Gestión de personas Rodrigo Ahumada

Administración de pruebas Pruebas profesionales Dinámica de grupo. Los in Basket Assesment center Pruebas grafológicas Los exámenes de conocimiento Los juegos de empresas y simulación de gestión Resolución de casos y supuestos

Administración de pruebas 9.-Pruebas psicotécnicas Aptitud verbas Aptitud espacial Aptitud numérica Fluidez verbas Razonamiento abstracto Razonamiento mecánico Rapidez y precisión perceptivas

Proceso de inducción

inducción El proceso de inducción implica un esfuerzo deliberado de la organización por incorporar a una persona a la empresa y a su puesto de trabajo de manera sistemática, durante su primera etapa de estadía laboral. resocialización

Proceso de inducción A.-aprendizaje Su nueva organización Objetivos y metas Medios para alcanzar esas metas Reglas o principios Su nuevo trabajo Responsabilidades esenciales Pautas de conductas para un desempeño eficaz

Proceso de inducción B.-Ajuste Necesidades y expectativas de los individuos La socialización se centra en los individuos más que en la organización Necesidades y expectativas de la organización Responsable de la dirección de la influencia en la socialización

Proceso de inducción Para que la inducción opere como aprendizaje y ajuste, se requiere diseñar procesos formales. BENEFICIOS DE UN PROCESO FORMAL Promueve una adecuada identificación con los valores de la organización. Permite lograr un conocimiento de la estructura. Coordinación y sistematización en el proceso de inducción Facilita la comprensión del rol de nuevo empleado Permite obtener una alta motivación y participación del empleado Disminuye el periodo no productivo de los nuevos empleados

Diseño de un proceso de inducción formal Debe contemplar las características de ingreso de integrantes a la empresa en particular Debe contemplar un programa con una serie de actividades dirigidas a los nuevos miembros de la organización La extensión temporal del programa puede variar en el tiempo. Tipos de actividades: Recepción formal, recepción informal, video institucional, charla sobre la historia de la empresa, visitas a terreno, charlas sobre derechos y deberes del trabajador, almuerzos, presentación de jerarquía, presentación del puesto de trabajo, asignación de tutor

Subsistema de aplicación de RR.HH

Subsistema de aplicación de RR.HH Análisis y descripción de cargos Evaluación de desempeño

1.-Análisis y descripción de cargos Es el proceso mediante el cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables.

Modelos de diseño de cargos Modelo clásico(máxima eficiencia) Modelo de relaciones humanas(contexto del cargo) Modelo de RR:HH Hace un tratamiento más complejo, puesto que el administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados bajo su dependencia El administrador debe proporcionar a sus supervisados oportunidades para satisfacer sus necesidades individuales Plantea que los objetivos sean planteados entre supervisor y supervisado

Diseño de cargos El contenido del trabajo Métodos y procesos del trabajo Responsabilidad Autoridad Cuando se habla del diseño del cargo se esta eludiendo al momento 0 pero existen dos variantes:

Diseño de cargos Rediseño de cargos Enriquecimiento de cargos

Información resultante del análisis del puesto de trabajo Identificación Situación en el organigrama Análisis de las funciones Historia de puesto Localización del puesto Jornada laboral Con quien se va relacionar Objetivos y responsabilidades Cultura de la empresa Condiciones generales del puesto de trabajo

2.-Evaluación de desempeño Es una sistemática apreciación del desempeño y del potencial de desarrollo del individuo en el cargo

Políticas de evaluación de desempeño El sistema de evaluación de desempeño(SED) es una herramienta del comportamiento laboral necesario para la gestión. El SED debe orientar la administración y el desarrollo de RR.HH El SED debe implicar un compromiso entre evaluadores y evaluados Debe existir como un proceso permanente de la gestión de RR.HH Todo trabajador debe ser informado de la apreciación que se tiene de él EL SED debe considerar el potencial individual de cada trabajador.

Metodo SED Es un método, una herramienta, un medio, no un fin en sí mismo. El cual se usa para obtener datos e información que se puedan: registrar, procesar y canalizar. Existen dos métodos

Métodos objetivos Ausentismo Productividad Cumplimiento de objetivos

Métodos subjetivos Escala gráfica Se trata de un método de desempeño del trabajador mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Ventajas Brinda una herramienta de evaluación simple y sencilla a los evaluadores. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores Exige poco trabajo al evaluador

Desventajas de la escala gráfica No permite al evaluador mucha flexibilidad Esta sujeto a intervenciones personales del evaluador Tiende a rutinizar los resultados. Requiere procesos matemáticos estadísticos para solucionar la interferencia del evaluador

Métodos subjetivos Elección forzada Bloques compuestos por 2, 4 o mas frases descriptivas de determinada alternativas de tipo de desempeño individual. El evaluador debe escoger forzadamente 1 o 2 frases por bloque. Investigación de campo: entrevista con el superior inmediato Incidentes críticos: cada supervisor investiga, observa y registra los hechos(+o -) más destacados del desempeño de cada subordinado en su tarea. Método de comparación de pares Métodos de autoevaluación