Taller “CÓMO REINVENTARSE PROFESIONALMENTE” UCEMA – Mayo de 2004

Las carreras hacían mucho por quienes las tenían Permitían a las personas conformar una narrativa coherente de sus vidas laborales Cuando la carrera estaba vinculada a ideas de vocación o disposición, confería significado a una vida humana en su conjunto, reforzando la sensación de que cada individuo tenía una misión particular La mayoría de las personas nunca entendió sus vidas laborales en términos de invención de sí mismos o elección existencial Las carreras hacían mucho por quienes las tenían Permitían a las personas conformar una narrativa coherente de sus vidas laborales Cuando la carrera estaba vinculada a ideas de vocación o disposición, confería significado a una vida humana en su conjunto, reforzando la sensación de que cada individuo tenía una misión particular La mayoría de las personas nunca entendió sus vidas laborales en términos de invención de sí mismos o elección existencial ¿El trabajo en el ocaso de las carreras?

¿El resultado es el fin de la carrera? No más empleos de por vida Cambio de un contacto psicológico paternalista (padre – hijo) a uno basado en la realidad (adulto – adulto) Cada individuo necesita tomar el control de su carrera, desarrollarla y organizarla de modo de mejorar su potencial de empleo y lograr satisfacción ¿El resultado es el fin de la carrera? No más empleos de por vida Cambio de un contacto psicológico paternalista (padre – hijo) a uno basado en la realidad (adulto – adulto) Cada individuo necesita tomar el control de su carrera, desarrollarla y organizarla de modo de mejorar su potencial de empleo y lograr satisfacción Una época de cambios

Espiral Educativo Reconocimiento del Aprendizaje Experiencia Laboral Desarrollo de Competencias Educación permanente a lo largo de toda la vida Educación permanente a lo largo de toda la vida

Cambio de paradigma Antes: Contratación por tiempo indefinido Plan de carrera diseñado por la empresa Ahora: Empleabilidad Planeamiento de la propia carrera / Autodesarrollo

El paradigma del cambio organizacional Paternalista Desarrollo administrado por la gerencia Andariveles de carrera definidos Información no compartida por la organización Las compensaciones premian los ascensos Empowerment Alianza para el desarrollo de los empleados Varios caminos para crecer o crecer en el puesto Información abierta sobre objetivos, necesidades y políticas de la empresa Las compensaciones premian las contribuciones

El paradigma del cambio individual Estabilidad laboral Credenciales / Certificaciones Cargo / posición Descripción de tareas El éxito genera promociones Foco en el próximo puesto Dependencia de la organización Empleabilidad Aprendizaje continuo Agregación de valor Portfolio de habilidades y roles El éxito definido desde los valores y necesidades individuales Carrera amplia, foco extralaboral Compromiso de trabajar en su “oficio” y agregar valor

Planificación de carrera La planificación de carrera es el proceso mediante el cual los individuos analizan sus competencias, alternativas laborales - profesionales, oportunidades concretas y su relación con el estilo de vida deseado. A partir de allí, establecen metas para el corto, mediano y largo plazo

Planificación estratégica de la propia carrera Misión Visión Oportunidades Mercado interno / externo Desarrollo actual Plan de carrera: acciones - pasos a seguir - plazos - recursos necesarios - necesidades de formación INCERTIDUMBREINCERTIDUMBRE Competencias / intereses / motivaciones IDENTIDADIDENTIDAD DIVERSIDADDECARRERASDIVERSIDADDECARRERAS Consejeros de carrera

Mirar a futuro Plan de acción (objetivos, plazos y estrategias) Mirar el entorno Foco en carrera Mirar hacia adentro Autoconocimiento Planificación de la Propia Carrera

El MBTI se utiliza como una herramienta que ayuda a las personas a: Comprenderse a sí mismas y sus comportamientos Entender a los demás y, así, hacer un uso positivo de las diferencias individuales Aceptar que dar enfoques diferentes a los mismos problemas puede ser saludable y eficaz para la organización. Para interpretar adecuadamente el MBTI se debe tener en cuenta que: Describe preferencias Produce una descripción más que un diagnóstico Sugiere que todas las preferencias son igualmente importantes Myers Briggs Type Indicator (MBTI)

4 escalas medidas por el MBTI Extroversión (E) Juicio (J) Pensamiento (T) Sensación (S) Introversión (I) Percepción (P) Sentimiento (F) Intuición (N) Dónde se dirige la atención Qué estilo de vida adopta Cómo se toman decisiones Cómo se adquiere información

Team Management Inventory (TMI)

Visiones de la carrera Desarrollo Continuidad gerencial Perfiles gerenciales Capital humano Auto - planificación de carrera

Segmentación del mercado Segmentar: definir y elegir target. Definir portfolio de productos (puestos, segmentos de industria, competencias)

Oportunidades en el mercado laboral

Formas de salida al mercado  Red de contactos / Presentaciones espontáneas  Avisos  Consultoras  Internet

Estrategias de desarrollo de carrera  Red de contactos  Career agent  Formación permanente - Empleabilidad

SEGUNDA JORNADA: Clínica de CV´s

Confección del CV Tipos de CV:  Cronológico / FuncionalContenidos:  datos personales, formación, experiencia laboral, capacitación, idiomas, informática, publicaciones.Formato:  2 / 3 páginas, estilo directo.Propiedades:  Breve (lectura 30´´)  Claro  Prolijo  Formal (excepto casos de diseño, publicidad, etc.)