La Evaluación del Desempeño Gobierno de Canarias, Enero de 2011 Gorriti, 2011 GIEP, 2011

Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) (I) Básico (Art. 20) Desarrollos técnicos de cada admón. Principios El desempeño como derecho (Art. 14b) Igualdad Periódico Motivación y control interno Trascendente (continuidad en el puesto) Gorriti, 2010 GIEP, 2011

EBEP (II) Definición Proceso: Método sistemático Mide y Valora: Puntuación y juicio Conducta Profesional: ¿También la actitud? Código de Conducta (Cap. VI) Logro y Rendimiento: Tangible Gorriti, 2010 GIEP, 2011

EBEP: Requisitos (III) Basada en un análisis del trabajo. Sólo, comportamientos laborales relevantes. No Variables Independientes. Bajo el dominio del empleado público. No de grupos. Los comportamientos fiables y diferenciadores. Un proceso sistemático con mismos criterios, orden y posibilidad de observación. Estándar de desempeño preestablecido. Gorriti, 2010

Profesionales de RRHH, por complejidad EBEP (IV) Evaluación de Desempeño y RRHH: Carrera (Art. 16): Condición y motivación. Retribución: Retribuciones Complementarias. Productividad. Formación: Condición. Necesidades y Transferencia. Selección: Contrastar la predicción (validar) Profesionales de RRHH, por complejidad Gorriti, 2010 GIEP, 2011

La ED en las AAPP: Paradojas Si no sé cómo alguien hace su trabajo, y qué significa hacerlo bien… ¿Cómo puedo saber qué necesita saber? ¿Cómo puedo motivar o reconducir actuaciones? ¿Cómo puedo saber por qué alguien debe cobrar más o distinto que otros? Gorriti, 2010

La ED en las AAPP : Hechos ¿Si no hacemos ED significa que no tenemos ésos objetivos? Todos hacemos ED, pero no de forma sistemática, profesional; sin probar su eficacia y justicia Todos sabemos quién trabaja bien y quién peor, y en función de ello tomamos decisiones Gorriti, 2010 GIEP, 2011

¿Por qué no se hace? Porque, hasta ahora, no era exigido (presupuestos) y porque es “contracultural” Por miedo: No confiar en los métodos para hacerla (“es muy difícil hacerlo bien”) Trascendencia social en la Admón.. (“la que se montaría”) Porque evita hacer cosas desagradables Gorriti, 2010

“Beneficios” de no hacerla (M = Mando) Evita la evidencia y valoración de cómo hacemos el trabajo Evita tener que ser asertivos para justificar, cara a cara, un mal desempeño (M) o exigir un resultado. Evita tener que establecer y aceptar compromisos que estructuren el tiempo de trabajo Evita decisiones retributivas diferenciadas: romper el “café para todos” (M) Evita hacer evidentes ineficacias formativas: formación innecesaria, deficiente, o no transferida al puesto Permite raseros generales o garantistas en la carrera, de dudosa eficacia y alto coste, pero con éxito social. Evita cuestionarnos el status quo de si lo que hacemos es lo que necesitan los ciudadanos. Etc. …rompe la zona de comfort Gorriti, 2010

¿Qué es la ED? Definiciones Comportamiento organizacional evaluable y bajo el control del propio trabajador (Viswesvaran, 2001) Medida de una ejecución o conducta laboral relevante (SIOP, 2003) Proceso por el que se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (EBEP 2007; Art. 20) Proceso mediante el que se mide y valora un comportamiento organizacional relevante, bajo el dominio del propio ejecutor. Gorriti, 2010

¿Cuándo es buena? Relevancia: si lo que mide, es importante para la organización. (Dominio; V. de Constructo) Fiabilidad: consistencia, estabilidad y acuerdo en la medida. Discriminación: Diferencia entre quien hace bien y menos bien. Practicidad: claridad, costo, tiempo, aceptación (V. Aparente). (Thorndike, 1949) Gorriti, 2010

Tipos Desempeño de Tarea Clásica concepción de ejecución: lo que se hace para conseguir un producto o un servicio Desempeño Contextual (17.5%; Penney y Borman, 2005) Comportamientos de naturaleza social o psicológica. Catalizadores de la ejecución de tarea. Conductas Contraproductivas Comportamientos contrarios a los legítimos intereses de la organización (robos, alcohol, pérdida de tiempo y recursos, etc.) Gorriti, 2010

Desempeño Contextual Borman y Motowidlo (1993), Borman et al. (2001) Dimensión Sub-dimensiones Ayuda Cooperación Cortesía Motivación Vinculación con la Organización Representación Lealtad Compromiso Desempeño más allá del puesto Persistencia Iniciativa Auto-desarrollo Gorriti, 2010

Conductas Contraproductivas (Gruys y Sackett, 2003) Conductas Contraproductivas más frecuentes Media (1-7) Sx Uso de correo electrónico para fines personales 4.66 2.17 Hacer fotocopias de material propio en el trabajo 4.28 1.95 Usar Internet para fines no relacionados con el trabajo 3.47 1.99 Hacer negocios personales en tiempo de trabajo 3.41 1.80 No leer/conocer las directivas de seguridad 3.28 1.66 Tiempo excesivo y no aprobado para comidas o café 3.12 1.98 Discutir con un compañero de trabajo 2.89 1.41 Perder el tiempo durante el trabajo 1.49 Hacer llamadas personales a larga distancia 2.86 1.85 Fingir una enfermedad para no ir a trabajar 2.70 Gorriti, 2010

¿Qué medir? Normalmente desempeño de tarea Exhaustividad según el fin de la ED. Ser más exhaustivo no significa ser distinto El precursor del DT son los conocimientos y las Aptitudes El precursor del Desempeño Contextual es la Personalidad El Desempeño Contextual y la Contraproductividad son generales para todas las organizaciones El EBEP se refiere, principalmente, al Desempeño de Tarea Gorriti, 2010

La ED y el Análisis del Trabajo (AT) Muchas de las prácticas de RRHH exigen exhaustividad en el dominio del desempeño El GV realiza AT’s, utilizando IT/CDHO: Identificación de tareas Criticidad de Tareas: por frecuencia y complejidad Análisis de Tareas: diagrama de flujo, destrezas y estándares de ejecución Gorriti, 2010

AT. Estándares de Ejecución (I) Condiciones (producto): ejemplificación; el mejor ejemplo de informe. Indicadores (servicio): efectos o señales tangibles y cuantificables en las que se manifiesta la ley. No están bajo el dominio directo del trabajador/efectos de su proceder. Ley: Criterio mediante el que se juzga una ejecución. Gorriti, 2010

AT. Estándares de Ejecución (II) 1207 leyes originales a 21 criterios de desempeño (Lawshe, 1975). Contenidos de Evaluación: Las tareas según los Criterios de Desempeño. Gorriti, 2010

Errores Halo: Generalización al desempeño de algo que no es desempeño ➪ correlación Benevolencia:”si puntúo alto, nadie preguntará” Tendencia Central:”si no pongo mal a nadie, no tendré que dar explicaciones” Toda ED implica variabilidad; la gente se diferencia en cómo hace las cosas. Incluso los buenos se diferencian entre buenos y muy buenos. Gorriti, 2010

Instrumento (Dibujando la Utopía) Basado en el Análisis del Trabajo Mide tareas. Contextual más tarde Estandariza el desempeño (motivación) Exige un compromiso previo y mutuo Justificación por evidencia (IC) Base de Datos Exige formación de Evaluadores Gorriti, 2010

Datos de Fiabilidad Viswesvaran, Ones y Schmidt 2002, 2005 Convergencia entre superiores y pares: .74 Fiabilidad Metanalítica: .52 Repartición de la Varianza: 29% por errores, mejorable 19% azar, inevitable Las evaluaciones más fiables: superiores sobre dimensiones de tarea. Gorriti, 2010

Conclusiones Hay garantías técnicas. Este no es el problema. Gestión del cambio, cultura de evaluación y formación de directivos. (Compren esto, no qué medir) Implantación progresiva (pilotos) Para empezar: no ligar la ED a la remuneración, ni hacer pública la ED. Hiperrealismo y sobreinformación Gorriti, 2010

Muchas gracias m-gorriti@ej-gv.es Gorriti, 2011 GIEP, 2011