CULTURA, LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL Presentado por EDITH LUZ AYALA HERNANDEZ Especialización en Gerencia de Talento Humano Universidad Manuela Beltrán

CULTURA ORGANIZACIONAL Según Richard L. Daft la cultura es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de guía que comparten los miembros de una organización y que se enseña a nuevos colaboradores como la correcta

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL La Cultura representa la parte no escrita de los sentimientos de la organización, todo el mundo participa en ella pero por lo general pasa inadvertida ELEMENTOS VISIBLES Imagen Corporativa (logos, avisos, instalaciones, personas, uniformes, carnés, manuales etc.) Símbolos Historias Anécdotas Ceremonias ELEMENTOS NO VISIBLES Valores subyacentes Supuestos Creencias y Procesos de pensamiento que constituyen la cultura real

CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura proporciona un sentido de identidad organizacional y genera un compromiso con las creencias y valores. La cultura se alimenta por ideas y aportes de todos sus integrantes, generalmente la base de la esencia viene de sus fundadores. La cultura corporativa se refiere a la personalidad de las empresas e incluye creencias, valores, costumbres, y prácticas que adopta una organización; lo cual se vuelve la clave del éxito

LIDERAZGO ORGANIZACIONAL Rallph M. Stogdill, el cual señala que el liderazgo es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo, y de influir en ellas. El Diccionario de la Real Academia Española, en su vigésima segunda edición, liderazgo es la situación de superioridad en que se halla una empresa, un producto o un sector económico, dentro de su ámbito. Esto nos demuestra que no solamente el liderazgo lo podemos aplicar a nivel personal, sino también a nivel empresarial o institucional. En cuanto al tema de dirigir una organización, se define al liderazgo como la habilidad o capacidad interpersonal o el proceso a través del cual los líderes influyen, inducen o animan a los empleados a llevar a cabo los objetivos organizacionales con entusiasmo y por propia voluntad De acuerdo con Paul J. Mayer & Randy Slechta, el Liderazgo se puede definir como «lograr resultados específicos y beneficios a través de las personas», eso significa que cuando nos dirigimos a los demás así como a nosotros mismos, estamos encargados de incrementar sus contribuciones además de la nuestra.

VALORES DEL LÍDER INTEGRIDAD UN CORAZÓN SERVICIAL CORRECTA ADMINISTRACIÓN Liderazgo definido como el efecto que causan unas personas en otras para hacer que las cosas sucedan.

COMPONENTES BÁSICOS DEL LIDERAZGO Dirección y Administración Poder y Liderazgo Características principales del liderazgo Estilos de Liderazgo

CAMBIO ORGANIZACIONAL El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que exista un mejor desempeño administrativo, social, técnico y evaluación de mejoras Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir. Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas ¿Por qué cambiar? ¿Para qué cambiar? ¿Cuál es la dirección del cambio?

PASOS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Sentir que en verdad hace falta un cambio. Designar un agente de cambio. Tener muy clara la situación actual, incluyendo al sistema administrativo, sistema tecnológico, y al sistema humano. Comparar la situación actual con la que habrá en el futuro deseado. Definir necesidades y recursos. Diseñar las estrategias para alcanzar las metas. Crear actividades, responsabilidades y horarios. Minimizar el Riesgo de cambio Evaluar resultados.

ASPECTOS CLAVES EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO REINGENIERÍA DEL CAMBIO Reingeniería significa volver a empezar arrancando de nuevo; reingeniería no es hacer más con menos, es con menos dar más al cliente. El objetivo es hacer lo que ya estamos haciendo, pero hacerlo mejor, trabajar más inteligentemente. Reingeniería es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos. RESISTENCIA AL CAMBIO El principal factor es la falta de información y de conocimiento acerca de las implicaciones y beneficios del cambio para la empresa y sus integrantes: Efecto Rebaño Las nuevas responsabilidades no aclaradas Cultura organizacional anguilosada

RELACION ENTRE CULTURA, LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL La relación que existe entre estos tres conceptos es que se hace necesario que existan los tres para lograr un verdadero cambio y un nuevo enfoque de la empresa; además la empresa es más competitiva dentro de las que existen en el sector; tiene conocimiento de su «valor agregado» y lo usa en beneficio propio, de los integrantes de la empresa y de los clientes, potencializando su permanencia en el mercado

COMO UN ASPECTO AFECTA AL OTRO Y COMO LA AUSENCIA DE ALGUNO AFECTA A LOS DEMÁS Todos estos aspectos están relacionados entre sí, además es importante tener en cuenta que una organización no se hace o desarrolla sola, es un trabajo en equipo, constante y continuo de todas las áreas de la empresa y por ende de todos los colaboradores los cuales día a día deben dar lo mejor de si para que ésta siga creciendo. Por tanto si un aspecto falla el proceso de crecimiento de la compañía también falla y es aquí donde ya radica un conflicto. Al ausentarse cualquiera de estos tres aspectos generará una brecha para la consecución de los nuevos objetivos de la empresa, de su misión, visión y sus nuevos objetivos institucionales

Selcomp Ingeniería SAS es una empresa creada en el año 1989 por los Ingenieros Salvador Angulo y Siervo Morales, quienes luego de haber trabajado en la multinacional Olivetti quisieron entregar soluciones personalizadas a la naciente actualización tecnológica en computadores que de daba en el país. A lo largo de estos 24 años de servicio, se ha caracterizado por atender clientes muy importantes tanto del sector público como del privado; su valor agregado es la calidad del trabajo y conocimiento que poseen los ingenieros que trabajan para ella, personal comprometido y enfocado al cumplimiento de la visión que tiene planteada la empresa. La empresa sigue siendo dirigida por sus fundadores y ha querido ampliar su gestión a otros sectores de la tecnología y las comunicaciones.

En este momento Selcomp Ingeniería SAS está en un proceso de crecimiento continuo; no obstante su mayor dificultad radica en que no se han propuesto establecer una nueva cultura organizacional acorde con su crecimiento y que afronte la competencia de forma racional, objetiva. Es la típica empresa que tiene el concepto «las cosas las hemos hecho así hace 24 años y han salido bien, porqué tenemos que cambiar ahora» Su cultura es anguilosada, existe la resistencia al cambio, se observa el efecto rebaño. Esto se debe a que el personal que trabaja allí, ha permanecido en sus puestos de trabajo por más de diez años. Poco aceptan las nuevas tendencias de organización que podamos aportar los profesionales que hemos tenido experiencias diversas implementando la gestión del talento humano actual. El liderazgo que existe es autocrático.

REFERENCIAS http://www.monografias.com/trabajos64/liderazgo-organizacional/liderazgo-organizacional.shtml#ixzz2hH0wMeck http://es.wikipedia.org/wiki/Cambio_organizacional http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/reingenieria-presentation-662675 Salamanca, Juan. Gerencia Moderna. Módulo I, Cultura, liderazgo y Cambio Organizacional (Universidad Manuela Beltrán, Materia Gerencia Moderna)

GRACIAS