ATRACCION DE LOS MEJORES CANDIDATOS PERFIL Y SELECCIÓN DE PERSONAS MBA. Abel Chávarry Isla UCV – Maestria en Gestión Educativa

“CONTRATO PSICOLÓGICO” Es el que celebra un empleado cuando “cierra” con su empleador, donde se establecen las demandas que el empleador hace al empleado y también lo que este demanda de su empleador.

¿Por qué hablar de atracción? ¿Acaso no existe hoy alto desempleo? Si, pero se deben atraer a los mejores candidatos, a los que que cubren el “perfil” requerido.

INICIO DEL PROCESO: La primera fuente que debe exponerse es la PROPIA EMPRESA. Luego de haber agotado este análisis se deberá salir al mercado. “Job Posting” = Autopostulación Promoción interna.

II. LA REMUNERACION UN ELEMENTO MAS DEL PERFIL “Otro elemento clave que es necesario despejar al inicio de la búsqueda es el componente REMUNERACION dentro del perfil. Muchas veces éste factor hace imposible la resolución de una búsqueda.

¿QUE ES EL PERFIL? Según diccionario de la lengua: Contorno aparente de la figura. Miramientos de las conductas o en el trato social. Conclusión: “Familiarización con los pormenores de un cargo” ¿QUE ES UN ANTIPERFIL?

EL PERFIL, responde a 4 preguntas clave 1- ¿Estoy completamente familiarizado con las cualidades que se buscan en el aspirante? 2- ¿Son estas cualidades realistas y se relacionan en verdad con el empleo?

3- ¿Puedo comunicar con claridad los deberes y responsabilidades de este cargo a los aspirantes? 4- ¿Estoy preparado para darles información adicional relativa al cargo y a la compañía?

¿COMO ELABORAR UN PERFIL POR COMPETENCIAS? Definir claramente las competencias, buscando las características personales de excelencia. Son diferentes por empresas y dentro de una misma empresa pueden ser: Diferentes por áreas y puestos.

PLANIFICACIÓN DE UN PROCESO DE BUSQUEDA PERFIL CANALES ENTREVISTAS EVALUACIONES FINALISTAS Identificar pasos y precisar tiempos aproximados.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Diferencias y relación entre ambos conceptos: RECLUTAMIENTO Conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados. SELECCIÓN Elección de los candidatos mas adecuados en relación con el perfil.

RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS Mas económico Mas rápido Mayor índice de seguridad y validez Motivación del empleado. DESVENTAJAS Exige empleados “listos” para ascender. Puede generar conflictos de intereses. Puede elevar a los empleados al máximo de su incompetencia. Induce al statu quo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la empresa. Renueva los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes. DESVENTAJAS Tarda mas que el interno. Es mas costoso, exige gastos inmediatos. Menos seguro. Se puede percibir como una deslealtad de la empresa. Puede afectar la política salarial de la empresa.

PASOS DE UN PROCESO DE BUSQUEDA Definir el perfil. Identificar los puntos clave. Generar confianza en nuestro cliente interno. Elegir el/los canales de búsqueda Preselección del CV Lectura del CV Entrevistas (varias rondas) Evaluaciones de distinto tipo Armado de carpetas de finalistas. Entrevistas con el cliente interno. Seguimiento

EL ANUNCIO Un buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas “malas” y pocas cartas “buenas”. Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, sus clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda, lo estarán mirando a través de sus anuncios de empleo.

EL ANUNCIO: Partes Indispensables Definir la empresa (si no se puede mencionar dar alguna pista) Describir la posición Requisitos excluyentes y no excluyentes Frase “gancho” sobre que se ofrece. Indicación de escribir a/o presentarse en.

Muchas gracias por su atención