De la Gestión de Uno Mismo a la Gestión de Equipos de Trabajo

Presentación del tema: "De la Gestión de Uno Mismo a la Gestión de Equipos de Trabajo"— Transcripción de la presentación:

1 De la Gestión de Uno Mismo a la Gestión de Equipos de Trabajo
Octubre 19, 2018 diciembre de 2018

2 Repasando algunos conceptos
Gerencia Liderazgo LIDERAZGO GERENCIAL diciembre de 2018

3 Repasando: los Roles de un Gerente
Operador Administrador Planifica Controla Arquitecto Crea Modifica Humano Desarrolla Menor Urgencia y Dedicación Corto Plazo / Urgencias diciembre de 2018

4 Repasando: Roles del Gerente
Relaciones Personales Capacidades Directivas Nivel Superior Nivel Medio No Gerencial Capacidades Técnicas diciembre de 2018

5 El Proceso hacia los Resultados en el Trabajo
Características Personales Competencias Motivación Comportamiento Resultados diciembre de 2018

6 Las Características personales
Conocimiento / Habilidades Valores y Creencias Condiciones Fisicas Personalidad Vocación Inteligencia diciembre de 2018

7 Las Dimensiones de la Inteligencia
Capacidad de entender o comprender Capacidad de resolver problemas. Stengberg (“La Inteligencia Exitosa” Paidos, 2000): Inteligencia Analítica: direccionar el proceso mental para encontrar la solución a un problema Inteligencia Creativa: capacidad de ir más allá de lo dado y generar nuevas ideas. Inteligencia Práctica: capacidad para traducir la teoría a la práctica. Goleman (“La Inteligencia Emocional”, Vergara, 1996): inteligencia emocional, complementaria a la capacidad intelectual. Sostiene que es más importante que el CI como factor de éxito de las Personas en las Organizaciones. diciembre de 2018

8 Inteligencia Emocional
Aptitud Personal: Autoconocimiento Autocontrol Motivación Aptitud Social: Empatía Habilidades Sociales diciembre de 2018

9 Grid Gerencial: Blake y Mouton
Dos dimensiones para analizar el perfil de un Gerente: preocupación por la tarea/resultados y preocupación por las personas. Diseño de un esquema gráfico (“Grid”) en base a estos dos ejes del liderazgo gerencial. En este esquema cada Gerente se posiciona en algún punto de este esquema en base a su comportamiento. diciembre de 2018

10 Ejercicio diciembre de 2018
Blake R. y Mounton J., “El nuevo Grid Gerencial” Ed. Diana 1980. diciembre de 2018

11 Prototipos de Estilos Gerenciales
9.1 - Estilo de mando “autoridad/obediencia”: máxima preocupación por tareas/resultados y mínima preocupación por las personas. 1.9 -Estilo de mando “Club de Campo”: mínima preocupación por las tareas/resultados y máxima preocupación por las personas. 1.1 – Estilo de Mando “Empobrecido”: mínima preocupación por ambos ejes. 5.5 – Estilo de Mando “En la mitad del Camino” Nivel aceptable, aunque no destacado, de ambos ejes. 9.9 – Estilo de mando de “Trabajo en Equipo” integra máxima preocupación por ambos ejes. diciembre de 2018

12 Grid Gerencial con los 5 prototipos
diciembre de 2018

13 Liderazgo Situacional: Hersey y Blanchard
Enfoque que relativiza la generalización y pone foco en el tipo de situación al que se adecua el estilo del liderazgo. Se postula entonces que el Gerente debe adecuar su comportamiento a cada situación. Esto tiene que ver con el Estilo del Gerente y con el nivel de madurez del colaborador. diciembre de 2018

14 Modelo de 12 situaciones de Hersey y Blanchard.
Ejercicio 2 Modelo de 12 situaciones de Hersey y Blanchard. “Administración del Comportamiento Organizacional: Liderazgo Situacional” 7ª Ed, Hersey, Blanchard y Johnson (Prentice Hall, 1998 diciembre de 2018

15 Grafico de Liderazgo Situacional
diciembre de 2018

16 Los 4 Estilos de Liderazgo Situacional
Dar Ordenes: imparte órdenes específicas y supervisa de cerca el cumplimiento de las tareas. Persuadir: manda y controla el cumplimiento de las tareas, pide sugerencias, fundamenta sus decisiones. Participar: facilita y apoyo los esfuerzos y comparte la responsabilidad por la toma de decisiones. Delegar: pone en manos de los colaboradores la toma de decisiones y la resolución de problemas. diciembre de 2018

17 Gestión de Equipos El concepto es motivador, energizante, positivo.
El funcionamiento de un equipo se mide por su desempeño y sus resultados. Entonces: por qué algunos equipos funcionan y otros no? diciembre de 2018

18 Evolución de los Equipos
1981 2018 16 segundos vs 3 segundos… por qué? diciembre de 2018

19 diciembre de 2018

20 diciembre de 2018

21 Condiciones para el Equipo de buen desempeño
Comprometidas con: Propósito común / Resultados de Conjunto Metas de Desempeño Habilidades Complementarias: Tecnico funcionales Resolución de Problemas Relaciones Interpersonales Pequeño número de Personas Enfoque común que los hace mutuamente responsables: compromiso, confianza. Asignación individual de tareas, metas y tiempos: percepción de equidad. Katzembach / Smith (lectura) diciembre de 2018

22 Construcción del Desempeño de un Equipo
Establecer Plazos y Estándares de Desempeño Seleccionar a los miembros por sus habilidades y no por su personalidad Primeras reuniones definen perfil de gestión. Establecer normas de conducta. Establecer puntos de avance en el corto plazo y monitorear el cumplimiento. Desafiar el objetivo inicial con nuevos hechos e información. Convivir. Feedback Katzembach / Smith (lectura) diciembre de 2018

23 Fases del Equipo J C Fase 2 J S Fase 1 l Fase 3 diciembre de 2018

24 Gestionando las relaciones en el equipo
Suspender los supuestos, los prejuicios. Verse como colegas, respetando habilidades complementarias. Un moderador que mantenga el contexto del diálogo. Equilibrio entre diálogo y discusión. Reflexión. Indagación. Suspender las rutinas defensivas. Se deben reunir todos los miembros del equipo (los que se necesitan mutuamente para actuar). Se deben explicar las reglas básicas del diálogo. Se deben imponer esas reglas: si alguien resulta incapaz de “suspender” sus supuestos, el equipo reconocerá que esta “discutiendo” y no “dialogando”. diciembre de 2018