacar partido de ellas. Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA Apropiabilidad Escasez Heterogeneidad Valor Durabilidad Insustitubilidad Inimitabilidad o irreproducibilidad Intransferibilidad o movilidad imperfecta Complementariedad Especificidad Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

Capacitación específica Diseño de trabajo en equipo TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS Apropiabilidad: Capacitación específica Diseño de trabajo en equipo Transmisión del conocimiento generado (coaching, mentoring, etc.) Compensación variable Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo