DERECHOS LABORALES DE LAS MUJERES MEDIANTE EL “RECONOCIMIENTO LABORAL PROMOCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES DE LAS MUJERES MEDIANTE EL “RECONOCIMIENTO LABORAL PARA LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS QUE DESARROLLEN UN SISTEMA DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO (SIGEG)”

CONTEXTO DE LA INICIATIVA DEL SELLO DE EQUIDAD DE GÉNERO En el contexto actual es posible concluir que: La participación de las mujeres en el mercado de trabajo ha aumentado, pero que ello no se ha acompañado de un mejoramiento sustantivo de su situación. Lo que significa que siguen existiendo importantes brechas de ingresos, de acceso a determinados ámbitos laborales, a puestos de dirección, entre otros.

CUÁL ES EL RETO PARA EL PAÍS? Eliminar las brechas de género en el ámbito del trabajo, para lo cual es necesario: Mejorar la calidad del empleo femenino. Generar oportunidades laborales para las mujeres. Lograr su empoderamiento económico Este constituyendo un gran reto y una deuda con las mujeres. Asumir este reto involucra acciones de protección y promoción de los derechos laborales de las mujeres, y una acción estratégica en esa dirección es el reconocimiento laboral que promueve el INAMU.

PARA QUIÉN ES ESTE RECONOCIMIENTO? Es para : las organizaciones públicas y privadas que decidan desarrollar un Sistema de Gestión de Equidad de Género (SIGEG) aprovechando sus avances al ofrecerle a las mujeres oportunidades laborales, oportunidades son casi siempre son acompañadas de beneficios que contribuyen a lograr un alto rendimiento productivo.

CUÁLES SERÍAN SUS OBJETIVOS INMEDIATOS? Con el SIGEG el INAMU busca que: Más organizaciones adopten medidas similares, por medio de una política laboral interna de igualdad y equidad entre mujeres y hombres en el empleo. También que esta experiencia se convierta en un modelo y un mecanismo para promover y fortalecer los derechos laborales de las mujeres en el país y en la región.

CÓMO SE VISUALIZA ESTE SISTEMA A MEDIANO PLAZO? Como: Un instrumento a ser reconocido a nivel nacional e internacional Que contribuya a propiciar un cambio de actitud y de gestión en las empresas y organizaciones privadas y públicas de Costa Rica y de Centroamérica. Que apoye y fortalezca la inversión en el capital humano y social del país bajo condiciones de igualdad y equidad de género.

ANTECEDENTES DE LA INICIATIVA La ejecución de este proyecto se inicia en el 2002 con presupuesto de la cooperación canadiense y a partir del 2005 se impulsa de nuevo con presupuesto propio del INAMU. En este año y los dos siguientes operará con fondos del PNUD/UNIFEM, concretamente con auspicio del Proyecto regional Agenda Económica de las Mujeres (AGEM).

ESTRATEGIA DEL PROYECTO Incorpora tanto a organizaciones públicas como privadas Impulsa un proceso de reconversión mental, por lo tanto, se prevé que el avance será lento pues implica cambios en la cultura organizacional. Trasciende las prácticas aisladas y sensibles a la igualdad y equidad de género en las organizaciones para dar paso a esa nueva cultura respetuosa y promotora de los derechos laborales de las mujeres. El proceso inicia con un diagnóstico de brechas de género presentes en cada organización

ESTRATEGIA DEL PROYECTO Posteriormente, trabajar en su paulatina eliminación por medio de una política integral de equidad de género dentro de un sistema de gestión de equidad de género. Desarrollar desde el proyecto se un proceso permanente de investigación de experiencias similares para socializar entre las organizaciones y ofrecerlas como modelos a emular. Promover el consenso y la legitimidad social de los avances en las organizaciones y en la sociedad.

RESULTADOS A LA FECHA En el 2005 se trabajó desarrollando las condiciones e instrumentos necesarios para ejecutar el Plan Piloto, lográndose los siguientes productos: Una investigación actualizada sobre experiencias similares a nivel internacional. Tres manuales elaborados con perspectiva de género para el ente responsable de otorgar el reconocimiento: Manual de Organización y Funciones, Manual de Procedimientos y Normas y Manual de Perfiles de Puestos.

RESULTADOS A LA FECHA 3. Un programa de capacitación diseñado (incluida la estrategia metodológica de capacitación y sus respectivos módulos) para las personas que realicen la evaluación y la auditoría del Sistema de Gestión para la Equidad de Género diseñado, con un primer nivel de validación. 4. Una propuesta de incentivos basada en una investigación que identifique incentivos económicos y no económicos que puedan ser entregados a las organizaciones reconocidas con el sello de equidad, promoviendo así la adhesión voluntaria de las empresas u organizaciones.

RESULTADOS A LA FECHA En el 2006 se logró: Desarrollar un Plan Piloto y rediseñar la estrategia de ejecución. 6. Diseñar una estrategia de promoción y difusión del proyecto. 7. Diseñar una estrategia de transición organizacional y administrativa para trasladar la iniciativa a un ente especializado para tal fin.

DÓNDE SE LLEVÓ A CABO EL PLAN PILOTO? En la compañía Coca Cola, quien mostró el interés de promover su imagen de empresa responsable socialmente y de adhierse al Plan Piloto como la primera organización privada que desea ser reconocida.

DÓNDE SE CONTINUARÁ LA EXPERIENCIA? Se desarrollará la segunda parte del pilotaje en la Empresa Purdy Motors (TOYOTA). A mediados de setiembre se expondrá el proyecto en Guatemala a los mecanismos nacionales para el adelanto de las mujeres de los gobiernos centroamericanos.