PLANEACION, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE RR HH

Presentación del tema: "PLANEACION, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE RR HH"— Transcripción de la presentación:

1 PLANEACION, RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE RR HH
Mtro. Raúl Nevárez Grijalva 2011

2 FUNCIONES DE LA PLANEACIÓN DE RR HH
Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación

3 RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEACIÓN DE RR HH
Vacantes que permanecen sin ser cubiertas Pérdida resultante en términos de eficiencia Despidos en algunas áreas y contratación en otras Dificultad para planear el propio desarrollo profesional (Plan de vida y carrera)

4 FACTORES AMBIENTALES Factores económicos Cambios tecnológicos
Aspectos políticos y legislativos Aspectos sociales Tendencias demográficas

5 PROCESO Pronosticar la demanda Analizar la oferta
Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda

6 FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA
Cambios demográficos Economía nacional y regional Nivel de educación de la fuerza laboral Demanda de habilidades específicas Movilidad de la población Políticas gubernamentales

7 Gestión Integrada de RRHH
Adquisición de Personal  No debe ser una función atomizada dentro de la empresa .  Debe ser un sistema abierto que interaccione con las demás áreas de la empresa y su contexto  Focalizada en el negocio, debe ser una ventaja competitiva

8 Megaproceso de Adquisición
Detección y análisis de necesidades de adquisición. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. Entrevista final. Decisión final. - Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF L I N E A

9 Reclutamiento Es el proceso, dentro del megaproceso de Adquisición, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

10 Fuentes de Reclutamiento
Dependen de los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento. Pueden ser: -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. -Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

11 Fuentes de Reclutamiento Internas
Transferencias (movimiento horizontal) Promociones (movimiento vertical) Transferencias con promociones Programas de Desarrollo (ideal estratégico)

12 Fuentes de Reclutamiento Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas Contactos personales, recomendaciones de empleados Instituciones educativas (escuelas, universidades) Organizaciones profesionales Consultoría / Head hunting, Anuncios o avisos a través de los medios Sindicatos Internet

13 Ventajas del Reclutamiento Interno
Es más económico. Es más rápido. Tiene mayor índice de validez y seguridad. Es una fuente de motivación para los empleados. Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.

14 Ventajas del Reclutamiento Externo
Genera input a la organización. Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse. Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.

15 Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.

16 dentro de la organización.
Selección de Personal Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.

17 EL PERFIL Objetivo del puesto: nivel de complejidad
Identificación del puesto: relaciones jerárquicas Condiciones contractuales: Salario y beneficios Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo: expectativas Perfil psicológico: competencias

18 Técnicas de Selección Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten: * Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluación y selección.

19 Individuales Grupales
Técnicas de Selección Entrevistas Individuales Grupales Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.

20 Proceso de Selección: Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Tres tipos de Entrevista Inicial Confirmación de disponibilidad y datos. Indagación inicial de Competencias. Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias). Final Elección del candidato más adecuado.

21 ERRORES DEL ENTREVISTADOR
No establecer un clima de confianza No brindar información Guiarse por factores subjetivos

22 ERRORES DEL ENTREVISTADO
Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista

23 Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de Simulación (juego de roles) Pruebas de Grupo (assessment center)

24 Tests Psicométricos Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento. Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato. Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos comportamientos)

25 Tests de Personalidad Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad. Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato. Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos aspectos) - Proyectivos

26 Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar. Pueden ser: - Resolución de casos prácticos. - Dramatizaciones. - Juego de Roles.

27 Características Básicas
Técnicas TESTS Características Básicas Validez Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide. Precisión Capacidad para presentar resultados semejantes, en = aplicaciones del = candidato.

28 EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas

29 INFORME ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: * CLARO * DIRECTO * PARTICULARIZADO * PREDICTIVO

30 ESTRUCTURA DEL INFORME
* FODA INTELECTUAL * FODA RELACIONES * FODA HABILIDAD LABORAL

31 (Juicio valorativo y predictivo)
EVALUACION Entrevista Evaluación (Juicio valorativo y predictivo) Informe Técnicas proyectivas Test psicométricos Pruebas de conocimiento Simulaciones y otras

32 Selección final Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Congruencia con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

33 Plan de Inducción Es la etapa que complementa el Megaproceso de Adquisición e inicia con el de Desarrollo de personal. Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo colaborador a la organización. Debe existir un Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante (Manual de Inducción)

34 Plan de Inducción Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal. Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales. Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos) - Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.

35 VENTAJAS Ayudar a la integración/socialización
Disminuir la tasa de rotación Aprendizaje rápido de sus funciones Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas

36 PROBLEMA A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización

37 Seguimiento Implica analizar: Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo. Desempeño de funciones. Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.