GESTION DEL RECURSO HUMANO

Presentación del tema: "GESTION DEL RECURSO HUMANO"— Transcripción de la presentación:

1 GESTION DEL RECURSO HUMANO
Catedrático: Bladimir Aly Henriquez Mancia 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

2 Programa de Reclutamiento y Selección

3 Reclutamiento y selección
Definición de reclutamiento Reclutamiento y selección Reclutamiento interno y Reclutamiento externo Ventajas y desventajas del reclutamiento interno El Proceso de reclutamiento Canales para el reclutamiento interno Canales para el reclutamiento externo Redacción de un anuncio

4 Definición de reclutamiento
Es una actividad de divulgación, para atraer de manera selectiva; mediante varias técnicas de comunicación; candidatos que cumplan los requisitos mínimos que un cargo exige (Competencias). Los métodos de reclutamiento son diversos y cada vez es mas necesario apelar a recursos imaginativos. El objetivo especifico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección : Los Candidatos (La persona adecuada para el puesto adecuado) 4

5 Definición de Selección
Selección: Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil. Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o por el contrario, personas con empleo dentro de la misma organización o en otras empresas. 5

6 Reclutamiento Interno
El reclutamiento puede ser entonces: Interno o externo. La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa, el reclutamiento interno, llamado también “promoción interna”(sistemas de jobposting o autopostulación). “Cuando las personas ascienden en la organización se cumplen dos propósitos básicos: Solucionar una necesidad a bajo costo, y por otro lado, se brindan una oportunidad de crecimiento a un empleado” 6

7 Reclutamiento Interno
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el DRH debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de una técnica (anuncio en periódico o revista, portales de empleo en Internet, directorios académicos, asociaciones profesionales, etc.) 7

8 Reclutamiento Interno
Desventajas Exige potencial de los empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso. Puede generar conflictos de intereses Evita la renovación que la gente nueva aporta (mantiene el status quo) Ventajas Mas económico Mas rápido Mas seguro en cuanto a resultados finales Motiva a los empleados Es un retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de personal 8

9 Reclutamiento Externo
Ventajas Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización Renueva los recursos humanos de la empresa Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes. Desventajas Es mas lento que el reclutamiento interno Mas costoso Menos seguro que el interno Puede ser visto por los empleados como deslealtad hacia ellos Puede atraer mayores exigencias salariales, no consideradas. 9

10 Proceso de Reclutamiento
El administrador de personal se enfrentará a desafíos para realizar una adecuada labor de reclutamiento. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los R.H. a petición especifica de los gerentes de línea. El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar. 10

11 Proceso de Reclutamiento
Se debe “atraer” a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en trabajar. Una organización primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo, atraerlo – reclutarlo. Es muy importante la buena identificación de los casos que a la empresa le interesan e igualmente importante la posterior atracción de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificación del “perfil” buscado y de las reales expectativas de los participantes. 11

12 Canales para el Reclutamiento Interno
a) Programas de promoción de información sobre vacantes. Se informa a los empleados qué vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas (carteles, avisos, job posting). La promoción interna de vacantes es mas común para posiciones que van de nivel bajo a intermedio. b) Empleados que se retiran (planificación de reemplazos y sucesiones) Reclutamiento Interno en general: Transferencias (movimiento horizontal), promociones (movimiento vertical), transferencias con promociones, programas de desarrollo 12

13 Canales para el Reclutamiento Externo
a) Presentaciones Espontáneas Correspondencia de personas que desean emplearse. A través de solicitudes de empleo b) Referencias de otros empleados (recomendados) Si los actuales empleados de la organización refieren a ciertas personas al departamento de recursos humanos. c) Publicidad (anuncios en periódicos, revistas, otros) Mediante avisos de empleo : Se describe el puesto y las prestaciones, se identifica a la compañía y se proporciona datos de cómo solicitar el trabajo. 13

14 Canales para el Reclutamiento Externo
d) Entidades estatales (Ministerio de Trabajo ) e) Agencias privadas (consultorias o hunting) y head hunting (head hunters) f) Instituciones educativas g) Asociaciones profesionales y organizaciones gremiales h) Programas gubernamentales (Si existen) i) Ferias de trabajo j) Reclutamiento internacional 14

15 Canales para el Reclutamiento Externo
“Si se están buscando personas que tengan habilidades muy especializadas, el anuncio debe estipular claramente esas habilidades; en cambio, si lo que se busca es talento, la redacción del anuncio debe ser menos especifica” La redacción debe ser siempre directa y clara. Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, los clientes, proveedores, competidore; lo están mirando a través de sus anuncios de empleo Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero por lo general esto no es necesario. 15

16 Canales para el Reclutamiento Externo
Partes indispensables en un anuncio : Definir la empresa Describir la posición Requisitos excluyentes y no excluyentes Frase sobre lo que se ofrece Indicación de escribir a o presentarse en Desarrollo internacional 16

17 Canales para el Reclutamiento Externo
Definir la empresa : Si no esta dispuesto a poner el nombre es aconsejable recurrir a un consultor externo. Muchos buenos candidatos no podrían responder si no saben a quien lo hacen. Describir la posición: Contenido, responsabilidades, lugar de trabajo cuando se trate de un sitio alejado, numero de viajes si fuese pertinente y cualquier otro dato relevante Requisitos excluyentes y no excluyentes Frase indicando que se ofrece: Desarrollo de carrera, buen salario, auto y vivienda si correspondiera, etc. Podría informarse sobre el paquete anual de compensaciones Indicaciones finales: A donde escribir o lugar donde presentarse, pretensiones económicas, con foto o no, plazo de recepción de CV. Dirección y teléfono, fax, . La redacción debe ser siempre directa y clara. Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, los clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda; lo están mirando a través de sus anuncios de empleo Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero por lo general esto no es necesario. 17

18 e-recruitment

19

20 Proceso de Reclutamiento
Mistery Shopper Planeación de RRHH. Planes de acción afirmativos Requerimiento específicos de los gerentes Identificación de una vacante Información del análisis del puesto Comentarios del gerente Requerimientos del puesto (perfil) (Assessment Center : Role Play) Métodos de reclutamiento Conjunto de candidatos satisfactorios 20

21 Entrevista por competencias
24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad

22 Programa de inducción

23 Programa de inducción SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL PERSONALIZACIÓN
Etapas: Pre- empleo Ingreso/Inducción Cambios organizacionales PERSONALIZACIÓN Adaptación del trabajador a la cultura organizacional

24 MÉTODOS DE SOCIALIZACIÓN
CONTENIDO DEL CARGO PROCESO DE SELECCIÓN PROGRAMA DE INTEGRACIÓN SUPERVISAR COMO TUTOR GRUPO DE TRABAJO MÉTODOS DE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

25 Ventajas de la socialización e inducción
Reducir ansiedad de las personas Facilitar su adaptacion Disminuir la rotacion Economizar tiempo Desarrollar expectativas realistas

26 INDUCCIÓN DEL PERSONAL
CONTENIDO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Medios/Recursos OBJETIVOS CONCEPTO Tipos

27 Contenido de la inducción general
a la empresa Mision y Visión Historia Actividad que desarrolla Posición que ocupa en el mercado Filosofia - Objetivos Organigrama Sistema de Calidad.

28 Contenido de la inducción: Comunicaciones / Personal
Fuerza laboral. Cuadro directivo Companeros Servicios y ventajas

29 Contenido de la induccion: Sobre Departamenteo y/o cargo
Objetivos y funciones Estructura. Responsabilidades Condiciones de trabajo Beneficios

30 Contenido de la inducción: Disciplina Organizacional
Políticas, normas y reglamentos Derechos y deberes Premios, bonificaciones o sanciones Ascensos

31 INDUCCIÓN DEL PERSONAL: Medios/Recursos
Recorridos Dinámicas de Grupos Eventos Sociales Recursos Audiovisuales Multimedia Inter/ Intranet Talleres/Conferencias

32 CULTURA ORGANIZACIONAL Distingue la "personalidad" de la organización
INTRODUCCIÓN COMPONENTES CONCEPTOS CULTURA ORGANIZACIONAL Distingue la "personalidad" de la organización TIPOS VENTAJAS MÉTODOS

33 Cultura Organizacional
COMPONENTES MISIÓN/VISIÓN VALORES COMPARTIDOS CONDUCTAS

34 SIMBOLOS, INFRAESTRUCTURA MATERIALES CULTURA ORGANIZACIONAL:
Historia/Fundadores LENGUAJE MITOS, RITUALES Y CEREMONIAS SIMBOLOS, INFRAESTRUCTURA MATERIALES CULTURA ORGANIZACIONAL: Algunos elementos

35 Cultura Organizacional
TIPOS Culturas Fuertes Culturas Débiles Subculturas

36 Induccion de SABRITAS

37 GESTION DEL RECURSO HUMANO
Catedrático: Bladimir Aly Henriquez Mancia 24/03/2017 Maestría en Gestión de la Calidad