Evaluaciòn del Desempeño Humano

Presentación del tema: "Evaluaciòn del Desempeño Humano"— Transcripción de la presentación:

1 Evaluaciòn del Desempeño Humano
Alumnos: Roman Tamayo José Martín Bojórquez Ríos Luis Carlos

2 Qué es evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. -Idalberto Chiavenato . El proceso mediante el cual las organizaciones evalúan el desempeño de sus empleados en el trabajo. -W. Werther y K. Davis

3 El proceso en que se comunica a una persona cómo realizar el trabajo y se establece un plan de mejoramiento. -L. Byars y L. Rue La evaluación del desempeño es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la empresa o al puesto que ocupa actualmente, de falta de aprovechamiento de empleados con un potencial más alto que el exigido para el puesto, de motivación, etc. –Joaquin Rodriguez Valencia

4 ¿Por qué se evalúa el desempeño?
Proporciona juicios sistemáticos para fundamentar los incrementos salariales, los ascensos, las transferencias y a veces la degradación o el despido.

5 Objetivos Mejoramientos del desempeño Ajustes de compensaciones
Decisiones de colocación Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos Errores de diseño de puestos Igualdad de oportunidades de empleo Desafíos externos

6 ¿Quiénes son responsables de la evaluación del desempeño?
Gerente Empleado Empleado y Gerente en conjunto Equipo de trabajo Órgano de gestión de personal Comité de evaluación del desempeño

7 Gerente En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño del personal, se recurre al órgano de gestión de personal

8 Empleado Algunas organizaciones más democráticas permiten que el mismo individuo responda por un desempeño y realice su autoevaluación.

9 Empleado y Gerente en conjunto
En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema dinámico y avanzado de administración del desempeño.

10 1- Formulación de objetivos por consenso
2- Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto 3- Actuación y negociación con el gerente 4- Desempeño 5- Medición constante de los resultado y comparación con los objetivos fijados 6- Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

11 Equipo de trabajo El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más.

12 Órgano de gestión de personal
En este caso, el órgano de gestión de personal responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado

13 Comité de evaluación del desempeño
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, y constituido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diversas dependencias o departamentos. En la actualidad la tendencia es desplazar la responsabilidad por la evaluación del desempeño hacia el mismo individuo, junto con la participación gerencial, para establecer por el consenso los objetivos que deben alcanzarse.

14 Beneficios de la Evaluación de desempeño
Jefe: Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar dé desempeño de sus subordinados. Subordinado: Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe. Organización: Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.

15 Métodos De Evaluación

16 Definición Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

17 Los Métodos de Evaluación varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. Método de las escalas gráficas. Método de elección forzada. Método de investigación de campo. Método de incidentes críticos. Métodos mixtos.

18 Escalas Gráficas Es el más utilizado y divulgado.
Evalúa el desempeño mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Filas (horizontales), son los factores de evaluación del desempeño. Columnas (verticales), representan los grados de variación de tales factores.

19 Escalas Gráficas Escalas Gráficas Continuas: Solo están definidos los extremos (mínimo y máximo). Escalas Gráficas Semicontinuas: Incluimos puntos intermedios definidos entre los extremos. Escalas Gráficas Discontinuas: La posición de las marcaciones ya está fijada y descrita con anterioridad.

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23 Escalas Gráficas Ventajas
Instrumento de fácil comprensión y aplicación sencilla. Posibilita una visión integrada y resumida de las características de desempeño mas destacadas por la empresa. Exige poco trabajo al evaluador.

24 Escalas Gráficas Desventajas
No permite mucha flexibilidad al evaluador. Efecto halo. Generaliza los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para eliminar los errores de los evaluadores. Resultados tolerantes o exigentes (Extremoso).

25 Elección Forzada Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada frase el evaluador debe elegir por la fuerza entre dos opciones la respuesta.

26 Elección Forzada Hay dos formas de componer las frases de la evaluación: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y negativo. Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo.

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28 Elección Forzada Ventajas
Resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales (elimina efecto halo). Su aplicación es sencilla.

29 Elección Forzada Desventajas
Su elaboración es compleja, pues exige una planeación muy cuidadosa y demorada. Resultados globales, solo distingue empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mas información. Comparativo y discriminatorio.

30 Investigación de Campo
Es una entrevista con un especialista en evaluación, en la cuál se evalúa el desempeño, buscando las causas, orígenes y motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.

31 Investigación de Campo
El especialista realizará una entrevista con cada jefe, cumpliendo un itinerario: Evaluación inicial: El desempeño de cada empleado se evalúa inicialmente. Desempeño más que satisfactorio Desempeño satisfactorio Desempeño menos que satisfactorio Análisis complementario: Cada empleado es evaluado con mayor profundidad.

32 Planeación: Se elabora un plan de acción.
Asesoría al empleado Readaptación al empleado Capacitación Desvinculación y sustitución Promoción a otro cargo Mantenimiento en el cargo actual Seguimiento: Verificar o comprobar el desempeño de cada empleado.

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34 Investigación de Campo
Ventajas Es el método más completo de evaluación. Es una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas. Proporciona una relación provechosa con el especialista.

35 Investigación de Campo
Desventaja Tiene un elevado costo operacional. Tarda demasiado el procesamiento de resultados, debido a que la entrevista es a cada empleado.

36 Incidentes Críticos Se preocupa por aquellas características muy positivas ó muy negativas. Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa las excepciones –tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas.

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39 Comparación Por Pares Compara los empleados de dos en dos; en una columna derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. Sólo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación mas precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

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41 Frases Descriptivas El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo “+” ó “S”) y aquellas que demuestran el opuesto de su desempeño (signo “-” ó “N”).

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