ANALISIS CUALITATIVO AÑOS 2011-2012 DEPARTAMENTO DE CIENCIAS DE LA COMPUTACIÓN

INTRODUCCIÓN Con la finalidad de realizar un análisis objetivo del DCC, empleando para ello la experiencia laboral transcurrida durante el año y medio en que asume la nueva Jefa Administrativa del DCC, se realiza una propuesta de mejora, mediante un Proyecto de cambio utilizando como base, la Metodología del Marco Lógico. Para lo indicado en el párrafo anterior, se efectúa el diagnóstico con el árbol de problemas, se transforma en el árbol de objetivos, se escoge una primera estrategia de intervención para superar el problema y con ella se diseña la matriz del Marco Lógico.

MARCO LOGICO DIAGNÓSTICO

UTILIZANDO EL ÁRBOL DE PROBLEMAS DIAGNÓSTICO DEL DCC UTILIZANDO EL ÁRBOL DE PROBLEMAS El Árbol de Problemas (Causas y efectos), es una herramienta de diagnóstico, que permite identificar las causas de un problema específico y los efectos que provoca. En el centro, se encuentra el problema, que es el tronco del árbol. La lectura hacia abajo, refleja las causas del problema, que son las raíces. Cada raíz puede tener otra raíz y se termina cuando se identificó la causa última. Tiene lógica si el comprobar la lectura hacia arriba, también permite leerla coherentemente. Entre una causa y otra se debe realizar La lectura del problema (tronco), hacia arriba, son los efectos del problema que representan las ramas del árbol y que suelen tener una copa o cima como efecto mayor y final.

ÁRBOL DE PROBLEMAS (CAUSAS Y EFECTOS) ESCASO COMPROMISO CON LOS PROCESOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL EN EL DCC BAJO IMPACTO CON LA RETROALIMENTACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BAJA PERCEPCIÓN DE RESPOSABILIDADES COMPARTIDAS EN TAREAS LIGADAS AL ÁREA ADMINISTRATIVA BAJA EFICACIA EN EL ROL DE EVALUADOR ALTOS NIVELES DE RUMOR Y RUIDO PROVOCADOS POR LOS TRABAJOS DE CAMBIO QUE SE INTENTEN REALIZAR ALTOS NIVELES DE DESAGRADO CON LA FUNCIÓN DE EVALUACIÓN ALTA RESISTENCIA AL CAMBIO ESCASAS DEFINICIONES CONCEPTUALES DE POLÍTICAS: DE PERSONAL , DE ESCALA DE REMUNERACIONES, DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, ETC. RELACIONADAS CON LAS POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS DEL DEPARTAMENTO. ESCASO TRABAJO CONJUNTO ENTRE EL ÁREA ACADÉMICA Y EL ÁREA ADMINISTRATIVA QUE PEMITA UNA MIRADA INTEGRADA DEL DCC INSUFICIENCIAS EN EL APOYO DEL TRABAJO PROFESIONAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DEL DCC ESCASOS HABITOS DE TRABAJO CONJUNTO ESCASA RELEVANCIA A LOS CAMBIOS REQUERIDOS POR EL AREA ADMINISTRATIVA RELACIÓN LABORAL MAS VERTICAL Y DE TIPO ASISTENCIALISTA Y MENOS HORIZONTAL Y DE TRABAJO EN EQUIPO BAJA VALORACIÓN Y DESCONOCIMIENTO DEL ÁREA ACADÉMICA POR EL TRABAJO REALIZADO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA

PROBLEMA Escasas definiciones conceptuales de políticas: de personal, de escala de remuneraciones, de evaluación del desempeño, etc., relacionadas con las políticas y estrategias del Departamento.

CAUSAS Escaso trabajo conjunto entre el área académica y el área administrativa que permita una mirada integrada del DCC. ¿Por qué? Porque existen escasos hábitos de trabajo en conjunto. Porque existe una relación laboral más vertical y de tipo asistencialista y menos horizontal y de trabajo en equipo

CAUSAS Insuficiencias en el apoyo del trabajo profesional del área administrativa del DCC ¿Por qué? Porque existe una escasa relevancia a los cambios requeridos por el área administrativa Porque existe una baja valoración del área académica por el trabajo realizado en el área administrativa.

EFECTOS Altos niveles de desagrado con la función de evaluación. ¿Por qué? Porque existe una baja eficacia en el rol del evaluador. Porque existe un bajo impacto en la retroalimentación del proceso de evaluación del desempeño. Porque existe un escaso compromiso con los procesos de cambio organizacional del DCC

EFECTOS Alta resistencia al cambio. ¿Por qué? Porque existen altos niveles de rumor y ruido provocados por los trabajos de cambio que se intenta realizar. Porque existe una baja percepción de responsabilidades compartidas en tareas ligadas al área administrativa. Porque existe un escaso compromiso con los procesos de cambio organizacional del DCC.

ÁRBOL DE OBJETIVOS (MEDIOS Y FINES) El Árbol de Objetivos (Medios y fines), permite transformar en positivo el Árbol de Problemas. En el centro, se encuentra el gran Objetivo a cumplir con las solución del problema que se quiere intervenir (tronco del árbol), a saber: “Aumento en las definiciones conceptuales de Políticas: de personal, de escala de remuneraciones, de evaluación del desempeño, etc. relacionadas con las políticas y estrategias del departamento”. La lectura hacia abajo, refleja los medios para llegar al objetivo. La lectura del objetivo hacia arriba, son los fines que se espera conseguir.

ÁRBOL DE OBJETIVOS (MEDIOS Y FINES) AUMENTO EN EL COMPROMISO CON LOS PROCESOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL EN EL DCC ALTO IMPACTO CON LA RETROALIMENTACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ALTA PERCEPCIÓN DE RESPOSABILIDADES COMPARTIDAS EN TAREAS LIGADAS AL ÁREA ADMINISTRATIVA ALTAA EFICACIA EN EL ROL DE EVALUADOR BAJO NIVELES DE RUMOR Y RUIDO PROVOCADOS POR LOS TRABAJOS DE CAMBIO QUE SE INTENTEN REALIZAR BAJOS NIVELES DE DESAGRADO CON LA FUNCIÓN DE EVALUACIÓN BAJA RESISTENCIA AL CAMBIO AUMENTO EN LAS DEFINICIONES CONCEPTUALES DE POLÍTICAS: DE PERSONAL , DE ESCALA DE REMUNERACIONES, DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, ETC. RELACIONADAS CON LAS POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS DEL DEPARTAMENTO. ALTO TRABAJO CONJUNTO ENTRE EL ÁREA ACADÉMICA Y EL ÁREA ADMINISTRATIVA QUE PERMITA UNA MIRADA INTEGRADA DEL DCC SUFICIENCIAS EN EL APOYO DEL TRABAJO PROFESIONAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DEL DCC ALTOS HABITOS DE TRABAJO CONJUNTO AUMENTO EN LA RELEVANCIA A LOS CAMBIOS REQUERIDOS POR EL AREA ADMINISTRATIVA RELACIÓN LABORAL MENOS VERTICAL Y DE TIPO ASISTENCIALISTA Y MÁS HORIZONTAL Y DE TRABAJO EN EQUIPO AUMENTO EN LA VALORACIÓN Y CONOCIMIENTO DEL ÁREA ACADÉMICA POR EL TRABAJO REALIZADO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN

Estrategias de Intervención De acuerdo al Árbol de Medios y Fines, se deben escoger las estrategias de Intervención del Problema, que son las raíces. La primera Raíz que se propone intervenir es la que indica y pretende lograr: Alto trabajo conjunto entre el área académica y el área administrativa que permita una mirada integrada del DCC. ¿Cómo? Con altos hábitos de trabajo en conjunto. Con una relación laboral menos vertical y de tipo asistencialista y más horizontal y de trabajo en equipo.

ÁRBOL DE OBJETIVOS (MEDIOS Y FINES) AUMENTO EN EL COMPROMISO CON LOS PROCESOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL EN EL DCC ALTO IMPACTO CON LA RETROALIMENTACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ALTA PERCEPCIÓN DE RESPOSABILIDADES COMPARTIDAS EN TAREAS LIGADAS AL ÁREA ADMINISTRATIVA ALTAA EFICACIA EN EL ROL DE EVALUADOR BAJO NIVELES DE RUMOR Y RUIDO PROVOCADOS POR LOS TRABAJOS DE CAMBIO QUE SE INTENTEN REALIZAR BAJOS NIVELES DE DESAGRADO CON LA FUNCIÓN DE EVALUACIÓN BAJA RESISTENCIA AL CAMBIO AUMENTO EN LAS DEFINICIONES CONCEPTUALES DE POLÍTICAS: DE PERSONAL , DE ESCALA DE REMUNERACIONES, DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, ETC. RELACIONADAS CON LAS POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS DEL DEPARTAMENTO. ALTO TRABAJO CONJUNTO ENTRE EL ÁREA ACADÉMICA Y EL ÁREA ADMINISTRATIVA QUE PERMITA UNA MIRADA INTEGRADA DEL DCC SUFICIENCIAS EN EL APOYO DEL TRABAJO PROFESIONAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DEL DCC ALTOS HABITOS DE TRABAJO CONJUNTO AUMENTO EN LA RELEVANCIA A LOS CAMBIOS REQUERIDOS POR EL AREA ADMINISTRATIVA RELACIÓN LABORAL MENOS VERTICAL Y DE TIPO ASISTENCIALISTA Y MÁS HORIZONTAL Y DE TRABAJO EN EQUIPO AUMENTO EN LA VALORACIÓN Y CONOCIMIENTO DEL ÁREA ACADÉMICA POR EL TRABAJO REALIZADO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN La segunda estrategia de Intervención es la que se pretende conseguir a través de: Suficiencias en el apoyo del trabajo profesional del Área administrativa del DCC. ¿Cómo? Mediante una aumento en la relevancia a los cambios requeridos por el área administrativa. Por medio del aumento en la valoración y conocimiento del área académica por el trabajo realizado en el área administrativa.

ÁRBOL DE OBJETIVOS (MEDIOS Y FINES) AUMENTO EN EL COMPROMISO CON LOS PROCESOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL EN EL DCC ALTO IMPACTO CON LA RETROALIMENTACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ALTA PERCEPCIÓN DE RESPOSABILIDADES COMPARTIDAS EN TAREAS LIGADAS AL ÁREA ADMINISTRATIVA ALTAA EFICACIA EN EL ROL DE EVALUADOR BAJO NIVELES DE RUMOR Y RUIDO PROVOCADOS POR LOS TRABAJOS DE CAMBIO QUE SE INTENTEN REALIZAR BAJOS NIVELES DE DESAGRADO CON LA FUNCIÓN DE EVALUACIÓN BAJA RESISTENCIA AL CAMBIO AUMENTO EN LAS DEFINICIONES CONCEPTUALES DE POLÍTICAS: DE PERSONAL , DE ESCALA DE REMUNERACIONES, DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, ETC. RELACIONADAS CON LAS POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS DEL DEPARTAMENTO. ALTO TRABAJO CONJUNTO ENTRE EL ÁREA ACADÉMICA Y EL ÁREA ADMINISTRATIVA QUE PERMITA UNA MIRADA INTEGRADA DEL DCC SUFICIENCIAS EN EL APOYO DEL TRABAJO PROFESIONAL DEL AREA ADMINISTRATIVA DEL DCC ALTOS HABITOS DE TRABAJO CONJUNTO AUMENTO EN LA RELEVANCIA A LOS CAMBIOS REQUERIDOS POR EL AREA ADMINISTRATIVA RELACIÓN LABORAL MENOS VERTICAL Y DE TIPO ASISTENCIALISTA Y MÁS HORIZONTAL Y DE TRABAJO EN EQUIPO AUMENTO EN LA VALORACIÓN Y CONOCIMIENTO DEL ÁREA ACADÉMICA POR EL TRABAJO REALIZADO EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA

MATRIZ DE MARCO LÓGICO

MATRIZ DE MARCO LÓGICO La Matriz de Marco Lógico que se presenta a continuación refleja la Finalidad de la Estrategia (FIN) que es el Objetivo del Árbol de Medios y Fines (tronco), el Propósito que es nivel siguiente de la raíz, el Componente que es nivel a continuación del Propósito y finalmente las actividades que se realizarán para lograr los tres niveles mencionados.

MEDIOS DE VERIFICACIÓN MATRIZ DE MARCO LÓGICO OBJETIVOS INDICADORES FÓRMULA DEL INDICADOR MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS FIN: Aumento en las definiciones conceptuales de políticas: de RRHH, Calificaciones, Competencias, etc., relacionadas con las políticas y estrategias del DCC % de definiciones conceptuales de políticas: de RRHH, calificaciones, etc. relacionadas con las políticas y estrategias del DCC N° de definiciones conceptuales de políticas, relacionadas con las políticas y estrategias del DCC/Total de políticas y estrategias del DCC Documentos que den cuenta de la formalización del las políticas generadas. PROPÓSITO: Aumento en el trabajo conjunto entre el área académica y el área administrativa que permita una mirada integrada del DCC % de actividades de trabajo conjunto entre el área académica y el área administrativa que permita una mirada integrada del DCC N° de actividades realizadas/total de actividades programadas. Actas de reuniones, registros de asistencia, correos electrónicos que den cuenta de las actividades realizadas Se efectúan reuniones ampliadas que definan políticas y estrategias del DCC

MEDIOS DE VERIFICACIÓN MATRIZ DE MARCO LÓGICO OBJETIVOS INDICADORES FÓRMULA DEL INDICADOR MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS COMPONENTE: Aumento en los hábitos de trabajo conjunto área administrativa/ Académica. % de actividades de trabajo conjunto área administrativa/académica. N° de actividades realizadas/total de reuniones programadas Actas de reuniones, registros de asistencia, correos electrónicos que den cuenta de las actividades realizadas. Disminuye la resistencia al cambio. ACTIVIDADES: 1.- Realizar un Programa de Actividades que de cuenta de reuniones con la finalidad de obtener definiciones políticas conceptuales integradas con las estrategias del DCC. Existencia de Programa de Actividades SI/NO Programa.

MEDIOS DE VERIFICACIÓN MATRIZ DE MARCO LÓGICO OBJETIVOS INDICADORES FÓRMULA DEL INDICADOR MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS ACTIVIDADES: 2.- Solicitar apoyo profesional (Consultor) especializado en los temas: resistencia al cambio, trabajo en equipo, tipo de liderazgo efectivo, etc. Se consigue Profesional Especializado en los temas indicados SI/NO Informes de actividades realizadas por el Profesional durante el desarrollo de la Consultoría. 3.- Efectuar encuesta de opinión a funcionarios y funcionarias del DCC, respecto del impacto del proceso de cambio del DCC % de funcionarios y funcionarias (académicos y administrativos), que consideran un cambio favorable en las relaciones laborales. N° de Funcionarios y funcionarias (académicos y administrativos), que consideran un cambio favorable en las relaciones laborales/total de funcionarios encuestados. Encuesta de opinión y sus resultados.