Tema: MOTIVACION Capacitador: Ronald Ignacio Bustinza Zegarra Ingeniero Industrial UNSA - ribz1981@hotmail.com Junio del 2009, Arequipa - Perú. 1

INTRODUCCIÓN El individuo es el elemento clave de la empresa. La persona es compleja por naturaleza. Por tanto, la Dirección de RRHH adquiere una importancia básica para conseguir los objetivos de la empresa. El problema que se plantea es agrupar los intereses individuales en ideas y actividades que conduzcan a conseguir objetivos comunes. Por ello, se hace imprescindible analizar cómo motivar a los individuos. La cuestión de la motivación, deriva naturalmente en el estudio del liderazgo en la empresa, y en el desarrollo de los procesos de comunicación. Todo lo anterior, unido a los procesos de búsqueda de las personas más adecuadas para la empresa y sus sistemas de recompensas e incentivos, llevan a configurar la política de personal de la empresa.

MOTIVACIÓN “La motivación intenta explicar porqué las personas se comportan de una determinada manera” (Chiavenato,87) Autores clásicos: El comportamiento humano está motivado por la búsqueda del dinero y otras recompensas puramente materiales. Escuela de relaciones humanas: Todo comportamiento es motivado. La motivación es la tensión persistente que lleva al individuo a alguna forma de comportamiento para conseguir la satisfacción de una o más necesidades.

MOTIVACIÓN MASLOW, A.H. (1943). La motivación de las personas viene dada por los siguientes tipos de necesidades: Necesidades fisiológicas Necesidades de seguridad Necesidades de afecto Necesidades de estima Necesidades de autorrealización HERZBERG, F. (1966). En la motivación influyen: Factores extrínsecos, insatisfactores o de higiene: Salario, seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo, status, procedimientos, supervisión, relaciones interpersonales, etc. Factores intrínsecos, satisfactores o motivadores: Logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso, crecimiento La insatisfacción depende de factores externos al propio trabajo, que deben estar cubiertos a priori, mientras que la satisfacción depende del logro de factores intrínsecos.

MOTIVACIÓN Y COMPORTAMIENTO McGREGOR, D. (1975): Teoría “X”. No es posible motivar al individuo, ya que parte de las siguientes hipótesis de comportamiento: Los seres humanos evitan el trabajo siempre que sea posible, porque lo consideran como algo impuesto. Las organizaciones, para alcanzar sus objetivos, deben controlar y amenazar con castigos a los participantes para que su esfuerzo se encamine al logro de esos objetivos comunes. El ser humano, en general, prefiere ser dirigido a dirigir. El individuo trata de eludir las responsabilidades, siempre que sea posible. El ser humano tiene, relativamente, poca ambición. Las personas se preocupan, por encima de todo, de su propia seguridad.

MOTIVACIÓN Y COMPORTAMIENTO McGREGOR, D. (1975): Teoría “Y”. Comportamientos totalmente diferentes y permite plantear bases para sistemas de motivación individual. El trabajo puede ser fuente de satisfacción o sufrimiento, en función de ciertas condiciones que se pueden controlar. Además del control externo y de las amenazas, las personas pueden autocontrolarse y autodirigirse como medio de estímulo y de dirección de su esfuerzo. Las recompensas deben estar directamente ligadas con los compromisos asumidos. Así la satisfacción del ego y la autorrealización pueden ser recompensas de esfuerzos dirigidos hacia la consecución de objetivos organizativos. Las personas pueden aprender a asumir responsabilidades. El ser humano tiene capacidad de imaginación, creatividad e ingenio. Se puede conseguir una mayor utilización del potencial intelectual de las personas, ya que está lejos de ser plenamente utilizado.

MOTIVACIÓN Y COMPORTAMIENTO OUCHI, W.G. (1982): Teoría “Z”, que plantea la base de un sistema global de motivación para el conjunto de los participantes en una empresa: Coordinación de objetivos: En la empresa debe reinar la confianza, partiendo de la coordinación de objetivos de la organización y de los grupos e individuos. Lealtad: Integración armónica entre fidelidad y nobleza en la actuación de los participantes, de forma recíproca entre empleados y dirección. Equidad: Equilibrio como manifestación de justicia. Sentido de la realidad: Reconocimiento de los errores para corregirlos y de los aciertos para potenciarlos. Sutileza: Complemento a la anterior, supone el intento de llegar a lo más profundo de la realidad. Espíritu de grupo: El individuo se siente parte de un grupo, por ello, es capaz de multiplicar su actividad y su esfuerzo de manera insospechada. MILGROM, P. y ROBERTS, J. (1993): “El problema de la motivación, se convierte en el de arreglar las cosas de modo que las acciones individuales tengan en cuenta, no sólo cómo afecta la decisión a quien la toma, sino también cómo son afectados los otros por ella”.

LIDERAZGO Capacidad de influenciar en las personas para que se empeñen voluntariamente en el mejor logro de los objetivos del grupo o de la organización. Concebir la visión de lo que debe ser la empresa, establecer la misión u objetivo trascendental de la misma y generar las formas de acción para lograrlo. Un adecuado liderazgo se puede percibir por: La gente se siente útil. El aprendizaje y la competencia en las personas es importante. Las personas sienten que forman parte de un equipo. El trabajo es estimulante, emocionante, retador, divertido.

POLÍTICA DE PERSONAL Definición de la estrategia sobre RRHH: Desarrollo de la función de liderazgo, Cambio de cultura, Comunicación Planificación de los RRHH Plantear objetivos: ampliar o reducir Organización y valoración de puestos de trabajo Descripción de cada puesto de trabajo, jerarquías. Valoración en términos de capacidad, responsabilidad, remuneración. Contratación, mantenimiento y desarrollo de RRHH Selección de personal, Carreras profesionales, Motivación, Valoración de resultados. Relaciones industriales o laborales Convenios colectivos, seguridad e higiene en el trabajo, fondos de pensiones. Gestión administrativa de personal Nóminas, incentivos, productividad, control horarios, vacaciones.