Resolución y negociación de conflictos Msc. MIRIAN VEGA
CONFLICTO Proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o está a punto de afectar de manera negativa alguno de sus intereses. Msc. MIRIAN VEGA
INTENSIDADES Y CAUSAS FUNDAMENTALES Abarca desde los actos violentos y abiertos hasta formas sutiles de desacuerdo. CAUSAS FRECUENTES: Incompatibilidad de metas. Diferencias en la interpretación de los hechos. Desacuerdos a causa de expectativas conductuales. Msc. MIRIAN VEGA
TRANSICIONES DE LAS CONCEPCIONES SOBRE EL CONFLICTO Tradicional. Corriente que establece que los conflictos se deben evitar que implican que el grupo no funciona bien. Relaciones humanas. Considera a los conflictos como un resultado natural e inevitable de cualquier grupo y no siempre malos; en algunos casos pueden ser una fuerza positiva al rendimiento del grupo. Interactiva. Argumenta que para que un grupo se desempeñe de manera efectiva es imprescindible que exista cierto grado de conflicto. Msc. MIRIAN VEGA
POSICIONES DE CADA CONCEPCIÓN TRADICIONAL ( Décadas 30 y 40) Rechazaba el conflicto RELACIONES HUMANAS (Décadas 50 al 70) Aceptaba el conflicto INTERACTIVA ( desde el 70) Fomenta ciertos tipos de conflicto Msc. MIRIAN VEGA
CLARIFICACIÓN DE LA POSICIÓN INTERACTIVA. Esta posición fomenta el conflicto a partir de considerar que un grupo armonioso, pacífico tiende a ser estático, apático y a no responder a las necesidades de cambio e innovación. Considera que el desacuerdo y el cuestionamiento franco a los demás contribuye al rendimiento del grupo, por lo que promueve que los líderes conserven un grado mínimo de conflicto para que el grupo sea viable, autocrítico y creativo. Por tanto, considera que el conflicto sea bueno o malo a la organización depende del tipo de conflicto. Msc. MIRIAN VEGA
TIPOS DE CONFLICTOS FUNCIONAL: Conflicto que refuerza las metas del grupo y refuerza su rendimiento DISFUNCIONAL: Conflicto que entorpece el rendimiento del grupo. Msc. MIRIAN VEGA
TIPOS GENERALES DE INTENCIONES. (En general, son una combinación de las características intelectuales y de personalidad ). En correspondencia con las dimensiones se distinguen: Competidor: Deseo de satisfacer sus intereses al margen del impacto que se produzca en las otras partes. Colaborador. Las partes desean satisfacer plenamente los intereses de todas las partes. Evasivo. El deseo de retirarse o acabarlo. Acomodaticio. La disposición a colocar los intereses de la otra parte por encima de los propios. Conciliador. Las dos partes están dispuestas a ceder algo. Msc. MIRIAN VEGA
ETAPAS DEL PROCESO DE CONFLICTO Msc. MIRIAN VEGA
TÉCNICAS PARA RESOLVER CONFLICTOS. Limar asperezas: Restar importancia a las diferencias y resaltar los intereses comunes. Compromiso: Cada una de las partes cede algo de valor. Mando autoritario: La Adm. usa su autoridad formal e informa la decisión a las partes. Alterar la varia- ble humana: Uso de técnicas para alterar la conducta. Alterar las varia- bles estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización. Msc. MIRIAN VEGA
TÉCNICAS PARA ESTIMULAR CONFLICTOS. Comunicación: Usar mensajes ambiguos o amenazantes para aumen- tar el grado de conflictos Inclusión de externos: Incluir empleados cuyos valores, actitudes, o estilos de diferencian de la de los miembros actuales. Reestructuración de la organización: Nueva formación de grupos, alteración de reglas o procedimientos, etc. Nombrar un aboga- do del diablo Designación de alguien que critique y discuta las posiciones mayoritarias del grupo. Msc. MIRIAN VEGA